企業內部薪酬差距與組織未來業績關系研究綜述

　　［摘 要］本文通過回顧有關企業內部薪酬差距與組織未來業績關系的研究，梳理了目前具有代表性的兩類觀點：競賽理論和行為理論；通過比較支持兩種理論的研究，總結出了造成結果各異的原因。
　　［關鍵詞］薪酬差距；組織業績；綜述
　　［中圖分類號］F275 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）15-0063-01
　　
　　1 引 言
　　企業由一系列契約組成。兩權分離帶來的委托方和代理方利益的不一致，使得代理方犧牲委托方的利益來追求私利成為可能。為了使管理當局和股東的目標盡可能的一致，現代企業設計了一系列的激勵措施。其中最典型的就是對管理當局薪酬的設計，如允許其擁有一定的剩余索取權等。企業內部的薪酬差距是薪酬系統設計與管理中的重要議題。究竟企業內部薪酬差距與企業未來業績有無聯系、如何聯系？多大的薪酬差距對企業績效的貢獻是最大的？這些問題的解決都將對企業內部薪酬設計提供有價值的信息。
　　一方面企業內部薪酬設計對企業具有重要性；另一方面研究企業內部薪酬差距與企業未來績效關系文獻相比研究薪酬的其他文獻數量并不多，對現有文獻進行回顧總結，對未來的研究就具有明確的指導意義。
　　2 競賽理論VS行為理論
　　目前，學者們對于企業內部薪酬差距與員工態度和組織績效的關系的看法并不一致，其中競賽理論和行為理論最具代表性。
　　2.1 競賽理論
　　競賽理論（Tournament Theory）認為加大薪酬差距可以改善態度、創造績效（Lazear和Rosen，1981）。Jensen和Meckling（1976）認為薪酬和晉升能夠對代理人的努力產生強激勵作用，同時還可以減少偷懶和搭便車行為。當監控是可信的而且成本低廉時，可以根據代理人的邊際產出確定其薪酬。然而，由于監控難度因企業而異（Jensen和Meckling，1976），調查成本可能很高而且不一定可信，會導致代理人有強烈的偷懶激勵，將管理者邊際產出作為薪酬決定要素變得不太可行。這些問題的存在會導致委托人選擇競賽激勵（Rosen，1986）。
　　就國內的研究來看，林浚清等（2003）對我國上市公司內高層管理人員薪酬差距和公司未來績效之間關系進行了檢驗，發現二者之間具有顯著的正向關系，大薪酬差距可以提升公司績效。
　　2.2 行為理論
　　行為理論強調合作創造績效，認為薪酬差距在一定程度上不利于合作，從而影響組織或團隊績效。行為理論從不同的視角出發，可以分為四類：
　　①相對剝削理論：員工會將個人薪酬同組織中較高層級人員的薪酬作比較，如果較低層級的員工感覺到他們沒有得到應該得到的薪酬，就會有被剝削的感覺，從而會導致怠工、罷工等負面行為，也會導致員工對組織目標的漠不關心和企業凝聚力下降現象的產生（Cowherd和Levine，1992）；②組織政治理論：薪酬差距會影響行為主體的每一個選擇。大的薪酬差距會增加下屬的努力水平，但是他們是通過減少協作的努力、增加利己的努力來實現的，同時還會增加從事政治陰謀的可能性。因此，當團隊工作變得重要時，政治行為對于合作破壞的危險超過了更高努力水平帶來的收益，為促進有效協作應該相對減少員工之間薪酬差距（Milgrom和Roberts，1988）；③分配偏好理論：薪酬應在薪酬設定者和獲得者之間的互動中決定，薪酬應以“不給領取薪酬的人帶來不滿”為依據進行設定（Greenberg，1987），原因是“這種不滿會給薪酬設定者帶來非常嚴重的負面后果。它可能必須承受來自不滿者的指責和壓力——這種指責毋庸置疑會影響薪酬設定者的權威和身份”（Leventhal等，1980）；④社會比較理論：Festinger（1954）基于公平理論強調人們很在意和周圍的人發生比較，來評價自己收入的合理性。后來OReilly等（1988）用它來解釋高層管理人員的薪酬水平，發現總經理的薪酬和董事會之間形成比較關系，強調更少的競爭獎金和更小的薪酬差距，薪酬分配更趨于平均，鼓勵員工之間進行更多協作，追求企業業績。
　　3 評 述
　　對于企業內薪酬差距和組織未來績效關系的不一致的觀點，筆者認為主要由于以下幾方面原因導致：
　　3.1 衡量組織業績的指標不同
　　例如，杜興強和王麗華（2007）在研究高管薪酬和公司業績的相關性時，選擇會計績效指標（ROA、ROE）、市場指標（Tobin q）以及股東財富指標（OF）分別構建模型；而林俊清等（2003）以每股收益和總資產回報率作為衡量企業績效的指標。
　　3.2 研究設計不同
　　不同的研究者對模型的構建有較大的差距。有的模型相對簡單，僅僅包含要研究的相關指標，而有的模型則較復雜，加入許多控制變量（杜興強等，2007）。有的模型主要進行指標間的相關性分析（張正堂，2008）；有的模型利用了逐步回歸和路徑分析方法（劉斌等，2003）。
　　3.3 選擇的研究數據不同
　　首先國內文獻和國外文獻數據選取有較大不同，其次早期文獻和近期文獻數據不同。除此之外，就近期文獻而言，對樣本的選取也因為模型設計的不同有各自不同的標準。如劉斌等（2003）的標準主要針對CEO和CFO的更換，公司年報對CEO和CFO薪酬的披露等。而張正堂（2008）的模型因為要考慮時滯的問題，因而其樣本選擇不同于其他研究主要考慮同期截面數據的情況，更多關注薪酬差距對組織績效影響的滯后性。
　　以上三點是造成目前研究結果不統一的主要因素。因此選擇衡量企業業績的合適的指標，構建最符合實際的模型以及選取適當的數據就成為研究企業內部薪酬差距和組織未來績效關系要解決的關鍵和方向。
　　參考文獻：
　　［1］杜興強，王麗華.高層管理當局薪酬與上市公司業績的相關性實證研究［J］.會計研究，2007（1）:58-93.
　　［2］林浚清，黃祖輝，孫永祥.高管團隊內薪酬差距、公司績效和治理結構［J］.經濟研究，2003（4）:31-40.
　　［3］劉斌，劉星，李世新，何順文.CEO薪酬與企業業績互動效應的實證檢驗［J］.會計研究，2003（3）:35-39.
　　［4］張正堂.企業內部薪酬差距對組織未來績效影響的實證研究［J］.會計研究，2008（9）:81-87.
　　［5］Crystal G.S CEO Pay∶HowMuch is Enough？［J］.Harvard Business Review，1992，（7-8）：130-139.
　　［6］Festinger，Leon.A theory of social comparison processes［J］.Human Relations，1954（7）:117-140.
　　［7］Jensen M.C.and Murphy K.J.CEO Incentives-Its Not How Much You Pay，But How［J］.Havard Business Review，1990，（5-6）:138-153.