由“砸蘋果”看“教學質量獎”

　　案例：某校因教學質量一直處于低谷，為了激發教師的工作積極性以提高教學質量，特設立一系列的教育教學“大獎”。如教學質量單項獎：第一名××元，第二名××元……排成一個等差數列，條分縷析，前十名幾乎都有確切的獎金數額。學科競賽活動的輔導獎劃分明晰：一等獎××元，二等獎××元……獎金與名次、等級直接掛鉤，數額頗大，甚具誘惑。面對不斐的獎金，一開始，教師們積極性很大，都鉚足了勁地抓教學、提成績、拿大獎。雖然教學質量還是不太盡如人意，但拿獎者卻頻頻有之。相互間的羨慕，獎金的刺激，彼此的競爭，確實也激發了教師的工作積極性，競爭風氣也漸濃。考試前都似“拼命三郎”，即使上級業務室不公開排名，學校教師也會千方百計弄來各校數據進行自己排名，排好后即要學校兌付獎金，考試后談論最多的也是成績與獎金的掛鉤問題，他們關注更多的似乎是成績以外的獎金數額。
　　過了一學年，學校由于經濟需要與成績有些進位等綜合考慮，對教學獎政策有了“宏觀調控”，把原先的學科競賽輔導獎撤下，只剩下教學質量獎一條單線運行。教師們似乎被閃了一下腰，很快工作重心有了些許偏移，風動樹亦動啊!教師們雖有不悅和怨言、牢騷，但過了一段時間后基本上也能接受，只是學生的學科競賽成績淡出了一些。
　　不久后，學校因經濟拮據，把教學質量單項獎(唯一獎)做重新調整，獎金比例大幅下調，獎勵名次間的金額差距拉大，獎勵范圍縮小。獎勵政策出臺后的第一次鎮級抽測學校就以失敗告終，成績倒掛。學校原本利用重獎刺激來提高教學質量的初衷告吹了，獎金也發放了不少，獎金的大額發放換來的不是教學質量的穩步提升，卻是另一番景象：教師們為了獎金、名次而死“揪”分數，教為考而教，也引導學生學為考而學。考試“結果論”“分數決定論”一度成為教師的實踐哲學，甚或演繹著考試選擇教學內容的鬧劇。為了最大限度地“揪”出成績，教師們是“八仙過海，各顯其能”。“揪”出了分數，也“揪”出了分數的副產品：學生的厭學情緒，作業恐懼，學習心理壓力，輟學現象……催生了弄虛作假之風，競爭不良風氣惡性循環。教師更多的不是關注學習過程，而是考試結果。流傳著這樣一條順口溜：“白貓，黑貓，逮到老鼠是好貓!”
　　教師事事以金錢作為衡量標準，工作積極性可想而知，職業倦怠現象嚴重。為什么花了那么大的力氣，耗了那么大資金制定的考核質量獎，效果甚微?而且沒有起到應有的促進作用?教學不僅沒有多少起色，反而逐漸下滑?學校的管理亦受到嚴重的阻礙。由此我想到了一個“砸蘋果”的小故事：
　　一位想安居晚年的老人為了對付日以繼夜來“探視”他宅院里的一株碩碩果實的蘋果樹的頑童們的石頭或棍棒的騷擾，在勸說、驅趕無用后，繼而用了一著妙計：他一改常態，對頑童說，從明天起，他歡迎他們來玩，并且走時每人發一塊錢的零用錢。孩子們欣喜，如往常一樣砸蘋果。因一舉雙得，故玩得樂不思蜀；一個禮拜后，老人告訴小孩們，以后每天只發五角零用錢。頑童們雖有不悅，但仍能接受，還是每天都來玩；再過一個星期，老人將零用錢改成每天只有一毛。孩子岔岔不平，群起抗議：“哪有這種事，錢愈領愈少，我們不干了，以后再也不來了。”從此，庭園中恢復了往日的幽靜，果實累累的蘋果樹不再飽受摧殘。聰明的老人為了對付貪心的小孩，在原本只為了興趣而快樂的事物上加入酬勞，在假以時日，使酬勞逐漸降低，終而使興趣失去了。原本能夠使自己快樂的事情也因酬勞的失去而再也沒有任何興趣可言。
　　借用此理，因為獎金的緣故，而使教師原本熱愛的工作失去了魅力。由此可以看到，學校管理者于無形之中充當了故事中“老人”的角色。因為獎金的起伏而人為削弱了教師對教學工作的本身的興趣、熱情和積極性，致使原先自己熱愛的教學工作缺少了樂趣，出現了懈怠，管理者的獎勵政策非但無效，且起到了反作用。
　　在工作中加入了豐厚的酬勞，積以時日，使酬勞逐漸降低，這無形控制、引導了教師的自覺行為，削弱了、制掣了教師的工作熱情與激情。終而使工作樂趣與價值因獎金的緣故而降低了，思想和行為上出現了消極因素，甚至會誘導教師朝追求功利主義方向發展下去。原本自足自樂、自然自覺的日常工作也因酬勞的失去再也沒有以前的樂趣與積極性了。大額獎金還會誘導不公平競爭心理與行為、急功近利行為，違背教師成長規律現象，催生虛假浮躁現象等。有些教師為了獎金誘惑而違背教育教學規律的現象時有發生，間接導致“教學質量之災”。獎金誘導教師本身的教學行為，這點學校當慎行!不要讓豐厚獎金成為誘惑教師的果實，控制、弱化教師對教學工作本身的熱愛與積極性，降低教師工作的價值，這種誘惑可能導致教師過多地去關注獎金本身，而非去關注教學質量提高的行為、措施、方法本身，不去關注教學過程、教學規律，一味追求“一紙”結果。
　　管理者應說到做到，這本身是最有效的管理。切忌說做不一，朝三暮四，朝令夕改，這樣豈不是故事中的“老人”?制定決策時應廣泛征求各方意見，民主評議通過后方可公布。在決策不得不改變時應及時告知教師群體，加強互動反饋，尊重教師主體建議，共同參議，制定對策，應使獎勵規范化、制度化、人性化。獎勵形式應多樣化，如口頭表揚、通報表揚、開會表彰、媒體宣傳先進等。人對物質利益的追求是永無止境的，管理者不應單純地追求金錢獎勵，物質與精神獎勵應結合。可多一些精神需要的獎勵，給予教師豐厚的“精神薪資”、人文關切，如，現代化溫馨的居住、工作環境，優雅的育人環境，和諧的人際交往環境，各富特色的校園文化建設，豐富多彩的校園文娛生活，教師心理、工作、生活上的人文關切……
　　獎勵應與教師專業化成長掛鉤，通過多元褒獎全面調動教師的工作積極性。獎勵教師外出聽課、培訓，參觀考察，請進名師來講學、送課到校，獎勵訂閱專業報刊、書籍資料；獎勵學歷進修，參加不同層次學術研究會議、論壇的機會，以鼓勵教師的學習；獎勵教師去發展特長，修養身心，去豐富自己的文娛生活。還可以創新獎勵的內容，如，可以獎勵教師(因過度疲勞或情緒不佳導致)休息假、情緒假等。內容和形式宜多樣化、個性化、內需化，應因地制宜，因事制宜，因人制宜。獎勵求多元，對教育教學的評價也應多元化，不可只用一元成績終性評價，應實施過程性評價，績效評價，教學實績、教育管理、師德表現多元結果綜合評價。如，還可以用評選首席骨干教師、名優教師、學科優秀教師、學科帶頭人、教學質量標兵、模范教師等榮譽稱號進行激勵、獎勵。提供一切可以提供的促進教師專業化發展的路徑，如“青藍工程”“希望之光”學科梯隊培養對象等，強化教師工作的樂趣，使教師既能獲得獎勵，還能獲得專業化的發展，一舉雙贏。如此，教師也不會只盯著獎金的數額，一味追求獎金的多少了，工作的興趣也會逐漸增長的，以此實現工作的“增值”。還可以打破一元化獎金為主、誘惑為主的格局、單一的獎勵政策，實現獎勵效益的最大化。
　　
　　(作者單位：江蘇徐州市賈汪區紫莊鎮新吳窯小