職商的內涵及影響研究

● 楊從杰 羅 益

■責編 王 陽 Tel:010-88383907 E-mail：yeanling@2911.net

一、研究背景與假設

職商是一種動態職業情境中的成功智力，是人們在面對與工作、職業有關的問題時所表現出來的綜合應對能力。美國著名職業咨詢專家Barbara Moses(1998)在其著作《職商——工作生活成功的12條法則》中首次提出了職商概念。他認為，職商是在動態的職業情境中獲取職業成功的關鍵因素，是一種理解自己和世界并對世界做出有效反應的方式。國內一些經驗學者也有提及職商。盤和林認為，職商是一種包含了判斷能力、精神氣質、積極態度的綜合智慧，它關乎自我與工作、現狀與發展的契合度，是職場發展的動力源泉；西樓望雪認為,職商包含了教育、人生經驗、領袖氣質、集體主義精神、對生活的積極態度、熱情和效益等7個因素，以及自我職業意識和自我職場信息系統兩大方面，并且指出職商的高低決定著職業發展的成敗。

與職商相關的概念包括人力資本、職業內省、個人適應性、公司意識等人力資本是體現在個體身上的體力、智力、技能、知識、聲譽、關系六大因素（王秀麗等，2008）。職業內省是自我職業概念，是對與職業相關的態度、價值觀、需要和能力的自我認知的明確性和確定性，包括對自我和職業環境的探索，以判斷正確的職業方向（Qingxiong Weng,James C.McElroy,2010）。個人適應性個體做出改變的能力，表現為對沖動、想法、情感和任務績效施加控制以達到設定目標的自我調節（David,2008）；它是個體在應對不確定性和模糊性時所表現出來的個體特質（Hall,2005）；公司意識就是更多地參與到團隊協作中，認同且獻身于公司目標，強調共享責任、知識、經驗、情感、信用、失敗、目標等，有利于個體獲取更好的晉升、工資增長和職業滿意度（Claudia,2006）。

國內外眾多學者探索了個體特質比如職業適應能力(牛爽等，2009)、社會資本(王忠軍等，2005)、員工導師網絡（周小虎等，2009）等對職業成功的預測作用。本研究在文獻綜述的基礎上，認為職商是一個多維度的概念，與職業成功存在正相關關系，并對職業成功具有預測作用。具體的研究假設是：

假設1：職商是一個多維構念，由人力資本、職業內省、個人適應性、公司意識四大因素構成；

假設2：職商與職業成功呈正相關關系，職商越高的個體越容易獲取職業成功，反之亦然。

假設3：在控制人口統計學變量之后，職商對職業成功具有顯著的預測作用。

二、實證研究

本次研究在2010年上半年和下半年采用網絡問卷和紙質問卷兩種形式分別進行了兩次問卷發放與回收。第一次問卷調查時間為2010年4～6月，主要目的是調查研究職商的結構內容；第二次為9～11月，主要是調查研究個體職商稟賦與職業成功的關系。第一次施測問卷包含了6個人口統計學調查問項和51個職商內容調查問項；第二次施測問卷包括了第一次問卷數據分析后得出的18個職商內容問項，并新增了職業成功測量量表。職業成功的測量采用王忠軍根據Eby(2003)翻譯、修正得到的職業成功測量問卷，包含了Greenhaus的五大職業成功滿意度量表和Eby的感知的組織內外競爭力兩大部分，共11個測項。問卷的計分方式均為Likert5點計分。樣本數據分析處理使用SPSS11.5軟件包，第一次數據主要是運用主成分因子分析法探索職商的結構維度，第二次數據主要是采用相關分析法驗證職商與職業成功之間的正相關關系，然后采用層級回歸分析法研究職商對職業成功的預測作用。

（一）第一次施測

本次調查的目的是為了探索職商的內容結構，并得出一套職商測量問卷。研究調查對象涉及制造業、服務業、金融業等多個行業，從技術研發到市場銷售、人事行政到生產一線的在職工作者，共收集網絡問卷98份，紙質問卷233份，共331份，其中有效問卷212份，有效率為64%。被試者的人口統計學特征如下：23～40歲的占總人數96%，這部分人群正是活躍于勞動力市場的群體；教育程度在本科以上的占86%；工作年限在3年及以下的被試占25%，4～7年的占42%，8年以上的占33%；基層員工占35%，基層管理人員占33%，中高層管理人員占31%。

1.問卷信度分析

在職商內容調查問卷中，人力資本、職業內省、個人適應性、公司意識四維度的Cronbach a系數分別為 0.4302、0.4645、0.4386、0.4797， 職商問 卷的alpha系數為0.8768，說明職商問卷的總體信度較好，測量結果是可信的。

2.探索性因子分析

本研究采用主成分因子分析法和正交因子旋轉法來對51個項目進行降維，以探索職商的結構維度。根據因子載荷和項目共同度、是否存在雙重載荷以及項目內容合適與否為標準，反復調試，刪除有歧義、無載荷或低于0.5的載荷以及有雙重載荷的項目，直到項目穩定和結構清晰為止。在對數據進行因子分析前，首先采用了巴利特球形檢驗和KMO值測度檢驗對因子分析方法對于本研究建構理論的可行性進行了檢驗，發現KMO值為0.879，巴特利特球形檢驗的相伴概率是0.000（小于0.05的顯著水平），說明變量間的相關性較強，適合進行因子分析。

在進行因子分析的過程中，選取特征值大于1.0、因子載荷水平大于0.5作為截取因子的標準，刪除了33個項目后得到了4個因子，解釋的變異量為54.9%，18個因子的共同度都在0.45以上（如表1）。根據因子分析結果，V18（經常試著在工作中承擔新角色以探索自己是否適合這項工作）、V31（經常做自我評價來反省自己）、V35（經常思考如何將自己的學習和經驗運用到工作當中）、V39（對自己的價值觀、個性、興趣、能力等有一個客觀的認識）、V40（非常清楚要實現自己的職業目標需要哪些努力）測量的是個體對自我以及職業的認識，可以命名為職業內省；V15（在專業領域總是保持前沿）、V36（擁有很強的團隊協作能力）、V37（對宏觀政治和經濟走勢非常了解）、V38（精通專業知識）、V49（掌握了一系列與工作相關的技能）測量的是個體掌握的與工作有關的知識、技能和能力，可以將其命名為人力資本；V13（愿意與他人分享自己的經驗和知識）、V20（渴望接受新的挑戰）、V21（喜歡做涉及多樣化技能和能力的工作）、V46（發現別人遇到麻煩會盡量給予幫助）測量的是個體在工作中主動接受挑戰和多樣化的性格特征，可以將其命名為個人適應性；V5（主動地將個人目標與組織目標掛鉤）、V7（投身于完成自己的組織或部門的使命）、V11（注重工作成果）、V25（具有完成工作的強烈的責任感）測量的是個體對待公司和工作的態度，可以將其命名為公司意識。

（二）第二次施測

依據第一次調研得到的職商內容結構，進一步研究職商與職業成功之間的關系。此次仍然通過網絡問卷和紙質問卷兩種形式，共收集了問卷263份，其中有效問卷192份，有效率為73%。被試者的人口統計學特征如下：22歲以下的被試約占總人數的 22%，23～30歲的約占52%，31～40歲的占24.5%，41歲以上的占2%；教育程度在本科以上的約占65%，大專及以下的約占35%；工作年限在3年及以下的被試占30%，4～7年的占約41%，8年以上的約占30%；基層員工占43%，基層管理人員占33%，中高層管理人員約占24%。

1.信度分析

如表2所示，職商問卷的Cronbach's α系數為0.867，其各維度指標的Cronbach's α系數均大于0.6；職業成功問卷的Cronbach's α系數為0.886，且其各維度指標的Cronbach's α系數均大于0.68，說明職商和職業成功測量問卷的信度都比較高，測量結果可信。

2.職商與職業成功的相關分析

分析結果顯示，Searman's rho系數為0.677，雙尾檢驗概率P值為0.000<0.05，因此證明職商與職業成功之間顯著正相關。進一步研究職商各維度與職業成功各維度之間的相關關系發現，職商的四個維度與職業滿意度、組織內競爭力、組織外競爭力之間的皮爾森相關系數均在0.45以上。可見，職商與職業成功之間存在顯著的正相關關系。

3.職商對職業成功的層級回歸分析

為控制人口學變量對職業成功的影響，本研究采用層級回歸法研究職商對職業成功各維度的影響。首先，將人口學變量作為第一層變量引入方程，然后將職商的四個維度引入回歸方程，計算兩層之間的R2（變量所解釋的方差變異量）產生的變化及這種變化的F檢驗值，考察R2是否有可靠的提高。人口統計學變量包括年齡、教育程度、工作年限、跳槽次數、工作性質和職位級別。

從表3中可以看出，在人口統計學變量得到控制以后，人力資本、職業內省、個人適應性和公司意識對職業成功各維度的預測回歸系數均通過了0.01水平上的顯著性檢驗，對預測職業滿意度的變異量增加了30.6%；對內部競爭力解釋的變異量增加了30.4%；對外部競爭力解釋的變異量增加了26.2%。由此可見，職商可以有效預測職業成功。

三、研究結論與管理建議

研究證明，職商是一個由人力資本、職業內省、個人適應性和公司意識四大因素構成的多維構念，且個體的職商稟賦高低程度與其職業成功程度顯著正相關，職商越高職業成功程度越高，反之亦然；并且，職商各維度對職業成功均具有預測作用，職商高的個體更可能獲取較高的職業滿意度，并擁有較高的感知的組織內競爭力和組織外競爭力。因此，個體可以通過認識與培養自己的職商，來獲取職業成功，而企業可以通過持續開發員工職商，獲取員工的良好績效表現。

第一、大力進行人力資本投資。加大對人力資本保值型投資，如醫療衛生與保健，改善員工體能和精神狀態；增加人力資本增值型投資，豐富培訓內容，既包括業務技能的提升培訓如營銷技能、安全生產技能等，還包括員工素質拓展培訓，如領導力開發、人際溝通、團隊建設等；增加對人力資本合理配置上的投資，以適當的崗位調整與人員調配，實現人力資本增值。

表1 職商問卷的探索性因子分析（N＝212）

表2 職商和職業成功度量指標信度檢驗結果

表3 職商與職業成功的層級回歸分析結果

第二、開展員工職業指導，強化職業內省。加強管理層領導力開發，使管理人員成為企業員工的職業導師；為員工提供適當的職業咨詢服務，如職業傾向評價測試、壓力測試與壓力解決方案、職業挫折應對指導、團隊建設技巧指導、工作家庭平衡指導等；引導員工建立與企業目標一致的職業價值觀和職業目標，幫助員工制定清晰可行的職業目標及實現策略。

第三、提升個人適應性，增加企業人力資源柔性。采用工作擴大化和工作豐富化的方式進行工作設計，鍛煉員工運用多種技能、自主解決問題的能力；進行合理的崗位輪換，讓員工全面理解企業價值鏈；鼓勵并支持員工主動性行為，為企業問題提供創新性解決方案。

第四、積極開展企業文化建設，提高員工的公司意識，使企業人力資源凝聚成不可復制的競爭優勢。樹立并宣揚如敬業、奉獻、競合、學習等價值取向，并通過樹立標桿與典型，強化有利行為。

未來對職商的研究可以涉足更多的領域，如設計職商測量問卷；研究人口學、組織學變量在個體職商稟賦上的差異性；在加入諸如員工-組織匹配、組織支持等調節變量或中介變量之后研究職商對職業成功、員工績效、組織績效等后果變量的影響等。

1.Barbara Moses.(1998).Career Intelligence:The 12 New Rules for Work and Life Success.San Francisco:Berrett-Koehler Publishers,Inc.

2.Qingxiong Weng,James C.McElroy.Vocationalselfconcept crystallization as a mediator of the relationship between career self-management and job decision effectiveness.Journal of Vocational Behavior,2010,76(2).

3.Wayne S J,Liden R C,Kraimer M L,et al.The Role of Human Cap ital,Motivation and Supervisor Sponsorship in Predicting Career Success[J].Journal of Organizational Behavior,1999,20(5).

4.David J. O'Connell. Unpacking Personality Adaptability at Work.Journal of Leadership&Organizational Studies,2008,14(3).

5.Claudia M.Van Der Heijde and Beatrice I.J.M.Van Der Herjden.A Competence-Based and Multidimensional Operational and Measurement of Employability.Human Resource Management,2006,56(3).

6.Lillian T.Eby,MarcusButts,Angie Lockwood.Predictors of Success in the Era of the Boundaryless Career[J].Journal of Organizational Behavior.2003,24(6).

7.牛爽,郭文臣:《無邊界職業生涯時代職業適應能力與職業成功關系探析》，載 《大連理工大學學報 （社會科學版）》，2009年第 1期。

8.王秀麗，張昭俊：《人力資本——要素的柔性組合》，載《中國人力資源開發》，2008年第11期。

9.王忠軍，龍立榮：《知識經濟時代社會資本與職業生涯成功關系探析》，載《外國經濟與管理》，2005年第2期。