科技人才培養環境與個體需求實證研究——以遼寧企業為例*

● 劉建華

■責編 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

一、問卷調查人員構成概況

本次調查共向遼寧省內20個企業發放問卷1000份，回收806份，其中有效問卷767份。回答問卷的人員構成如下：

1.從性別結構看，男性為413人，占54%；女性為354人，占46%。

2.從年齡結構看，20歲以下的為42人，占5.48%；21－30歲的為 346人，占 45.11%；31－40歲的為188人，占 24.51%；41－50歲的為 120人，占 15.64%；51歲以上的71人，占9.26%。

3.從文化程度看，初中畢業生為25人，高中畢業生為54人，技校或中專畢業的81人，合計160人，占總人數的20.86%；具有大專、本科和研究生學歷的分別為129人，376人和102人，分別占16.82%、49.02%和13.30%。

4.從技術職稱看，尚未取得相應技術職稱的科技人員為178人，占總人數的23.21%；初級職稱者276人，占35.98%；中級職稱者216人，占28.16%；高級技術職稱者97人，占12.65%。

5.從工作年限看，工作不滿5年的為130人，工作6－10年的300人，工作11－15年的126人，工作16－20年的78人，工作 21－25年的59人，工作26－30年的32人，工作 31－35年的 17人，工作 36年以上的24人。

二、問卷結果統計分析

1.科技人員宏觀環境需求度與滿意度分析

在進行問卷分析時，我們將宏觀環境具體分為政策法律環境、鼓勵創新失敗的人文環境、市場經濟環境、研究與開發環境、公共基礎設施環境、政策服務環境，并采用5點量尺法衡量受試者的需求度和滿意度。關于需求度，5表示非常需要，4表示比較需要，3表示一般，2表示比較不需要，1表示非常不需要；關于滿意度，5表示非常滿意，4表示比較滿意，3表示一般，2表示比較不滿意，1表示非常不滿意。

⑴宏觀環境需求度。總體來看，科技人員對政策法律環境、鼓勵創新失敗的人文環境、市場經濟環境、研究與開發環境、公共基礎設施環境和政策服務環境的需求度都比較高，均值超過3.49。需求度排在前三位的是 “市場經濟環境”、“研究與開發環境”和“政府服務環境”，均值均超過3.5，顯示了科技人員對寬松市場環境的渴望和對政府提供優良服務的期待（見表1）。

⑵宏觀環境滿意度。與宏觀環境需求度相似，科技人員對需求度排在前三位的市場經濟環境、研究與開發環境和政府服務環境的滿意度相對也較高，均值均在3.2以上，但滿意度的順序卻發生了變化。滿意度最高的是研究與開發環境，均值為3.33，政府服務環境和市場經濟環境的滿意度分別排在第2和第3位，說明目前科技人員的研究與開發的大環境比較好，為科技人員的科技創新提供了較好的施展才華的空間。但值得注意點是，雖然“公共基礎設施環境”對于科技人員來說需求度排在所有宏觀環境的最后，但同時科技人員的滿意度也是最低的，說明科技人員對環境的期望和要求不是很高，同時我們的很多硬件環境和條件的確差強人意、亟待改善（見表2）。

表1 宏觀環境需求度平均值比較

表2 宏觀環境滿意度平均值比較

2.科技人員微觀環境需求度與滿意度分析

我們將宏觀環境具體分為企業技術創新環境、尊重科技創新的企業文化環境、企業對科技創新的激勵制度、企業對科研經費投入的力度、企業對年輕人才的培養環境、寬松的工作環境，同樣采用5點量尺法衡量受試者的需求度和滿意度。

⑴微觀環境需求度。與宏觀環境的需求度相比，科技人員對微觀環境的需求度更高，最高為“企業對年輕人才的培養環境”，需求度均值達到3.71；最低為 “企業技術創新環境”，需求度均值達到3.46，均值平均為3.59，超過宏觀環境需求度的3.49。從總體來看，除了排在第1位的“企業對年輕人才的培養環境”和排在第二位的 “寬松的工作環境”（均值為3.65）外，“尊重科技創新的企業文化環境”、“企業對科研經費投入的力度”和“企業對科技創新的激勵制度”分別排在第3、4、5位、需求度均值都超過3.5，說明科技人員特別是年輕的科技人員對企業人力資源管理的政策的期望值比較高，對企業的人才培養特別是年輕人的培養力度、工作環境的改善、企業文化建設、加大經費投入力度以及滿意的激勵制度都給予了很高的期望（見表3）。

⑵微觀環境滿意度。從總體分析，科技人員對企業微觀環境的滿意度相對于宏觀環境滿意度（均值為3.15）還是比較高的（均值為3.29）。滿意度最高的是“尊重科技創新的企業文化環境”（3.36），最低是“企業對科技創新的激勵制度”（3.23），說明目前企業對科技人員提供了較為優良的工作生活環境，文化建設、工作環境、人才培養、經費投入等方面都有了很大改善。但值得注意的是，有超過10%的科技人員對企業“企業技術創新環境”和“寬松的工作環境”非常不滿意，為企業提出了一個嚴峻課題——如何針對不同性質的員工采取不同特點的管理措施以及加大鼓勵科技創新力度（見表4）。

表3 微觀環境需求度平均值比較

表4 微觀環境滿意度平均值比較

3.科技人員個體需求度與滿意度分析

科技人員屬于知識型工作者。按照瑪漢·坦姆仆關于知識型工作者四大需求理論并結合我國實際情況，我們將科技人員個體需求分為工作上的自主性、個人發展、業務上的成就、良好的人際關系、企業對年輕人才的培養環境和金錢財富等六大方面。

⑴個體需求度分析。從總體來看，科技人員個體需求度最高的是 “工作上的自主性”（3.63），“個人發展”排在第2位，均值為3.61，遠遠高于對其他方面的需求。排在第3-6位的分別是 “金錢財富”（3.53）、“企業對年輕人才的培養環境”（3.5）、“業務上的成就”（3.44）和“良好的人際關系”（3.41）。統計結果與瑪漢·坦姆仆關于知識型工作者四大需求(個體成長、工作自主、業務成就、金錢財富)理論稍有不符，即“工作上的自主性”取代“個人發展”排在了第一位，一方面說明現代企業科技人員具有較強的工作自主性，另一方面也說明很多企業對科技人員的管理過于死板，缺少靈活多樣的管理手段。當然，青年一代科技人員獨立意識越來越強也是一個重要因素（見表5）。

表5 科技人員個體需求度平均值比較

表6 科技人員個體滿意度平均值比較

⑵個體滿意度分析。從表6的統計數據可以看出，“個人發展”、“工作上的自主性”和“業務上的成就”排在了滿意度的前三位，均值都超過3.4，說明我國企業科技人員對瑪漢·坦姆仆關于知識型工作者四大需求(個體成長、工作自主、業務成就、金錢財富)理論中的前三項需求的滿意度都還比較高，特別是對個人發展的現狀和未來都充滿信心。同時，年輕科技人員對企業的培養環境也給予了一定的認可，說明企業在后備人才培養方面做了很多符合國家政策、符合企業未來發展和滿足年輕科技人才需要的工作，為企業可持續發展奠定了較好基礎。但是值得注意的是，科技人員對四大需求中“金錢財富”的需求度較高（3.53），排在第三位，而滿意度卻較低，排在六項滿意度的最末位，這一結果值得我們深思。誠然，根據赫茨伯格的雙因素理論，與工作本身相關的個人成長、工作成就、自主性等屬于內在激勵因素，在調動員工積極性方面作用更大、持續時間更強；而金錢、人際關系等屬于外在保健因素，即使改善了也不能激發員工的積極性。但是我們不能不正視現實，即我國員工的總體收入水平還不高，很多企業科技人員的收入還很低。在生理、安全和社交需要尚未得到較高滿足時，自尊以及自我實現的需要是很難實現的。

4.科技人員個人發展需求度與滿意度分析

同時，我們假設科技人員對個人發展的需求度最高，又把個人發展的需求分成7個子項目進行具體的需求度分析。

⑴個人發展需求度分析。在7大個人發展需求因素中，排在前三位的分別是“公平提升機會”、“較大的工作彈性”和“同事認可”，需求度均值都超過3.5，說明科技人員對職位的晉升特別是職稱晉升最看重；同時由于科技人員工作的特殊性，大多希望對自己工作內容和時間的安排增大彈性，而不拘泥于八小時工作制。個人發展需求度排在第四位的是“授予榮譽稱號”，說明科技人員不僅對金錢財富等物質激勵需求較高，而且也很看重精神激勵。而出乎意料的是，“給予更多表達意見的機會”卻排在了最后一位，一方面說明他們更注重務實做好自己的本職工作，同時也說明有些企業在進行決策時可能忽視了科技人員的中肯建議，沒有一個吸納科技人員建言的良好渠道和機制（見表7）。

⑵個人發展滿意度分析。從表8我們可以看到一個不可思議的結果，個人發展需求因素排在前二位的“公平提升機會”和“較大的工作彈性”卻排在了滿意度的最后，均值剛剛超過3，屬于“一般”，有近30%的人對這兩項的結果表示“不滿意”和“非常不滿意”。說明科技人員的理想和現實有較大反差，很多人對企業在員工管理的公平、公正、公開方面感到很失望。屬于精神激勵的“授予榮譽稱號”也只排在倒數第三位，說明有些企業對科技人員的外在激勵存在一定問題。

表7 個人發展需求度平均值比較

表8 個人發展滿意度平均值比較

三、結論

1.40歲以下的年輕科技人員占總數的比例超過四分之三，達到75.1%，如何做好對年輕人才的管理將是今后企業重點關注的問題。但同時，有超過一半的科技人員在同一企業連續工作時間都不滿10年，年輕科技人員的“跳槽”問題不容忽視。“不僅要培養人才，更要留住人才”是企業和相關單位在人力資源管理方面需要解決的重要問題。

2.從宏觀環境滿意度看，雖然近年來研究與開發、政府服務以及市場經濟環境等有較大改善，但科技人員對“公共基礎設施環境”、“政策法律環境”等的滿意度仍然比較低，硬件環境和條件的確差強人意、亟待改善。

3.相對于宏觀環境滿意度，科技人員對企業微觀環境的滿意度還是比較高的，但仍有超過10%的科技人員對企業“企業技術創新環境”和“寬松的工作環境”非常不滿意。他們對企業的激勵機制和經費投入力度有較高的期望，也對企業提出了一個嚴峻的課題——如何針對不同性質的員工采取不同特點的管理措施以及加大鼓勵科技創新力度。

4.科技人員對個體成長、工作自主、業務成就需求的滿意度都還比較高，特別是對個人發展的現狀和未來都充滿信心。但他們對四大需求中“金錢財富”的滿意度卻很低，排在六項滿意度的最末位。這就需要企業不僅要重視與工作相關的內在精神激勵，同時還要滿足科技人員最基本的生理、生活需要，改善他們的基本生存條件。

5.科技人員對個人發展中的“公平提升機會”和“較大的工作彈性”需求度最高，但滿意度卻最低，有近30%的人對此表示“不滿意”或“非常不滿意”。說明很多企業在公平、公正、公開管理方面還存在很大問題，需要企業不斷提升管理理念和管理水平，為科技人才創造良好的成長空間。

總之，對科技人才的培養是一項艱苦而細致的重要工作。企業必須堅持“以人為本”的人才理念，建立健全科技人才培養體系，完善科技人才培養環境，培養創新型科技人才隊伍，為創新型國家的建立和企業核心競爭力的提升打下堅實基礎。

1.方鵬、高耀:《創新型工程科技人才培養研究》，載《理工高教研究》，2008第3期。

2.陳海秋等：《我國科技人才培養及管理機制創新研究》，載《高教與經濟》，2009 第 3 期。

3.胡佩佩：《企業創新型科技人才培養刻不容緩》，載《華東科技》，2008第9期。

4.劉春湘、孫家鑫：《淺論高校科技人才培養與產學研一體化》，載《經營管理者》，2010年第1期。

5.董娟：《日本科技人才培養政策與企業實踐》，載《中國人力資源開發》，2008第9期。

6.劉穎、姜雷：《加強青年科技人才培養的制度建設》，載《人民日報》，2010年第11期。