對事業單位處級管理干部勝任素質現狀的分析

周亞峰

（吉林農業大學 人文學院，吉林 長春130118）

對事業單位處級管理干部勝任素質現狀的分析

周亞峰

（吉林農業大學 人文學院，吉林 長春130118）

本文通過對事業單位處級管理干部進行初步界定，對事業單位處級管理干部勝任素質內涵作了具體闡釋，考察研究了事業單位處級管理干部的任職資格、任職條件及考核評價指標，分析、提煉了處級管理干部的現存狀況，為事業單位處級管理干部隊伍建設奠定了一定的理論基礎，提供了重要的實踐依據。

事業單位；干部；勝任素質

一、事業單位處級管理干部的基本界定

事業單位，是指國家為了社會公益目的，以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學、衛生等方面需要，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，提供各種社會服務的組織。

干部是一個外延寬泛、內涵分類眾多的概念。在黨的二大黨章中，首次使用了“干部”一詞。從此，在我國國家機關、軍隊、人民團體、科學文化等部門和企事業單位中擔任一定公職的人員都稱為干部。干部是一個特定時代和一種社會機制的特殊產物，是國家政府機關、軍隊、事業單位、人民團體中起骨干作用的特別群體。

喬盛在《干部論》一書中，詳細地概括了干部衡量的五個標準：品德標準、政治標準、才能標準、績效標準和形象標準；提出了干部功能的三個方面：服務功能、傳遞功能和示范功能；劃分了干部行政級別的13個“級”。［1］

從管理層級上看，事業單位處級管理干部是中層管理者，是承擔管理責任、發揮管理作用、實施管理目標的重要隊伍，是推動工作正常運轉的一支重要人力資源。因此，不斷加強對事業單位處級管理干部進行有效的人力資源管理，就顯得尤為重要和緊迫。

二、事業單位處級管理干部勝任素質的內涵

勝任素質的最早起源可以追溯到19世紀末20世紀初，被稱為“科學管理之父”的泰勒關于“時間—動作”的研究，將復雜的工作分解成一系列簡單的程序，以識別不同工作活動對能力的要求，他的“管理勝任素質運動”被普遍認為是勝任素質研究的啟蒙。而勝任素質最早被正式提出并推向全世界是在上個世紀50年代初，心理學大師麥克里蘭第一次將他的理論運用于外交官和情報官員的甄選上，設計了一項人力資源評價技術——行為事件訪談法（Behavior Events Interview，簡稱“BEI”），以發掘出外交官和情報官員勝任工作且能做出優秀績效所應具備的能力素質。

就勝任素質的概念而言，目前業界比較贊同和使用Spencer夫婦在1993年提出的概念，即勝任力是指能將某一工作（或組織）中表現優異者與表現平平者區分開來的個人的潛在的、深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的，并且能顯著區分優秀績效和一般績效的個體特征。［2］由此可以說，勝任素質是指特質、動機、自我概念、社會角色、態度、價值觀、知識和技能等能夠測量并可以把高績效員工與一般績效員工區分開來的任何個體特征。西奧多·舒爾茨1960年在《論人力資本投資》一書中指出：“人的素質是決定貧富的關鍵，旨在提高人口質量的投資能夠極大地有助于經濟繁榮和增加窮人的福利。”［3］隨著經濟全球化趨勢迅速發展，現代科學技術突飛猛進，產業結構調整步伐加快，國際競爭日趨激烈，一個國家經濟發展越來越取決于人力資源的數量和質量，取決于人力資源的整體素質。

我國從20世紀80年代開始，一些學者才分別從管理者、員工素質評價和培訓的角度，探索管理者的素質指標及測評方法，對勝任素質及其模型進行了相關研究。最典型的是，時勘等人的“企業高層管理者勝任特征模型評價的研究”，王重鳴、陳民科課題組的“管理勝任力特質分析的研究”，等等。然而值得重視的是，對于事業單位處級管理干部勝任素質問題的研究，無論是實踐上還是理論上都比較欠缺，尤其是本土化的研究更是屈指可數，這就為理論研究提出了新的課題。

三、事業單位處級管理干部任職資格、任職條件及考核評價指標

勝任素質研究有一個很簡單的前提，就是要了解擔任職務需要什么資格、條件，從而分析該職務的優秀績效者，研究到底是什么原因導致他們有杰出的表現。

1．處級干部的任職資格。一是提任副處級干部職務的，一般應當具有五年以上工作經歷；由正科級提任副處級職務的，一般應當在正科級崗位上工作三年以上，一般應具有在兩個科級崗位任職的經歷；二是提任正處級干部職務的，一般應當在副處級崗位工作兩年以上，并且一般具有在兩個副處級崗位任職的經歷；三是提任處級干部職務的，一般應具有大學本科以上學歷；四是身體健康；五是提任黨務管理崗位處級干部職務的，應當符合《中國共產黨章程》規定的黨齡要求。

2．處級干部應當具備的任職條件。一是理論水平強，堅持講學習、講政治、講正氣，經得起各種風浪的考驗；二是思想素質過硬，在改革與發展中，做出實績；三是工作能力高超，有勝任領導工作的組織能力、文化水平和專業知識；四是正確行使手中的權力，依法辦事，清政廉潔，勤政為民，堅持黨的群眾路線，自覺接受黨和群眾的批評和監督，做到自重、自省、自警、自勵；五是堅持和維護民主集中制，有民主作風，有全局觀念，善于集中正確意見，善于團結同志。

3．處級干部考核評價指標。干部考核評價指標一般包括德、能、勤、績、廉五個方面?？己藰藴史譃椤皟炐恪?、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”四個等次，重點考核工作實績。德，主要包括貫徹執行黨的路線方針政策、國家法律法規，群眾觀念與民主作風，團結協作與全局觀念，思想作風與道德品質等方面的表現；能，主要包括政策與管理水平，專業知識與業務水平，組織決策與協調水平，開拓創新與應變能力等；勤，主要包括工作紀律與效率，工作積極性與主動性，愛崗敬業與勤奮進取的表現；績，主要包括完成工作任務的數量、質量、效益和貢獻，在建立機制和工作創新方面的情況，獲得的成果與獎勵；廉，主要包括廉潔自律情況，能否正確處理個人、部門、單位三者之間的關系。

四、事業單位處級管理干部勝任素質的現狀

從總體上看，事業單位處級管理干部隊伍的情況是好的，但是按照更高的標準和更嚴格的要求，處級管理干部勝任素質還存在著一些問題和不足，主要表現在：

1．有些處級管理干部存在著勝任素質“危機”和“恐慌”。早在1939年，毛澤東同志就告誡全黨各級干部：“我們的隊伍里邊有一種恐慌，不是經濟恐慌，也不是政治恐慌，而是本領恐慌”。［4］個別處級管理干部對新問題、新情況缺乏正確的預判和科學的估計，憂患意識和危機感不夠強，陷于事務性工作，不善于運用理論思維、戰略視野對事關全局的問題，進行深度的、前瞻性的思考和把握，勝任素質跟不上時代發展的潮流；少數處級管理干部責任意識和服務水平不夠強，缺乏工作魅力，存在以身作則不過硬，率先垂范不夠好的情況。

2．有些處級管理干部能力素質滯后。部分處級管理干部安于現狀，工作中自我感覺良好，缺乏開拓意識和創新精神，工作態度存在職業倦怠，缺乏壓力，吃“老本”、憑“老經驗”干工作，忽視能力與素養的錘煉，不注重知識積累更新，駕馭全局和處理復雜問題的能力不強，表現為決策水平不高，解決問題能力不強。

3．部分處級管理干部勝任素質制約單位發展。個別處級管理干部對權與位看得較重，有的任職年限還沒到就想提任，有的剛提任不久看有更好的位置就要求調整，有的副處級剛滿兩年就覺得該給自己安排一個正處級的位置了，少數處級管理干部表現出急功近利、心浮氣躁等不正?，F象。少數處級管理干部對個人利益和部門單位局部利益看得過重，不能站在單位發展的高度考慮問題，大局觀念和全局意識不夠強，缺乏著眼大局、著眼長遠，腳踏實地、默默無聞奉獻的精神。有的處級管理干部認為自己快到退休年齡，存在“船到碼頭車到站”的思想，影響了工作效率。

在這種形勢下，研究和探討事業單位處級管理干部的勝任素質，借以促進處級干部資源建設戰略的順利實施，無疑具有積極的理論價值和現實意義。

［1］喬盛．干部論［M］．北京：中共中央黨校出版社，2010．

［2］SpeneerLM，SpeneerSM．CompeteneeatWork：Modelsfor SuperiorPerformanee［J］．Johnwiley＆Sons，Ine，1993．

［3］〔美〕西奧多·舒爾茨．論人力資本投資［M］．北京：北京經濟學院出版社，1992．

［4］毛澤東．毛澤東文集［M］．北京：人民出版社，1993．

周亞峰（1976－），女，吉林農業大學人文學院講師，實驗師，主要從事家政學教育與管理工作。