主管-下屬組織認同與下屬離職意愿關系的實證分析

王碧英，李勝蘭，高日光

(1.江西師范大學 商學院，江西 南昌 330022；2.江西財經大學 工商管理學院，江西 南昌 330013)

一、問題的提出

（一）概念解析

認同是一種非常普遍而又極其重要的社會現象，是指個體形成自我概念的重要過程，其回答“我是誰”和“我應該如何做”。[1-2]早在1961年，心理學家Sherif就開展了一項非常著名的兒童夏令營實驗研究。其實驗程序如下：首先將來自全國各地且互不相識的兒童，在他們到達夏令營活動中心之后，隨機分成兩組，一組命名為“響尾蛇”，另一組命名為“老鷹”；接下來，讓兩組從事一些具有競爭性質的活動（例如，競賽活動）。[3]結果表明，個體對自己所屬的小組表現出高度的認同，而對另一組卻表現出敵視態度。[4]

組織認同是社會認同的一種特殊形式，是指個體成員認為自身的特征與組織的特征具有一定的共性。[3]組織認同一旦形成，員工就會以組織成員的身份來定義自我概念。[4]例如，我是海爾人，我是某某大學的教師，等等。當個體感知到其組織成員身份比其他任何身份都要突出時，或者認為自我概念與組織特征有很多共同特征時，他就會表現出強烈的組織認同感。[5]

（二）組織認同與離職意愿的關系

關于組織認同與離職意愿的關系，目前研究主要集中在三個方面。第一方面是探索組織認同與離職意愿有沒有關系。例如，Mael和Ashforth（1995）采用傳記數據對美國新征入伍士兵的組織認同與離職行為的關系進行了深入探討，研究發現，組織認同能夠有效預測士兵6個時間點（6個月、10個月、12個月、18個月、21個月和24個月）的離職率。[6]Cole和Bruch（2006）研究發現，組織認同對管理者與非管理者的離職意愿的預測效果存在顯著性差異，即組織認同能夠預測非管理者的離職意愿，而對管理者的離職意愿沒有顯著的預測效應。[7]

第二個方面是探討組織認同的中介機制。例如，De Moura、Abrams和Retter(2009)研究發現，組織認同、完全中介工作滿意度與離職意愿的關系，并且組織認同對離職意愿的影響要大于工作滿意度對離職意愿的影響。[8]然而，Van Dick,Christ,Stellmacher和Wagner（2004）卻表明，工作滿意度、完全中介組織認同與離職意愿的關系，即工作滿意度通過組織認同對離職意愿產生間接影響。[9]可見，工作滿意度、組織認同和離職意愿的內在關系還缺乏統一認識。國內學者沈伊默（2007）研究發現，組織認同、部分中介組織支持感與離職意愿的關系，完全中介領導成員交換（LMX）與離職意愿的關系。[10]

第三個方面是探索組織認同的調節與交互效應。例如，Mignonac,Herrbach和Guerrero(2006)研究表明，組織認同在組織外在聲譽與員工離職意愿關系中起調節作用。[11]熊明良，孫健敏，顧良智（2008）研究發現，組織認同在員工工作滿意感與離職傾向關系中具有調節效應，即在滿意度一致的前提下，組織認同程度高的員工離職意愿低，組織認同低的員工離職意愿高。[12]

（三）研究問題

基于上述研究結果可知，組織認同與離職意愿的關系密切，員工組織認同程度越高，其離職意愿程度越小。然而，關于主管組織認同與下屬離職意愿的關系，理論界還處在空白狀態。因此，本研究目的之一在于，探討主管組織認同對下屬離職意愿的影響效果。

主管組織認同與下屬組織認同的關系怎樣呢？文獻中僅有一篇實證研究采用校長與教師配對樣本進行分析，結果表明，校長對組織認同的程度越高，教師對組織認同的程度也越高。[13]本研究目的之二在于，探討企業組織樣本中，直接上下屬的組織認同是否具有顯著相關關系，即驗證組織認同的傳遞效應。

Dick,Hirst和Grojean(2007)研究發現，下屬組織認同完全中介領導組織認同與下屬組織公民行為和工作滿意度的關系。[13]已有研究發現，組織認同是組織支持感、LMX和工作滿意度與離職意愿關系中的中介變量。基于已有研究，本研究目的之三在于，檢驗下屬組織認同中介主管組織認同與下屬離職意愿的關系，即主管組織認同對離職意愿的影響，是通過下屬組織認同間接起作用的。

二、研究方法

（一）研究樣本與程序

為了準確客觀地反映變量之間的關系，本研究采用配對樣本收集數據，從而控制同源誤差所帶來的負面影響。[14]本研究的參與者均為企事業單位的全職員工，只要員工與主管是直接的上下級關系，即可參與本研究。本研究采取中間人輔助調查的形式，每位中間人領取一定數量的“員工問卷”和“管理者問卷”，找與自己關系比較密切的員工和管理者分別填答相應的問卷，最后負責回收問卷。為了保證員工數據和管理者數據的真實匹配，本研究采用一對一配對的形式，即調查對象中一位直接上司僅與一位下屬配對。

在調查之前，研究者對中間人進行了培訓，包括調查過程的控制、保密、配對原則等。本研究共發放配對問卷320份，回收256份。剔除無效問卷后，有效配對數據為202份。配對樣本的人口學情況見表1。

表1 配對樣本人口統計學描述（N＝202）

（二）測量工具

（1）離職意愿。本研究采用Chen和Francesco（2000）編制的員工離職意愿問卷作為本次研究的測量工具，共計3個條目。測量條目樣例：“我很可能明年會離職到其它公司工作”，“我不打算留在這家公司發展自己的事業”。[15]該問卷在本研究中的Cronbach alpha系數為0.81，滿足心理測量學的要求。離職意愿采用員工自評方式進行，五點計分，從非常不同意到非常同意，3個條目的平均分即代表下屬離職意愿的程度。

（2）組織認同。借鑒Miller，Allen，Casey和Johnson（2000）修訂的12個條目的組織認同問卷和Mael和Ashforth(1992)開發的6個條目的組織認同問卷，兩份問卷都是單維結構。[16-17]考慮到中西方文化差異的問題，從中抽取5個符合中國文化背景的典型條目作為本次研究的測量問卷（例如，我因自己身為單位的一員而感到驕傲，我發現自己的價值觀與單位的價值觀很相似等）。該問卷在本研究中的Cronbach alpha系數為0.84～0.87之間，滿足心理測量學的要求。

主管組織認同和下屬組織認同分別采用主管和下屬自評的方式進行測量，五點計分，從非常不符合到非常符合，5個條目的平均分即為主管或者下屬組織認同的程度。

三、研究結果

（一）變量的描述統計與相關矩陣分析

對本研究中涉及的變量進行描述統計和相關分析，結果見表2。由表2可知，各變量的平均數在2.76～3.13之間，標準差在0.72以上，說明本研究樣本具備良好的代表性。從變量之間的相關系數來看，各變量之間呈中等程度的顯著相關。其中，主管組織認同與下屬組織認同的相關系數為0.39，主管組織認同和下屬組織認同與下屬離職意愿的相關系數分別為-0.20和-0.45。由此可見，各變量之間關系密切，適合做進一步的回歸統計分析。

表2 變量的描述統計與相關矩陣分析

（二）中介作用的檢驗

根據Baron和Kenny（1986）的觀點，中介作用應符合三個條件：(1)自變量對中介變量具有顯著的預測效果；(2)自變量對因變量有顯著的預測效果；(3)同時將自變量與中介變量加入回歸模型以預測因變量，中介變量具有顯著的預測效果，但自變量的預測效果會顯著下降。若下降后，自變量對因變量沒有顯著的預測效果，則為“完全中介”；若下降后，自變量對因變量仍有顯著的預測效果，則為部分中介。[18]

參照以上條件，運用層次回歸統計技術進行分析，結果見表3。由表3可知，在控制了人口學變量之后：（1）主管組織認同（自變量）對下屬組織認同（中介變量）具有顯著的影響（β=0.37，p＜0.001），第一個條件成立（見M2）；（2）主管組織認同（自變量）對下屬離職意愿（因變量）具有顯著的影響（β=-0.19，p＜0.05），第二個條件成立（見M4）；（3）同時放入主管組織認同和下屬組織認同預測下屬的離職意愿，結果下屬組織認同的預測效果顯著（β=-0.43，p＜0.001），而主管組織認同的影響變得不顯著（β=-0.03，p＜0.05），第三個條件成立（見M5），滿足完全中介要求，其路徑模式見圖1。至此，本研究的三個目的，都得到了驗證。

表3 下屬組織認同、中介主管組織認同與下屬離職意愿的關系

圖1 下屬組織認同中介主管組織認同與離職意愿的路徑

四、研究結論及對管理的啟示

（一）研究結論

員工組織認同與離職意愿的關系已經得到眾多實證研究所證實，然而，對于主管組織認同與離職意愿的關系尚屬空白。本研究采用配對樣本收集數據，結果表明：

（1）組織認同具有傳遞性。直接上司組織認同會傳遞給直接下屬，促使下屬產生強烈的組織認同感。這與Dick,Hirst和Grojean（2007）教師樣本研究結果一致（β=0.16，p＜0.05）。[13]但是，本研究比Dick,Hirst和Grojean（2007）的研究又前進了一步：首先，本研究樣本來自企業組織，再次證明了組織認同的傳遞性具有跨樣本、跨地區的一致性；其次，本研究發現，主管組織認同對下屬組織認同影響的回歸系數β=0.37（p＜0.001）遠大于Dick,Hirst和Grojean（2007）的研究結果（β=0.16，p＜0.05），這在一定程度上說明，企業組織中主管組織認同對下屬組織認同的傳遞性更高。[13]

（2）下屬組織認同、完全中介主管組織認同與下屬離職意愿的關系。這是本研究的重大發現，填補了研究空缺。主管組織認同對下屬離職意愿不會產生直接影響，而是通過下屬組織認同的中介作用，繼而對其施加影響的。雖然Dick,Hirst和Grojean（2007）的研究得出領導者組織認同能夠提高下屬的工作滿意度和增加下屬的組織公民行為，但沒有發現，領導者組織認同能否降低下屬的離職意愿。[13]另外，其它研究證實了組織認同中介組織支持感、工作滿意度等與離職意愿的關系，但這些研究中的測量都來自同一個樣本，無法避免同源誤差的影響，使得研究結果的真實性受到質疑。[14]因此，本研究在同源誤差的控制上，做出了極大努力，其研究結果可靠有效。

（二）對管理的啟示

本研究采用實證研究發現，主管組織認同能夠降低下屬的離職意愿，并且這一關系是通過下屬組織認同的中介起作用的。因此，企業在降低下屬離職意愿方面需要做好以下兩項工作：

第一，監測與提高主管組織認同感。降低下屬的離職意愿，除了從下屬自身找對策外，主管組織認同是不可忽略的重要因素。因此，提高主管組織認同感是管理實踐中應該關注的重要課題。作為人力資源管理人員，應適時監測主管組織認同程度。一旦發現主管組織認同感下降，管理人員必須及時查找原因，并對癥下藥。

第二，監測與提高下屬組織認同感。僅僅提高主管組織認同感未必能夠降低下屬的離職意愿，這是因為，主管組織認同不能對下屬離職意愿直接施加影響，而是通過下屬組織認同的中介作用。因此，適時監測下屬的組織認同感也是人力資源管理人員的重要工作。

除了上述研究啟示外，本研究還得出了一項重要的研究結論，即主管組織認同能夠“傳染”給下屬，因此，降低了主管的組織認同感，影響的不僅僅是主管個人，還會影響其所領導的團隊成員。

（三）本研究不足及未來研究方向

雖然本研究方法科學，研究設計嚴密，但是還存在一定的不足。這些不足亟待后續研究深入探討：

第一，因果關系問題。本研究采用配對樣本探討了主管組織認同與下屬離職意愿的關系，其研究結果可信。但是，配對樣本數據屬于橫截面數據，在確立變量因果關系問題上，尚欠說服力。未來研究可以采用追蹤數據進行分析，探討主管組織認同與下屬離職意愿的關系。

第二，測量工具問題。本研究所采用的組織認同問卷是采用回譯方式確立，并經預試修訂了的。然而，這畢竟是西方學者開發的組織認同問卷，中國員工組織認同的內涵是否與西方的一致，還有待后續研究進一步探討。因此，未來研究可以深入探討中國企業員工組織認同的內涵，并建構其測量工具。

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