組織社會化視角下中小企業勞動關系狀況分析——針對珠三角地區中小企業的調查*

● 魯漢玲

■責編 王 陽 Tel:010-88383907 E-mail：yeanling@2911.net

中小企業勞動關系是構建和諧勞動關系的重要內容，而規范中小企業的行為能夠在一定程度上避免或減少勞動糾紛。一般來說，企業行為規范的過程可以表述為組織內社會化 （員工符合組織規范）和組織外社會化（組織符合社會規范）兩個層面。從組織社會化角度分析中小企業勞動關系狀況，對于探討我國和諧勞動關系建設具有重要的理論和現實意義。

一、理論依據和研究設計

最早將社會化引入組織領域的美國組織行為學家Schein指出，組織社會化是一個組織和個體相互影響的個體職業生涯發展的過程（Schein，1971）。此外，眾多學者從不同角度進行了研究，并達成一些共識。縱觀國內外的研究成果，研究重點大多集中在“組織內社會化”，而對“組織外社會化”較少關注。而對于轉型時期的我國，社會價值規范正處于重塑與整合之中，組織社會化的研究既要關注“內”也要關注“外”。

當前，我國勞動關系領域出現了很多新情況、新問題，特別是用工主體多元化、用工形式多樣化使得勞動關系日益復雜，而目前我國勞動關系研究還大多強調一種“事后”處理方式，比如完善法律制度、加強執法監督、構建三方協商機制等。但要優化企業勞動關系狀況，不僅需要解決糾紛，還應從源頭抓起,做好“事前”防范工作。因此，本文的第一個假設（H1）是：中小企業的勞動關系和組織社會化呈相關關系。組織社會化程度越高，勞動關系越和諧。

《勞動合同法》等法規是發生勞動糾紛后的處理辦法，要從源頭避免或減少勞動糾紛，企業遵守社會規則是基礎。在目前我國勞動力市場供大于求的狀況下，企業或企業主處于有利的地位；加之大多數中小企業都屬于全球價值鏈低端的勞動密集型企業，這些企業所吸納的勞動者素質相對較低，法律意識和維權能力較低，處于絕對弱勢地位。中小企業是否遵守社會規則，很大程度上取決于企業主的態度和行為。因此，本文的第二個假設（H2）是：企業主是組織外社會化的“關鍵人物”，企業主對法律法規的認知和態度是中小企業構建和諧勞動關系的前提。

員工的組織社會化過程實際上是員工個體的學習過程。對新員工來說，組織社會化首先是對新的組織文化、工作環境和工作任務的適應，使自己的行為符合組織規范并迅速融入組織。對老員工來說，組織社會化則是對因角色變動或組織環境變革產生的不適進行的調整。在組織社會化過程中，員工的性別、學歷、年齡、工作時間、職位等，都會在一定程度上影響其組織社會化的發展；另外，我國員工所在企業的性質不同，員工的社會地位和身份也不同。因此，本文的第三個假設（H3）是：不同人口統計學特征和組織學特質的員工在組織社會化發展上存在差異。

本研究設計如下：

（一）樣本與數據收集

本研究采用方便抽樣的方式，抽取了廣州、中山、深圳，珠海、肇慶、東莞、惠州等珠三角地區的中小企業共80個，于2010年7-8月進行了問卷調查。調查分為員工調查和企業主調查。調查中，每個企業發放10-20份員工問卷和1份企業主問卷。問卷共發放1200份，收回920份。有效問卷共計807份，其中企業主問卷73份，員工問卷734份。

樣本基本情況如下。第一，企業性質：國有企業3個，私營企業54個，合資企業12個，其他性質企業4個，行業以勞動密集型的電器、電子、鞋業、服裝等生產企業和餐飲、旅游等服務性企業為主；第二，企業規模：500萬以下有16個，500-999萬有32個，1000-4999萬有 20個，5000-9999萬有1個，10000-40000萬有4個；第三，企業主情況：男性有61人，女性有12人（非私營企業以法人代表或企業負責人替代）；30歲以下有4人，30-39歲之間有12人，40-49歲有52人，50歲以上5人；高中學歷3人，大專學歷25人，本科學歷有37人，碩士以上學歷有8人；第四，員工情況：男性325人，女性409人，16-25歲有266人，26-30歲有294人，31-40歲有142人，41-50歲有32人；在本企業工作的年限：1年以下有123人，1-2年有229人，3-5年有190人，5年以上192有人；高中以下129人，高中208人，大專297人，本科89人，碩士以上11人；普通員工391人，技術人員241人，基層主管76人，中層領導26人。

（二）測量工具

所有問卷均為自編。員工問卷包括個人背景、組織社會化和勞動關系三個部分。其中組織社會化問卷參考了國內外學者的量表，采用Likert量表5級評分，“完全不符合”為1分，“不太符合”為2分，“說不清”為3分，“比較符合”為4分，“完全符合”為5分，共12道題；另一部分為勞動關系問卷，共25道題，主要用于了解員工在企業的勞動關系狀況以及對企業勞動關系的評價；企業主問卷由企業主背景和10個問題組成，主要用于了解企業主對《勞動合同法》的認知和態度，這可以較真實地反映企業內部的勞動關系情況，進而探測企業主對勞動關系價值觀的態度。

二、數據分析與研究結果

（一）組織社會化內容因子分析

本文數據采用SPSS17.0對中小企業組織社會化的內容進行了探索性因子分析，KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)值為0.591，并通過了 Bartlett的球形檢驗，近似卡方值=506.513，自由度df=45，并通過了顯著性檢驗（p<0.000）。對量表的信度進行分析，Cronbach's Alpha值為 0.802，標準化 Cronbach's Alpha值為0.646，量表通過信度檢驗。數據采用主成分分析法，采用具有 Kaiser標準化的正交旋轉法，旋轉在8次迭代后收斂。提取了特征根大于1的4個因子，方差貢獻率累計為83.378%，即4個因子解釋了83.378%的題項。因子載荷數較高，表明量表的效度較好。四個因子分別命名為組織文化社會化、工作勝任社會化、組織政治社會化和人際關系社會化（如表1）。

（二）中小企業組織社會化對勞動關系的影響

1.勞動關系不合規狀況較為突出

被調查企業的勞動關系統計結果如下：66.7%的企業與員工簽訂了規范的勞動合同，但還有33.3%的企業沒有和員工簽訂勞動合同；在簽訂的合同中，46.6%的員工認為自己的合法權益沒有得到有效的維護；53.3%的企業沒有簽訂集體勞動合同，在簽訂集體勞動合同的企業中，56.9%的員工認為集體合同的內容沒有得到切實履行，集體合同也只是形式主義；6.7%的員工工作每周在五天以下 （包括五天）；26.7%的員工每天工作8小時，73.3%的員工工作在9-12小時；73.3%的員工在法定節假日加班沒有得到合法的報酬；86.7%的員工能及時領到工資，26.7%的員工沒有得到企業購買的任何保險；只有6.7%的員工認為工會組織在協調勞動關系糾紛中有些作用；8.2%的員工認為企業在勞動糾紛方面做得比較好；33.9%的員工對工作環境不太滿意；26.7%的員工對所在企業勞動關系的總體評價是良好，46.7%為一般，28.3%的認為緊張。

表1 中小企業組織社會化因子分析結果

2.組織社會化與勞動關系基本呈正相關關系

需要說明一點，由于勞動關系狀況不僅取決于客觀指標，還是員工的主觀感受，因此本文將依據后者作為企業勞動關系狀況的衡量指標。對員工勞動關系主觀感受與組織社會化之間的Pearson相關性分析見表2。

從表2可以看出，中小企業組織社會化與勞動關系呈顯著相關性（H1基本得到驗證），其中，組織文化、工作勝任和人際關系與勞動關系的和諧發展更為密切，而員工在工作環境安全性上的評價與組織社會化呈負相關。上述情況的出現，可能由于被調查企業基本上都是勞動密集型服務業和生產企業，企業的工作環境相對較差，因此員工的評價較低；另外，由于被調查者大多數屬于一線工作人員，學歷較低、年齡較小、在企業工作的年限也較短，且女性較多，而女性本身對政治不熱衷，對組織內部政治的關心程度有限，組織政治社會化的發展也較低，因此對其所在企業勞動關系的感受影響不大。

表2 中小企業組織社會化與勞動關系狀況的相關性

（三）企業主在營造良好勞動關系中的作用

1.企業主比較關心勞動關系狀況，但對《勞動合同法》的理解和執行不一

統計結果顯示，91%企企業主比較關心或非常關心勞動關系；77%的企業主認為企業的勞動關系比較和諧或非常和諧；52%的企業主對《勞動合同法》的了解很有限或只有簡單的了解；67%的企業主認為企業遵守《勞動合同法》非常重要；67%的企業主會嚴格執行《勞動合同法》，但33%的企業主會根據情況而定；62%的企業主認為嚴格履行《勞動合同法》對企業不會有太多影響，23%的企業主認為會規范企業用工；54%的企業主認為《勞動合同法》對雙方都有利，27%的企業主認為對勞動者更有利；23%的企業主認為 《勞動合同法》對企業的阻礙在于提高了用工成本，11%的企業主認為增加了企業的法律風險；49%的企業主選擇企業在《勞動合同法》出臺后變更勞動合同條款，并對人力資源部門進行培訓，12%的企業主所在企業轉變了用工模式，采用勞務派遣等方式用工。

2.企業主對法律法規的認知和態度直接影響勞動關系狀況

本研究以業主對《勞動合同法》的認知和態度為主要指標來考察其對企業勞動關系的影響。企業主對該法的認知和態度在一定程度上反映出企業運行是否規范，企業組織是否符合社會規范，即企業組織外社會化的狀況。本研究仍然以員工的主觀感受為主要考察指標，分析企業主對法律法規的認知和態度對員工組織社會化以及企業勞動關系的影響。Pearson相關性分析結果見表3。

表3 企業主對《勞動合同法》的認知和態度對企業和諧勞動關系的影響

從表3可以看出，企業主對《勞動合同法》的認知和態度與員工對企業勞動關系的評價與感受之間呈較高的相關性（H2得到驗證）。企業主越是了解、重視《勞動合同法》，員工對勞動糾紛的處理越滿意；企業嚴格執行該法，員工對工作安全性、工作環境以及勞動關系的總體評價越高。在企業主對《勞動合同法》的了解、重視和執行三個不同層面的因素中，執行因素和勞動關系狀況的關系最為密切，Pearson相關系數最低為0.5以上，最高為0.965，且在0.01的水平上呈顯著相關。

（四）不同人口統計學特征和組織學特征的員工在組織社會化發展上存在差異

本研究對員工的人口統計學特征以及組織學特征在組織社會化發展各項內容上的差異做了單因素方差分析，表明除職位外其他方面均存在一定程度的差異（H3得到了部分驗證）。職位在組織社會化上沒有差異，可能與樣本中技術人員、中層和高層管理者樣本數量較少，缺乏代表性有關。

具體情況如下：性別在組織政治上男性高于女性 （F=6.388，P<0.01），但在其他方面沒有顯著差異；年齡在職業勝任（F=5.197，P<0.01）、組織文化（F=3.369，P<0.05）及組織政治（F=3.115，P<0.05）上呈顯著差異，26-30歲以及31-40歲這兩個年齡階段的員工明顯高于其他年齡段的員工；學歷在組織文化（F=5.166，P<0.05）、職業勝任（F=6.060，P<0.01）上呈顯著差異，大專和本科學歷的員工明顯高于高中及以下學歷的員工；職位在組織社會化上沒有顯著差異，在各維度上也沒有呈現出顯著的差異；工作年限在組織文化（F=3.992，P<0.05）、職業勝任（F=6.191，P<0.01）上呈顯著差異，在本企業工作3-5及5年以上的員工的，在職業勝任和組織文化上明顯高于工作1年以下及1-2年的員工，但在本企業工作3-5年和5年以上的員工沒有明顯差異；企業性質在組織政治（F=3.667，P<0.05）和組織文化（F=3.118，P<0.05）上呈顯著差異，國有企業最高，其次是外資企業，最低的是私營企業。

三、相關對策建議

（一）中小企業方面

一是加強內部的規范化管理。調查表明，中小企業在勞動關系方面還存在不少違規現象，其中社會化程度較低是一個重要原因。不少企業發展目標模糊，制度不健全，沒有健康的企業文化，人治現象突出，隨意性大。針對這些問題，中小企業應放遠眼光，以長遠發展目標為準則，加強文化建設和制度建設，嚴格遵守國家的法律法規，以現代企業管理理念替代小作坊式的經營管理思想，不斷提高企業的組織社會化程度。

二是加強對員工尤其是新員工的培訓。調查顯示，在本企業工作1年以下的員工的組織社會化程度最低，其在職業勝任和組織文化上明顯低于在本企業工作3年以上的員工。因此，應加強新員工培訓，使其盡快適應組織文化。新員工迅速融入組織能在一定程度上減少勞資矛盾和糾紛，促進良好勞動關系形成。另外，由于學歷在組織文化和職業勝任上呈顯著差異，大專和本科學歷的員工明顯高于高中及以下學歷的員工，因此幫助員工尤其是青年員工提高文化程度，也是提高員工組織社會化程度的措施之一。

（二）政府方面

一是加強對中小企業企業主的培訓與管理。中小企業的勞動關系狀況與企業主對法律法規的認知和態度之間存在著顯著的相關性。中小企業主都很關心新《勞動合同法》，但在理解程度和具體執行中卻呈現顯著差異，而且對某些條款的理解還有些模糊。因此，政府應當加強對中小企業主的法律培訓，通過各種形式的宣傳、培訓等活動，加強企業主對法律法規的認知和理解，同時全方位加強企業主素質的訓練和提高。

二是進一步完善勞動法律政策，為中小企業的合規操作提供制度保障。我國勞動政策和制度建設的滯后，使中小企業在執行過程中處于兩難境地。在調研之前，本研究曾假設企業規模越大、企業主的學歷越高，該企業越遵守《勞動合同法》，但事實并非完全如此，企業主學歷、企業規模和遵守法規之間的相關性并不高。通過訪談才發現，《勞動合同法》的一些規定讓企業難以操作。比如，該法要求企業必須為員工購買社保，但社保目前還不能在全國范圍內轉移，導致員工離開就要退保，影響了企業投保積極性。因此，政府在要求企業規范管理行為時，不僅要以法律法規來約束，還要注意這些規定本身的完善情況。

本研究試圖運用組織社會化理論分析小企業勞動關系狀況，這是一個較新的嘗試。但研究還有一些不足，比如量表的設計上，只用企業主對《勞動合同法》的認知和理解來衡量組織外社會化，可能有失偏頗。另外，采用方便抽樣的方式搜集數據，可能會在部分影響研究結論。后續研究可從組織外社會化方面開展。本研究對組織外社會化的研究比較局限，還沒有設立一個清晰的框架。后續研究應進一步明確組織外社會化的外延，擴大研究變量，完善組織社會化的研究框架。

1.Chao G T,et al.Organizational socialization:its content and consequences.Journal of Applied Psychology,1994,79.

2.Schein E H.Organizational socialization and the profession of management.Industrial Management Review,1968,9.

3.劉平青等:《基于治理結構的企業員工關系研究》，載《經濟界》，2007第 5期。

4.孫健敏、王碧英：《國有企業新員工組織社會化內容的維度研究》，載《心理學探新》，2009年第1期。

5.何輝：《員工入職與組織社會化研究——一種基于人力資源管理實踐的視角》，載《河南社會科學》，2010年第6期。

6.王明輝：《企業員工組織社會化內容結構及其相關研究》（博士論文），暨南大學，2006 年。