北京地區人才效能的比較研究*

● 王選華 曹立鋒 孟志強

■責編 王 陽 Tel:010-88383907 E-mail：yeanling@2911.net

從當今國際公認的世界城市來看，經濟實力是評判一個城市是否屬于世界城市的首要標準，而人才資源是支撐經濟可持續發展的主要資源。已有研究表明，在北京、紐約、倫敦和東京的人才總量比較中，北京市穩居第一，但是在人才配置效率、人才結構優化等方面卻與其他三個城市存在明顯差距（馬寧，李曉霞，王選華，2011）。人才資源配置效率與結構優化都屬于人才質量范疇，學術界通常使用人才效能（潘晨光，2004）或人才貢獻率（桂昭明，2009）對人才質量予以反映。

人才效能主要是從要素投入角度反映經濟活動中所耗費的人才成本，該指標值越低，表明同樣的產出所耗費的人才要素越少，同時說明在這種生產活動中人才資源的配置效率較高，人才結構較為合理；人才貢獻率是從要素產出角度來反映人才資源配置狀況，指標值越高，說明經濟產出中人才貢獻份額較多，人才配置效率較高。因此，人才效能和人才貢獻率是反映同一問題（人才質量）的兩個方面，且數值結果的判斷方向恰好相反。我們前期對北京地區的人才貢獻率進行了測算，結論表明該指標與世界發達地區還存在較大差距，將其主要原因歸結為產業結構不合理，尤其是第三產業內部結構急需升級（馬寧、王選華，2011）。本文選用人才效能指標為研究對象，并將北京地區的效能值同其他地區進行比較，以便從成本視角反映北京地區人才資源配置狀況。

一、人才效能的研究基礎

近幾年，國內一部分學者對人才效能的有關問題進行了比較深入的探討，主要涉及兩個方面：一是人才效能內涵的理解與實現路徑；二是人才效能的計量問題。從人才效能的內涵來看，一些學者認為，人才效能是反映人才發揮作用程度的重要指標，其顯著度與人才的規模和地區的經濟發展水平相關（李群、陳鵬，2006）；同時，我國人才效能的發揮具有顯著的區域性：東部地區的人才效能要高于中西部地區，而中部地區與西部地區人才效能較為接近（陳安明，2007）。另一些學者認為，同一般的資金、技術以及生產設備相比，人才效能是決定企業績效的主要因素（楊斌，2004）。從人才效能的計量來看，國內已有的研究主要是基于人才在經濟活動中所進行的要素投入與最終產出規模作為計量標準，投入主要是指人才數量的投入，將非人才要素進行相應的分離；產出主要是指人才勞動的產出，一般使用GDP來表示這種產出成果。于是，人才效能的計量方法就是：人才效能=人才投入量 (人)/GDP(百萬元)（潘晨光、王力，2004）。本文利用 Ei來代表第i個區域人才的效能，使用Hi代表第i個區域人才資本所具有的規模，它的單位通常使用人來表示，GDPi表示第i個區域勞動產出的規模，使用單位百萬元來表示。根據前面學者人才效能的計量方法，第i個區域的人才效能可以表示為：

在模型（1）中，的基本內涵是每產生一百萬元的價值所耗費的人才規模。對于人才規模的確定，本文以Lucas（1988）的有效勞動力理論為基礎，并結合我國的人才認定標準，使用受教育年限來計量人才規模。人才規模的具體估算方法和過程依據王美霞、王選華（2010）和馬寧、王選華（2011）的相關研究。

由于人才效能指標主要用于橫向比較，無法從時間和空間角度判斷其變化趨勢，本研究對該指標進行修正，使用面板數據計算人才效能指數，拓展指標應用范圍，以更全面反映同一地區在不同時期人才效能的變化以及不同地區人才效能的差距。

為反映人才效能的時空變化，本文通過設計三維空間變量來對人才效能進行計量，以Eimn、Himn和Ximn來分別表示地區第年第類產出的人才效能、人才規模和人才產出量，三者之間的關系仍然為：

二、人才效能的模型檢驗

（一）數據來源及解釋

本文選取全國30個地區1998-2007年期間的兩類指標作為計量標準，即地區生產總值（GDP）、人才資本存量（H）。其中，GDP全部來自于《中國統計年鑒（1996-2008年）》的分地區數據，而關于人才資本的原始數據均來自于《中國勞動力統計年鑒 （1996-2008 年）》。 另外，由于本文兩項指標均使用面板數據，而地區生產總值屬于價值型指標，其變化時期越長則波動越大。為便于不同時期價值型指標的比較，本文使用我國各地區GDP指數進行縮減，基期定為1995年。不變價GDP數據的年均值見表1。按照受教育年限計量人才規模，我國30個地區人才規模年均值見表2。

表1 我國30個地區不變價GDP年均值（1998-2007年） 單位：億元

表2 我國30個地區平均受教育年限年均值（1998-2007年）單位：萬年

（二）模型檢驗

依據人才效能方程（3），使用表1、表2中的有關數據來分別計算我國30個地區1998-2007年間的人才效能平均指數，結果見表3。為能在地區間進行橫向比較，找出人才效能的區域差異，表3使用年均受教育年限(萬年)/GDP（億元）指標來比較我國30個地區人才效能絕對量之間的差異 （如圖1）。同時，通過計算人才效能的年均提高速度指標，來比較地區間的人才效能的相對量差異（見表5）。

1.人才效能指數絕對值的比較

從圖1的結果看，江蘇省人才經濟效能指數在所有地區中最低，指數值為2.24，這表明江蘇省的人才經濟效能最高，人才在經濟增長中的作用最大；相比之下，貴州省的人才經濟效能指數最高，指數值為7.36，說明人才在該省經濟增長中發揮的作用還比較低。

進一步將我國30個地區的效能指數劃分成兩個小組來比較差異性，即排在前5名和最后5名地區的效能指數（見表4）。可以發現，人才效能指數排在前5名的主要是東部沿海經濟發達的地區；而排在后5名的地區（除北京之外）主要是西部地區經濟發展相對落后的地區。

2.人才經濟效能指數相對值的比較

從人才效能指數的降低速度來看，在1998-2007年期間，吉林省的人才效能指數降低速度最快，以年均5.53%的速度降低，這說明該地區在人才資源的配置方面取得了較好的成績，其次是內蒙古、黑龍江、湖北省和江蘇省；而廣西省的人才效能指數降低速度最慢，且年均降低速度為負值，說明該地區在經濟增長中人才資源的配置方面需要繼續改進。人才效能改進速度較差的地區還包括北京、江西、山東和重慶地區。從全國30個地區前5名和最后5名地區來看，人才效能指數降低速度排名見表5。

表3 1998-2007年我國30個地區人才效能平均指數 單位：萬年/億元

以上研究表明，我國東部和中西部之間的人才經濟效能呈現較為明顯的區域性差異。具體表現：一是東部經濟發達的沿海地區人才經濟效能遠遠高于中部和西部地區；二是中部和西部地區的人才效能較為接近，兩個地區的省份之間的人才效能指數交叉排列，即中部和西部之間人才效能沒有顯著的差別。出現上述情況的原因可能有：第一，我國東部地區依靠其地理和經濟發達的優勢集聚了較多的人才，而該地區由于經濟的發展水平較高，其人才事業平臺相對較多，可以吸納地區既有的人才充分發揮其內在效能，擴展事業發展空間，這樣，在合理配置人才資源的條件下，該地區的人才往往會帶來較多的經濟產出；第二，東部地區的人才投入相對較多，這種措施不但可以吸納人才群體流入，還可以激發人才個體工作的積極性，從而單位人才可以帶來更多的產出，人才效能得到提高。另外，中部和西部的人才效能雖然總體偏低，但是近10年期間人才效能的提高速度較快，說明這些地區在改進人才效能方面采取了行之有效的措施。

表4 我國分地區人才效能指數排名

表5 全國人才效能指數變化速度

三、北京地區人才效能的現狀及分析

1998-2007年，北京地區的從業人員在高中以上、大專以上、本科以上和研究生以上四個層次的年均比重均排名第一，可知北京從業人員的受教育年限會相對較高，平均每年人才資本占30個地區的比重為4.75%；從GDP來看，北京市平均每年的不變價GDP占30個地區的比重為2.35%（見表6）。因此，可以認為北京市平均每年使用占30個地區4.75%的人才資本生產出占2.35%的GDP，從而看出北京市的人才效能較低。從人才效能的絕對數看，北京地區的人才效能排名倒數第三，從近10年期間人才效能的改進狀況來看，年均人才效能指數降低速度也相應較慢。

表6 北京地區不變價GDP和人才資本分別占30個地區的比重（單位：%）

由此可知，北京市人才經濟效能偏低，在全國30個地區中，1998-2007年期間人才經濟效能指數為6.51，排名第28位；人才經濟效能年均增長速度為0.68，排名第26位。我們認為主要原因如下：

（一）人才資本的計量方法與GDP生產的匹配程度較低

人力資本的計量方法有多種類型，比較傳統的如《中國統計年鑒》所使用的是人數計算法，人均GDP、人均可支配收入、全員勞動生產率等指標都使用參與勞動的從業人員來計量，該方法只反映了人力資本的數量而不能反映其素質；另一類是使用受教育年限法，《國家中長期人才發展規劃 （2010-2020年）》和 《首都中長期人才發展規劃 （2010-2020年）》均使用該種方法計量人才資本貢獻率，該指標在反映人才資本數量的同時還可以反映人才素質的提升；第三類就是使用J-F法，這種方法是使用終生預期收入方法來計算人才資本，主要用于計算人力資本指數的時候使用，其主要缺陷是不能計算人力資本的效率，也不能反映人力資本投資對經濟產生的影響。經過權衡各類方法的利弊，本文選用了受教育年限方法來計量人才資本，這種方法在使用時涉及GDP與人才資本的匹配問題。比如當使用受教育年限來衡量人才資本時，需要將人才所創造的GDP分離出來進行單獨計量，而不是將GDP納入人才所創造的范圍。但是，目前沒有一種計量方法能分離出人才GDP與非人才GDP,而所有研究地區都同樣使用總量GDP與人才數量進行對比，也能大致比較出地區之間人才效能的差別。但是，北京的人才受教育年限總量較高，從而容易導致人才GDP的比重偏高，人才效能計算結果相對較低，因為其他地區更多的非人才GDP計入了人才GDP。因此，計算方法是導致北京市人才效能偏低的原因之一。

（二）從事公共管理和社會組織的人才比重較高

從全國來看，國家機關、政黨機關和社會團體從業人員占全體從業人員的比重平均維持在1.5%左右，而北京地區的該比重在3%以上，2009年甚至超過了4%的水平。從受教育程度來計算這部分人才資本，該指標會遠高于4%的水平，因為在北京市的黨政人才中，接受過本科教育水平以上的比重在90%左右 （全國為84%），而這部分從業人員的GDP計量是按照國家定價來進行核算的。通過計算，北京市從事公共管理和社會團體人才所生產的GDP占總量的3%左右。因此，這部分人才的GDP計量偏低，其主要原因可以歸結為無法使用一個客觀的標準來真實計量公共管理人才實際生產的GDP數量，該類人才向社會提供的服務成果屬于非市場性服務產出，衡量其價值的方法通常是通過政府定價來實現。同企業相比較而言，公共管理和社會團體人員創造的GDP無法得到市場的真實反映，從而會出現偏低的可能。

（三）三次產業的宏觀結構降低了GDP的生產能力

從計算結果看，人才經濟效能排名前5位的地區分別是江蘇、福建、山東、浙江和上海。這些地區的一個共同特征是工業占GDP的比重較高，如上海在2003-2007年間的該指標值均保持在40%以上，而北京只有23.7%，近兩年甚至低于20%，上海工業增加值占GDP的比重年均值為43.3%（見表7）。從表8可知，上海市在2003-2007年間，每年固定資本與人力資本投資同北京相應指標的倍數都要小于GDP的倍數，該數據充分表明上海的GDP生產效率要高于北京，本文認為導致這種現象發生的主要原因可能在于上海以工業為重點的第二產業所占比重較大，而該類產業在目前階段生產GDP的能力高于第三產業，從而導致了產出倍數高于投入要素的倍數。

由于目前階段我國第二產業對GDP的生產能力高于其他產業，從而部分地造成了北京市在從業人員和固定資產投資接近于上海，但該地區GDP總量卻與后者差距較大的現實。

表7 北京與上海相關指標的比較 單位：億元

表8 北京與上海經濟指數的比較

（四）高端第三產業人才效能較低

從北京市的第三產業來看，雖然2009年其增加值占GDP的比重已經達到了75.54%。但是第三產業內部人才效能較低，2009年高端行業從業人員比重占第三產業的比重為70.27%，資產總額占第三產業的比重為94.14%，而增加值所占的比重為67.41%。這充分說明高端第三產業的人才經濟效能不夠理想，其主要原因可能在于高端第三產業雖然集聚了大量人才，但是缺乏對人才的有效配置，缺乏有效的人才激勵措施，對人才的經濟激勵并不充分。因為使用人才高投入、低產出在很大程度上是激勵措施不到位導致的結果。北京市宏觀產業結構中第三產業已占據絕大部分，而高端產業人才又是決定第三產業人才效能高低的主要因素，因此，地區高端第三產業人才效能的低下成為了影響整體人才效能的重要原因之一。

（五）第三產業投資結構降低了人才效能

2009年，北京市第三產業固定資產投資總額為4389.5億元，投資的具體分布為：高端第三產業投資1234.31億元，占比28.12%，其中金融業投資7.4億元，占比為0.17%；低端第三產業投資額為3155.33億元，占比71.88%，其中房地產投資達到2728.10億元，占比為62.15%。從第三產業的固定資產投資結構來看，低端第三產業占據固定資產投資的絕大部分，其中房地產投資占到了第三產業投資比重的60%以上；高端第三產業投資比重較小，其中金融業的投資比重不到1%。因此，北京市第三產業的投資主要是通過房地產投資來拉動，這種低端投資項目不但延緩了產業持續發展，而且也降低了整個產業的人才效能。這種扭曲的投資結構無疑降低了高端產業人才的生產效率，最終降低了北京市的整體人才效能。

（六）第二產業低效內部結構削弱了人才效能

目前，北京市第二產業還是以傳統制造業為主，屬于比較低效的內部產業結構。從2009年的情況看，以醫藥、交通、電子和機電類為主導的現代制造業從業人員有43.88萬人，占工業從業人員的比重為30.60%，占第二產業從業人員的比重為22%；以建筑業為代表的傳統第二產業從業人員為155.72萬人，占第二產業從業人員比重為78%，其中，傳統制造業從業人員為99.52萬人，占工業從業人員的比重為69.4%，占第二產業從業人員比重為49.86%，建筑業從業人員為56.2萬人，占第二產業從業人員比重為28.1%（見表 9）。因此，這種以傳統產業占主導地位的第二產業結構無疑會制約人才生產效率的提高。

除了前面分析的因素以外，影響北京地區人才效能的因素可能還包括產業梯度轉移過程中的人才摩擦、住房價格導致的人才心理成本等。

四、提高北京地區人才經濟效能的相關建議

（一）適當控制公務人員規模，合理反映公務人員的經濟貢獻

表9 2009年北京市現代制造業的相關指標

要適度控制公務人員規模，重點優化公務人員的結構，提高公務人員的業務效率；改進計量公務人員GDP的計量方法，合理反映公務人員對GDP生產所作出的實際貢獻。可以考慮將北京市部分公共管理職能同中央進行合并，統一管理，減少部分職能重疊，從而將多余從事公共管理的人才轉移到生產效率更高的部門；在公務人員的經濟貢獻計量方面，合理反映該類人員對GDP生產所作的貢獻，通過制定正常的工資增長機制來增加公務人員的陽光收入，盡量減少隱性收入。

（二）正確認識產業結構轉換與升級

在研究中發現，當一個地區處于不同發展階段，其行業的GDP生產能力也會出現差異。北京市在產業結構升級與轉換過程中，以1978年為起點，1992年第三產業從業人員比重第一次超過第二產業，1994年第三產業產值比重首次超過第二產業；到2009年年底，第二產業從業人員占比降到19.98%，其增加值占GDP比重為23.50%，第三產業的相應指標為 75.53%和 73.78%，說明第三產業的人才經濟效能比第二產業低，具體數據見圖2。因此，在產業結構升級與轉換的過程中，第二產業需要適當維持一定規模，既不能急于追求第三產業的發展而減少第二產業，也不能為了GDP生產而停止產業結構升級，其重點是優化第二、三產業的內部結構。

（三）努力改善第二產業內部結構，重點培育和發展現代制造業

目前，從北京市新興產業產值分布來看，現代制造業增加值所占GDP比重不高，近幾年穩定在8%左右 （見表10）。其中，2004年-2009年期間，電子類制造業所占比重逐年下降，該類產業集聚科技人才較多，產品附加值較大，應當加快發展該類產業發展；機電類和交通類制造業增加值比重逐年上升，這類產業應當逐漸轉型，加大其內部技術改造，從傳統型技術產業向技術高級化方向發展；醫藥制造業增加值比重逐年上升，但是占GDP比重不高，近兩年增加值比重保持在1%左右，應當對這類產業給予優惠政策重點扶持，鼓勵這類產業快速發展。

表10 北京市新興制造產業增加值占GDP的比重（單位：%）

（四）穩步發展服務業并優化其內部結構

從第三次產業宏觀結構看，北京市2009年第三次產業的增加值占GDP比重已達到75.54%，從業人員比重也達到73.78%，遠高于上海的59.56%和55.70%，北京的三次產業宏觀結構與日本東京比較接近；但是，北京第三產業的內部結構低端化跡象較為明顯，需要及時優化內部結構，逐步向高級化方向過渡。具體思路是：要確立發展新興服務業的主導方向（見表11），從以一般性服務業為重點向以現代服務轉變，尤其是注重發展生產性服務業；要逐漸確立支柱型服務業人才，優先培育和發展金融服務、文化創意服務、信息服務、科技服務和物流服務人才。

表11 北京市新興服務業基本狀況（單位：%）

（五）加大培訓力度，消除人才產業結構摩擦

人才結構性摩擦主要表現為宏觀產業之間相互轉換的過程中人才流動產生的技術摩擦。比如，在第二產業人才向第三產業轉換的過程中，由于人才資本的專用性，第二產業人才需要一個新崗位、新技術的培訓過渡時期，此時就要增加人才培訓費用來增強流動性人才的服務技能。如果產業轉移速度加快，人才結構性摩擦無法及時消除，最終無法實現人才資源的最優配置，反而會降低人才效能。

五、研究展望與啟示

本文使用受教育年限法來計量人才資本，可以彌補傳統方法無法反映人才質量的缺陷，更為真實地反映人才在經濟增長中的作用程度。而人才質量指標應當成為一個體系，分別從多角度對人才質量予以反映。本文使用單位GDP的人才耗費指標反映了人才的效能，這與經濟增長中的能耗指標相似。在未來的研究中，可以通過構建人才效能指標群，將人才耗費指標、人才貢獻率、人均GDP等全部納入一個統一的分析框架，從不同角度對人才作用程度進行反映，這在《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》中已經提出了初步設想。在對指標群的構建過程中，需要注重同一經濟變量的一致性，不同變量反映結果的可比性。只有這樣，每項指標所反映的對象才會一致，指標的結果才會對同一對象從不同角度予以反映。

此外，本文研究表明，北京地區人才效能較低。但是，北京地區人均GDP排名較高，2009年僅次于上海，全國排名第二。不過，這也并不能說明北京地區人才效能就高。因為按照受教育年限法來確定人才資本量，同樣數量的從業人員所受教育程度北京地區會高于其他地區，這時以受教育年限為標準的單位人才資本所生產的GDP會相應降低，或者單位GDP所耗費的人才數量相應升高，從而人才效能偏低。因此，在實際研究中，使用多項指標從不同角度研究人才效能較為重要。從原因分析來看，本文歸結為產業間結構轉換、產業內部結構升級以及非產業因素，這些因素都屬于外部因素，沒有涉及對人才資源配置機制的討論。主要原因在于，我國的人才具有特殊性，有體制內與體制外之分，兩種不同體制類型的人才資源，其配置機制明顯不同，而對于我國人才資源配置機制的討論，可以作為今后的研究方向。

1.馬寧、李曉霞、王選華:《北京世界城市建設人才指標體系及人才發展路徑研究》，潘晨光主編，《北京人才發展藍皮書（2010）》，社會科學文獻出版社，2011年版。

2.潘晨光、王力主編:《中國人才發展報告》，社會科學文獻出版社，2004年。

3.桂昭明：《人才資本對經濟增長貢獻率的理論研究》，載《中國人才》，2009年第12期。

4.馬寧、王選華、饒小龍:《北京經濟增長中的人才資源貢獻率研究》，載《中國人力資源開發》，2011年第4期。

5.李群,陳鵬:《我國人才效能分析與對策研究》,載《系統工程理論與實踐》,2006年第5期。

6.陳安明:《基于人才結構的區域人才效能綜合評價》,載《重慶大學學報(自然科學版)》,2007年第8期。

7.楊斌:《基于內部人力資源效能最大化的日本式經營》,載《南開管理評論》,2004年第3期。

8.Lucas,R.E.,On the Mechanics of Economic Development[J].Journal of Monetary Economics,1988（22）.

9.王美霞、王選華:《我國區域人才資源配置效能比較研究——基于省際面板數據的比較分析》,載《新視野》,2010年第6期。