關于高職院校教師專業發展的對策

高等職業教育是一種面向社會生產一線的實踐技能型教育，因而有別于普通高等教育。高職教師與普通高校教師存在著諸多差異，其專業發展不可同一而論。在高職教師管理中，教師是學校發展的主體，因此學校管理應堅持以人為本，確立高職教師在管理中的主體地位，實行人本化的管理，為教師專業發展創造條件。除了學校因素外，教師個體自主發展的意愿和方向，也是促進教師專業發展的重要方面，只有兩者結合起來，才能達到教師專業化的理想境界。

一 學校方面

(一) 創設良好的專業發展環境

教師專業發展離不開教師所在組織環境的影響和推動，教師專業發展離不開環境的浸潤和影響，良好的專業發展環境是高職教師專業發展的重要組成部分。高職院校要創設良好的氛圍，通過豐富多彩的教育教學實踐活動，提供更多有利于促進教師專業發展的條件，使教師在良好的校園文化氛圍中增強自身的專業素質。積極營造一個有利于師生學習、催人奮進的、具有濃郁人文氣息的校園文化氛圍，充分發揮教師的創造性思維能力，把學習與工作系統持續地結合起來，使教師在工作過程中實現自我超越。最大限度地激發教師的自我發展要求，提升專業發展的動力，使教師在新的文化環境中，通過充分的學習和交流，培養良好的師生關系，促進教師團結，構成一個良好的促進教師專業發展的環境。在學習型的和諧校園中，以人性化的標準去規范教師的行為，啟迪教師在學習和教育實踐中形成良好的專業和教育研究氛圍，在培育學生全面發展的同時，實現全體教師的專業發展。

(二) 指導教師制定專業發展計劃

高職院校不僅要做好教師的選拔、錄(聘)用工作，而且要承擔對教師的管理和再培養、再教育的責任。提高教師素質，促進教師專業發展是高職院校管理者一項非常重要的工作。有調查顯示，沒有學校領導的重視，教師的專業發展就無從談起。當前高職教師隊伍在專業發展方面存在兩種現象，一種是一部分人有很強的專業發展意識，忠誠于高等職業教育，也制定了自我專業發展計劃，但由于受到工作壓力等因素的制約，計劃難以付諸實踐；另一種是一部分人信念不足，沒有明確的專業發展目標，即使有了一定的計劃，也不知道如何進行。“凡事預則立，不預則廢”，指的是做任何事情都要事先有計劃有準備，才能成功，獲得成就。高職院校應對本校教師隊伍的專業發展有明確的計劃方案，因地制宜，因人而異，根據每個教師不同的學歷、專業特點等情況，幫助教師制定專業發展計劃，并積極為他們的專業發展創造條件，提供機會。同時，對教師的專業發展情況定期進行評估，檢查教師專業發展計劃的實施情況。這樣，既能使教師和學校管理者的關系融洽，又能激發教師的工作熱情，使教師主動進行專業發展。為學校發展作出貢獻。

(三) 加強在職進修培訓

教師的專業成長是一個逐步走向成熟和完善的過程。因此高職教師的培養不僅僅是職前的學歷教育培養，而應是貫穿教師整個專業生涯的終身培養。教師培訓是提高高校教師教學素質、促進教師專業發展的一個有效途徑。高職教師專業發展目前存在著專業知識結構單一，專業技能不強等問題，必須依靠加強進修培訓來解決。社會的飛速發展，高新技術的不斷涌現，高職教師更需要終身學習。高職教師在專業生涯中會遇到不同的問題，產生不同的培訓需求。研究表明，教師在從教五六年后已基本定型，若不實施強有力的繼續教育，其職業水平將停頓，知識結構僵化陳舊，缺乏創造。高職院校應根據本校的專業設置、對教師崗位素質要求，以及教師個人專業成長需求，制定相應的進修培訓計劃和方案，構建職前職后一體的終身化培養體系。如在德國，要求所有職業學校教師參加培訓，并根據專業教師、普通教師、新學科教師三種不同類型制定培訓計劃和評估標準，并根據不同內容、要求和層次分級進行培訓，形成全國性的師資培訓網絡。學校管理者要根據學校師資建設規劃和教師培訓需求，提供適合教師發展的培訓機會，鼓勵教師參加學歷進修，到企業掛職鍛煉或職教專業培訓基地培訓，選派優秀教師出國考察、進修等，學習國外高職院校先進的教學經驗，還可以聘請企業行業優秀人員到校進行專業培訓，逐步形成學歷教育、繼續教育、出國深造、短期培訓、專家培訓及教師互訓有機結合的培訓體系，更新教師知識技能結構，促進教師發展。

(四) 加強科研開發

實行科研治學，是高等院校教師培訓的主要途徑和方法之一，高職院校更需要結合社會實踐和社會教育，以開展科研方式培訓，提高師資水平。通過多層次、多渠道、多形式的科研工作，加速提高教師的教學水平和科研水平。當前高職教師科研和技術開發水平較低的主要原因在于高職院校科研機制不夠完善，組織科研開發的能力較低，教師參與科研活動的機會較少，這很不利于教師的專業發展。因此，高職院校要在校內建立各類科研課題申報體系，采擷和提供各類國家級、省部級的科研課題信息，鼓勵教師積極申報，并為教師的科研活動提供支持和方便。高職院校還要充分利用校企合作的優勢，組織開展科研服務與開發。由基地企業提供科研經費，委托院校開展實用技術開發，由有能力的青年教師承擔技術研發任務。這樣，既加強院校與企業科研部門的職責與合作。又為教師提供了生產實踐和繼續提高的機會。通過科研促進創新，通過創新促進高職教師專業發展。

二 教師方面

(一) 樹立專業發展的自主意識

教師專業發展的自主意識，是指教師專業發展的自我價值，包括教師對自我權利的認識，對專業發展內容和目標的理解，教師專業所需要的知識、能力等。庫姆斯在20世紀60年代出版的《教師的專業教育》一書中就提出：一個好的教師首先是一個人，是一個有獨特的人格的人，是一個知道運用“自我”作為有效的工具進行教學的人。世界各國教師專業組織或機構以法律或文件形式規定了教師專業自主發展的權利。專業發展自主意識是高職教師實現專業發展的前提，它能夠使高職教師將過去的發展進程、目前的發展狀態和未來的發展目標結合起來，增強教師自我專業發展的責任感。教師成長是內外多種因素相互作用的結果，教師的主動發展才是核心和關鍵，教師自覺主動應成為教師專業發展的“一種日常生活樣式”。美國心理學家波斯納提過教師的成長公式：成長=經驗+反思，并指出如果教師僅僅滿足于獲得經驗而不對經驗進行深入的思考，那么他的發展將受到限制。沒有反思的經驗是狹隘的經驗，至多只能形成膚淺的知識，可見，反思是高職教師專業成長的一個重要特征。因此，高職教師要有樂學和善學的態度，使學習與工作融為一體。

(二) 制定職業生涯規劃

職業生涯規劃最初產生于美國，在20世紀90年代傳入我國。最初的職業生涯規劃主要是用于企業的人力資源管理，使用者多是一些發展得比較成熟的企業，研究者的研究也多是針對企業員工的職業生涯規劃。教師的專業發展是一個長期的發展過程，要經歷一系列的發展階段。教師都要在專業思想、專業能力、專業心理品質等方面經歷從不成熟到成熟的發展過程，要順利地達到這一專業成熟的高度，具有前瞻性的職業發展規劃必不可少。高職教師職業生涯規劃的本質在于提高教師個體的內在學識和素質，提高其從業水平。根據馬斯洛的需求發展理論，只有當個體自我發展擁有控制權時。才會意識到其中的價值所在，從而積極投入到其中，可見，制定高職教師職業生涯規劃是一種很好的方式。教師職業生涯規劃的意義在于使教師逐步挖掘自我潛能，合理規劃自我發展目標，根據不斷變化的社會環境，不斷調整自我，準確定位。減少教師在專業工作中的阻力與挫折，在專業發展中自我實現。

(三) 促進教師間的交往與合作

在教學活動中加強交流，共同分享經驗、互相學習，優秀教師要幫助成長較緩慢的教師，使每個教師都能盡快適應角色和環境的要求，實現々業發展的要求。美國學者彼得·圣吉在《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》中提出“學習型組織是一個通過培養彌漫于組織的學習氛圍、充分發揮各成員的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、富有團隊精神的、能持續發展的組織。這種組織具有持續學校的能力，具有高于個人績效總和的績效。”在這個組織中，教師之間的對話更趨于平等，生成新知識，有利于教師對自身的教學行為進行反思，促進教師的成長。教師專業發展不僅需要自我發展的內在動力，還需要把自身的發展當作自己的認識對象和自覺的實踐對象，從而積極構建自己的內心世界。由此看來，建構一種人人向往自我超越，并主動學習合作的組織文化是教師專業發展的重要保證。

教師的素質與教學的質量是高職院校生存和發展的根基，高職教師作為高校教師的重要成員，肩負著為社會培養高級技術人才的重任。在國家大力發展職業教育的形勢下，高職教師隊伍的建設問題尤為重要。高職教師必須緊隨技術進步的步伐，關注技術發展的動態，用最新的技能知識來更新自己的教學內容，只有這樣才能使所培養的學生掌握最新的技術知識和技能，體現高職教育的特色，培養出更多的應用型技術人才。