從實踐角度談新教師培訓

新教師是未來教師隊伍的中堅力量，如何培養新教師成為各級教育相關部門迫切需要研究解決的課題。

一、崗前培訓少務虛，多職業心理調節

眼下，新教師崗前培訓多側重兩方面內容：一是理想教育和職責教育；二是如何分析教材、備課、上課批改作業。那么，新教師對哪項培訓內容最感興趣呢？經調查，大多數新教師認為：上述培訓，前者停于教育層面，后者屬于技能范疇，效果有限。因為理想和技能都需要與實踐碰撞才具有真正意義。因此，上述培訓內容雖不可無，但也不可冗長。新教師培訓要有效率，就應減少務虛，盡量滿足新教師的實際需要。新教師感覺崗前培訓中收獲最大的是教師職業心理調節內容。受訓后的教師普遍反映：教師職業心理培訓在日后教學工作中發揮了相當大的免疫作用，對他們影響深遠。因而進行此項內容培訓是非常必要和重要的。分析其原因有三：一是我國師范教育缺乏教師職業心理測試和培訓，導致有些存在性格和心理等問題、并不適合從教的畢業生被招聘為教師。既然已經招聘了，就應該亡羊補牢，做好心理培訓和干預的工作。二是由于工作本身的復雜性、多樣性、示范性、特殊性造成了教師工作繁重，壓力過大，這也需要相應的心理調節培訓，以保證其心理健康。三是理想和現實的巨大反差，教師的職業被賦予太多的贊美和光環，可現實中的教師卻要面對各種社會壓力。總之，進行教師職業心理培訓無論是從新教師未來職業發展，還是從他們的實際需求來看都是必需的。

二、校本培訓少形式，多校園文化熏陶

在校本培訓中，有的學校不可謂不重視，制定了一整套的培養規劃和制度，如，一年適應，兩年發展，三年定型的三年規劃；責任人及其相應責任等，給人以強有力的制度保障的感覺?？赏ㄟ^調查發現，這些制度雖好，但由于落實不夠，以至于很多時候流于形式。例如“青藍結對”培訓法，按理說，這是培訓新教師相當合理的搭配?？墒窃诓煌己藱C制的學校卻產生了完全不同的效果：一所學校是同學科的教師捆綁在一起進行業績考核，因此，幫助新教師成了老教師的自覺行為；另一所學校是教師各自為政，以競爭來進行業績考核，這樣，同事間的關系不是很融洽，如果遇到利益沖突，老教師更是不能全心全意指導新教師。看來，培養新教師是個系統工程，理順機制與關系比形式本身更重要。又如新教師融入校園文化培訓。一所學校在培訓規劃中計劃讓新教師迅速融入校園文化，可是新教師反映，除了能看到的校園外在環境，并沒有什么特別的感覺。而另一所學校的一位新教師談了他是怎樣體會到校園文化的：在一次公開課失利后，校長向他道了聲“辛苦了”，這讓他同時有了壓力和動力。就這么簡單的一句話，新教師深刻體會到了學校的校園文化。再如在新教師工作量安排上，一般學校會分配給新教師標準課時量，甚至會因為他們年輕而分配更多的工作量，美其名曰是為了讓他們得到鍛煉。而有所學?！耙环闯Ｒ帯保诘谝粚W年減少了新教師一半的課時量，且暫時不安排他們擔任班主任，待遇上工資照發，只是相應的津貼減少。校方介紹作出如此特殊安排的原因有三：一是剛招聘來的新教師是新手，還不能完全適應教學崗位，此時要他們承擔標準課時量尤其是擔任班主任，實際上是勉為其難。二是教師的工作是艱辛而復雜的，而新教師的教學才剛起步，此時就負荷過重，整日疲于應付，會導致根本沒有足夠的時間和空間發展能力，這對新教師未來成長是相當不利的。三是教師職業心理調節與培訓的需要，就拿當班主任來說，要具有相當的與學生交流溝通的能力和經驗。在新教師沒有得到充分磨礪前，不宜以鍛煉的名義隨意安排上崗?？傊?，理順關系，形成互愛互助、團結向上且有利于成長的校園文化，會比形式化的東西更能激發新教師內在原動力。

三、校際培訓少過場，多教學能力轉化

學校對派新教師出去學習一般比較重視，但經常是興師動眾地去，波瀾不驚地回。很多學校把精力花在聯系聽課學校和統籌經費上，而沒有注意在培訓前提出具體的要求以及在培訓后督促他們校內消化，以致好不容易學到的先進理念和經驗不能切實地轉化成教學能力。要提高學習效益，應該讓新教師在出發前思想上重視，同時清楚校際培訓期間和培訓后的學習要求與任務，這樣才能促使他們學習充實有效，進而迅速地學以致用。有所學校的辦學理念是：最好的福利就是培訓。意即把培訓教師、提升教學能力作為學校給予教師的最好福利。這讓有機會出去學習的每位教師都意識到培訓對自我的深遠意義，思想上就不會懈怠。此外，這所學校對新教師外出學習還提出相應的任務與要求：一是聽課記錄要記下心得體會；二是要利用多媒體設備記錄學習過程，使用攝像機、數碼相機、優盤等設備，不僅能彌補筆錄的不足，還能在培訓后集體利用資料反復揣摩；三是回校后展示學習成果，展示的方式有展示課和交流學習體會兩種形式，且展示課必須是學習體會的落實，才能通過學校檢閱通過。（作者單位：江西省贛州市文清實驗學校）

責任編輯 徐純軍

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