學校評優工作中的兩個認識誤區

公平和民主是建設和諧社會所追求的重要目標，也是學校管理的基本原則。唯有公平、民主，學校才可能調動廣大教師的工作積極性，從而促進學校發展，提高教育工作的質量。

如溫總理所言，倡導公平和民主，就“要尊重每一個人，維護每一個人的合法權益，在自由平等的條件下，為每一個人創造全面發展的機會。”然而，有些學校在評優工作中，卻違背了公平和民主基本要求，走進了認識上的誤區——

其一：“平均就是公平”

【案例】

在A君的記憶中，上世紀90年代便開始參加一年一度的人事考核。那時，有一條不成文的“游戲規則”：“優秀”輪著來，今年你，明年我，后年他；只要不犯罪，都是“稱職”。后來，據說連續兩年“優秀”可加工資一級，于是就有了“連任”兩年“優秀”的慣例。

在這種規則下，A君曾有幸輪到過兩年優秀，工資因此加了一級，可也僅此一個“連任”，不是因為A君干得比別人差。事實上，A君曾被評為廣州市優秀教師、廣州市先進勞動者，并獲“曾憲梓教育基金獎”，還被確定為“廣州市名教師”培養對象。A君懂得滿足，自己“好處”夠多，這種沒有硬指標的年度考核，該輪到人家“優秀”了，這樣才“公平”。

【分析】

年度考核評優“輪流坐莊”的做法，其實就是搞平均主義。這恰如改革開放前的“大鍋飯”，干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干差一個樣，大家圍著“飯鍋”轉，一人一碗輪著來。這樣一來，誰都可以“優秀”，誰都可以“不優秀”，先進得不到激勵，后進得不到鞭策。《荀子·正論》篇中指出：“凡爵列、官職、賞慶、刑罰，皆報也，以類相從者也。一物失稱，亂之端也。夫德不稱位，能不稱官，賞不當功，罰不當罪，不祥莫大焉。”其大概意思是：爵位、官職、獎賞、刑罰之類，都應該是一種回報，按照所屬類別授予。只要一個事物失去相稱，就是混亂的開端。如果人的品德與地位不相稱，才能與官職不相稱，獎賞與功勞不相稱，刑罰與罪過不相稱，那么沒有比這更不吉祥的了。根據《中華人民共和國教師法》（以下簡稱《教師法》）第二十四條：“教師考核結果是受聘任教、晉升工資、實施獎懲的依據”，評優是一種在精神和物質方面的雙重獎賞。而“平均”式的考核評優，必然造成賞不當功、德不稱位、能不稱官的局面。這不僅不能對下屬做出客觀公正的評價，發揮不了激勵作用，而且會帶來一些人際矛盾，嚴重挫傷員工的積極性。對于學校發展來講，“不祥莫大焉”。

這一錯誤做法的實質，在于曲解了“公平”的本質內涵。公平包括平等、合理、公正等含義。在人事管理中，“平等”意味著給每個人的工作、發展、報酬等提供均等機會，但絕不是給每個人相等的回報；“合理”意味報酬和投入之比的平衡，即基本上符合“甲所得報酬/甲的投入=乙所得報酬/乙的投入”這一事理和數理；“公正”意味著中立而無私、正直而不偏。年度考核評優“輪流坐莊”，將個人付出與所得回報脫鉤，使“千里馬”與“常馬”同食，是為“不合理”與“不平等”。而這種“不合理”、“不平等”現象產生的認識根源，不外乎兩種情況：要么是管理者不懂“公平”，要么是管理者因徇私利而故意曲解“公平”。前者屬“無知”，后者則是“不公正”。

【對策】

根據美國心理學家亞當斯（J.S.Adams）的公平理論，“人們總要將自己所做的貢獻和所得的報酬，與一個和自己條件相等的人的貢獻與報酬進行比較，如果這兩者之間的比值相等，雙方就有公平感”，而“只有產生公平感時才會心情舒暢，努力工作；當產生不公平感時又會滿腔怨氣，大發牢騷，甚至放棄工作，破壞生產”。因此，學校人事考核工作，必須走出平均主義的誤區。

1. 構建目標參照的評價指標體系。《教師法》第二十二條規定：“學校或其他教育機構應當對教師的政治思想、業務水平、工作態度和工作成績進行考核。”學校應依照《教師法》的規定，結合學校工作總目標和分解后的個人目標，構建涵蓋“政治思想、業務水平、工作態度和工作成績”四項內容的評價指標體系，作為衡量教師個人的尺度。如此，人事考核才有可遵循的統一標準；有了統一標準，才有可能做到公平。

2. 排除“不公正”因素對考核過程的干擾。根據《教師法》第二十三條，學校人事考核須遵循“客觀、公正、準確”的原則。要貫徹這一原則，學校管理者就必須要有勇氣排除私心雜念，提高管理質量。為此，管理者應加強自身修養，提高自身的思想覺悟和職業道德水平；加強理論學習，研究學校教育和學校管理問題，提高自身業務素質和管理水平。

其二：“投票就是民主”

【案例】

前不久，地方教育行政部門要評選區（縣）級學科帶頭人。評選程序是：學校評選校級骨干教師，再從校級骨干中推選學科帶頭人、首席教師。學校首先將教師分組，各組再從本組符合最低要求的人員中以小組投票方式推選“校級骨干教師”。

B君剛調進該校不到半年。半年中，B君發表本學科的學術論文7篇（其中兩篇為教育部主管刊物登載）；出版過著作；主持并完成過課題研究項目。這么豐盛的學術成績，在該校無人可及。但由于在小組中符合最低要求的人很多，B君得不到期望選票，成不了“校級骨干教師”，自然就不能進入區（縣）級學科帶頭人的評選程序。但投票推選結果不容改變，因為這叫“民主”。

【分析】

“投票”未必就是“民主”。“投票推選”程序，只能選出某個群體利益的代表，其結果更多地體現一種人際關系或者利益關系，而不是學術關系。投票推定用于“人大”代表的選舉，是恰當的，但用于骨干教師、學科帶頭人、首席教師的評選就不妥當。就“學科帶頭人”而言，他應該是在某一學科領域有所研究并獲得一定成果、能夠真正帶領教師開展學科建設、促進學科發展的人。以投票方式決定“學科帶頭人”申報資格的做法，既不公平、不民主，也不科學，其荒謬之處，在于混淆了兩種評價標準。

我們可以打一個比方來說明。假若我們要從人群中挑選出“高個子”，并規定了挑選出的“高個子”身高下限為1.6米。第一步，將達到身高下限的人挑出來。由于這個下限設置得實在太低，因此有100人符合標準。這里使用了身高標準。第二步，由于名額有限，必須從100人中篩選出20人作為“高個子”。但這一次不使用身高標準，而是以“頭發長度”作為篩選依據。這樣一來，就可能使身高剛好1.6米而有長頭發的人成了“高個子”，而身高1.8米的光頭卻不是“高個子”。

【對策】

1.榮譽稱號的冠定須最大限度地發揮其激勵作用。“一個優秀的學校領導人，一定要懂得教職工的積極性從何而來，要善于使用各種手段去調動他們工作的主動性和創造性”，并“為激發教職工直接工作動機和間接工作動機創造條件”。直接工作動機源于人們對工作本身的需要；間接工作動機則來自工作以外的獎賞。骨干教師、學科帶頭人、首席教師的評選，屬于一種外部激勵措施，通過設置榮譽稱號這一“誘因”，去激發教師的間接工作動機。然而，這一“誘因”在多大程度上起到激勵作用，是由被激勵者的心理因素決定的。美國心理學家佛隆（V.H.Vroom）認為，激勵水平是由被激勵者的期望值和獎酬對他的效價共同作用的結果，可用公式表示為：激勵水平（M）=期望值（E）×效價（V）。期望值是指被激勵者對于獲得獎賞之可能性的估計，效價則是被激勵者對于獎賞之重要性的認識。只有被激勵者認為獲獎可能性大，并對獎賞感興趣時，才有可能被激起較高的工作積極性。教師榮譽稱號的冠定，必須考慮被冠者對于榮譽稱號的期望值和榮譽稱號對于被冠者的效價，方可最大限度發揮激勵作用。

2.使用激勵手段須兼顧現有積極性的保護。美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）的實驗研究表明，激發工作動機的因素有兩類：一類使人感到滿意，促進人們進取，激發人做出盡可能好的表現，稱為激勵因素；另一類雖不能催人上進，但能預防不滿情緒的產生，維持工作積極性的延續，稱為保健因素。教師榮譽稱號對于應該得到者來說，是一種保健因素，得之乃理所當然，也許并沒有太多的激勵作用；失之乃意料之外，對工作積極性必然帶來巨大的殺傷力。由此引起的積極性下降，是多倍于先前的激勵所不能彌補的。因此，使用榮譽稱號進行激勵，必須兼顧現有積極性的保護。否則，就必然得不償失。且不談管理當局“公正”形象的損污，也不談所謂“榜樣”的負效應，單是一部分員工積極性的下降就會遠超過另一部分員工積極性的增長。

可見，在學校管理中“輪流坐莊”與“投票表決”未必是好機制。學校決策的科學化，需要學校管理者積極探索，避免陷入認識誤區。

◆（作者單位：廣州市花都區人民政府教育督導室）