如何授權(quán)“在外之將”

古人有云，“將在外，君命有所不受”，說(shuō)的是，在外行軍打仗的將軍即使是國(guó)君的命令也小必句句部聽從。而在現(xiàn)代企業(yè)制度管理下的企業(yè)，由集團(tuán)總部派往各分公司的負(fù)責(zé)人在處理突發(fā)事件時(shí)，可否擁有一把能量巨大的“尚方寶劍”?

[本期案例]

2009年春節(jié)的前一周，慧京公司的董事長(zhǎng)老張正得意地看著各分公司交上來(lái)的年度銷售報(bào)表，以茶飲料等研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為主營(yíng)業(yè)務(wù)的慧京公司即使在國(guó)際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)陰云密布的2008年仍賺得盆滿缽滿。就在老張笑得合不攏嘴之際，辦公室的門被推開了，人力資源部總經(jīng)理邱云和工會(huì)主席何德滿神色凝重走了進(jìn)來(lái)。

原來(lái)慧京華中分公司的一個(gè)城市經(jīng)理，當(dāng)日來(lái)到公司總部投訴稱，慧京華中分公司違反公司制度把他解雇了，而邱云和何德滿兩人對(duì)解雇事件也有不同認(rèn)識(shí)，于是，“官司”打到董事長(zhǎng)這了。

慧京華中分公司的營(yíng)業(yè)額占整個(gè)公司的27％，地位不容小覷。由于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的挖角，慧京華中分公司原來(lái)的幾名高管2008年初幾乎同時(shí)離職，公司業(yè)務(wù)一度受到影響。現(xiàn)任的大區(qū)經(jīng)理、大區(qū)副經(jīng)理都是由總部2008年初派來(lái)的，二人履新后，雄心勃勃，為重振慧京在華中地區(qū)的雄風(fēng)日夜奔波。

2008年年底，慧京華中分公司大區(qū)副經(jīng)理與該區(qū)一城市的銷售經(jīng)理因工作問(wèn)題發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，最后發(fā)生激烈沖突，使公司在該城市的銷售業(yè)務(wù)無(wú)法開展下去，大區(qū)副經(jīng)理當(dāng)場(chǎng)表示要辭退與之爭(zhēng)執(zhí)的城市經(jīng)理。

當(dāng)日下午，大區(qū)副經(jīng)理向慧京華中大區(qū)經(jīng)理匯報(bào)了事情經(jīng)過(guò)，表示該員工不服從領(lǐng)導(dǎo)，很難繼續(xù)與之共事下去，根據(jù)《慧京員工手冊(cè)》的規(guī)定：“當(dāng)上司與下屬因工作發(fā)生沖突，無(wú)法達(dá)成共識(shí)時(shí)，下屬應(yīng)該首先服從上司的決定，遵照?qǐng)?zhí)行，由此而帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)和后果由上司承擔(dān)，但下屬保留越級(jí)上訴的權(quán)利。”大區(qū)副經(jīng)理建議立即辭退該城市經(jīng)理，大區(qū)經(jīng)理表示同意。

被辭退的城市經(jīng)理第二天上班時(shí)候收到了慧京華中分公司的辭退信，覺得難以接受，一氣之下來(lái)到慧京總部找到集團(tuán)人力資源部與工會(huì)。

慧京人力資源部接到投訴后，立即著手調(diào)查此事。人力資源部在調(diào)查過(guò)程了解到，華中分公司堅(jiān)持認(rèn)為該城市經(jīng)理不服從管理，應(yīng)予以辭退。同時(shí)大區(qū)副經(jīng)理也表示，如果總部撤銷辭退決定，他本人則立刻辭職。

人力資源部經(jīng)過(guò)討論認(rèn)為，按照公司規(guī)定，基層管理者如果在工作上犯了錯(cuò)誤，首先應(yīng)該是降職，如果降職后仍然表現(xiàn)不好，才能將其辭退。而分公司即使要辭退員工，也必須征得人力資源部的同意并征詢工會(huì)的意見后進(jìn)行。雖然華中分公司的做法不符合公司規(guī)定，人力資源部考慮到辭退書已發(fā)，為維護(hù)公司管理層的權(quán)威與尊嚴(yán)，人力資源部決定維持原判，下不為例，并將處理意見反饋給公司工會(huì)。

工會(huì)在收到人力資源部的調(diào)查報(bào)告之后，提出了異議：既然《員工手冊(cè)》是公司全體人員必須遵循的規(guī)章制度，就應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行。如果撕開了違例的口子，以后部門經(jīng)理豈不是可以隨意辭退員工?這樣員工的利益還從何保證?于是，工會(huì)認(rèn)為不能辭退這位城市經(jīng)理。

人力資源部和工會(huì)爭(zhēng)執(zhí)不下，爭(zhēng)論中一些有代表性的觀點(diǎn)如下：

1 華中分公司剛換的領(lǐng)導(dǎo)層，現(xiàn)在華中區(qū)業(yè)務(wù)已恢復(fù)元?dú)猓@與大區(qū)經(jīng)理、大區(qū)副經(jīng)理的出色領(lǐng)導(dǎo)是分不開的。我認(rèn)為還是犧牲這個(gè)城市經(jīng)理，下不為例。

2 城市經(jīng)理可以和大區(qū)副經(jīng)理的意見相悖，前提是必須先把份內(nèi)的工作做好。我覺得城市經(jīng)理的行為直接影響了工作，所以他必須得炒。

3 我認(rèn)為不可以炒，這名城市經(jīng)理公開不聽大區(qū)副經(jīng)理的話，說(shuō)明這個(gè)大區(qū)副經(jīng)理一定也有責(zé)任，至少雙方都有問(wèn)題，而不僅僅是下屬一方的問(wèn)題。大區(qū)副經(jīng)理平時(shí)應(yīng)該注意和下屬充分溝通。

4 如果我是分公司總經(jīng)理的話，我不會(huì)辭退這名城市經(jīng)理。一來(lái)慧京一貫倡導(dǎo)尊重制度，二來(lái)作為分公司的負(fù)責(zé)人也要注重領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與領(lǐng)導(dǎo)技巧，隨意辭退員工會(huì)影響在職員工穩(wěn)定。

最后，人力資源部與工會(huì)誰(shuí)也說(shuō)服不了誰(shuí)，出現(xiàn)了文章開頭的一幕。如果你是老張，你會(huì)怎么處理這件事情?

[一線觀點(diǎn)]

別讓風(fēng)箏斷了線

葛志毅 安徽安糧控股股份有限公司副總裁

如果撤銷分公司的辭退決定，看似“人性化”地維護(hù)了一個(gè)犯錯(cuò)員工，但無(wú)疑會(huì)影響分公司管理層的權(quán)威性，更會(huì)導(dǎo)致大區(qū)副經(jīng)理負(fù)氣辭職，而之前分公司高管辭職導(dǎo)致業(yè)務(wù)受挫的悲劇可能會(huì)再次上演，這對(duì)分公司是致命打擊。筆者認(rèn)為，“兩害相權(quán)取其輕”，在事關(guān)公司發(fā)展大局面前，辭退城市經(jīng)理的決定還應(yīng)維持，但大區(qū)經(jīng)理和副經(jīng)理沒(méi)有嚴(yán)格遵守公司制度也應(yīng)被處罰。

在信息化高度發(fā)達(dá)的今天，“在外之將”其實(shí)是個(gè)偽命題。對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，發(fā)達(dá)的通訊手段，便捷的交通設(shè)施，讓距離再遠(yuǎn)的總部和分公司之間也實(shí)現(xiàn)了“天涯若比鄰”。再加上現(xiàn)在廣泛應(yīng)用的OA、ERP系統(tǒng)等，分公司的一切事務(wù)都盡在總部的實(shí)時(shí)掌控之中。試想，古代的“在外之將”和上級(jí)如果有現(xiàn)代的通訊聯(lián)絡(luò)，還會(huì)存在“君命有所不受”的情況嗎?

好企業(yè)的共同特征就是擁有完善的制度并能完好執(zhí)行，成熟的企業(yè)對(duì)“在外之將”的管理應(yīng)該建立在“法治”的平臺(tái)上，建立一種“依法治企”的理念和模式。

案例展示的企業(yè)“在外之將”的權(quán)力問(wèn)題，也是企業(yè)管理中“法治”和“人治”誰(shuí)大的問(wèn)題。分公司管理者喜歡搞拍腦袋獨(dú)斷專行的“人治”，這也從側(cè)面反映出企業(yè)制度不完善和執(zhí)行不力的問(wèn)題。

目前，安糧在全國(guó)多地設(shè)有子公司和分公司，總數(shù)達(dá)三、四十家之多。在對(duì)這些機(jī)構(gòu)的管理上，安糧除了制定嚴(yán)格的規(guī)章制度來(lái)規(guī)范其行為之外，更充分利用了當(dāng)今發(fā)達(dá)的信息手段來(lái)時(shí)刻監(jiān)督、約束他們，這就保證了公司總部和分公司的及時(shí)溝通，上情下達(dá)、下情上達(dá)的渠道非常順暢。

對(duì)一個(gè)大企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果派駐各地的分公司是風(fēng)箏，完善的規(guī)章制度和有效地執(zhí)行就是牽引風(fēng)箏的那根線。如果這根線斷了，風(fēng)箏逃脫不了摔在地上的舌茸運(yùn)。

[專家點(diǎn)評(píng)]

辭退員工是管理的無(wú)奈與無(wú)能

管理學(xué)中有一個(gè)非常重要的觀點(diǎn)：管理不是去爭(zhēng)論對(duì)錯(cuò)，而是面對(duì)事實(shí)，解決問(wèn)題。

企業(yè)在遇到案例中類似問(wèn)題時(shí)，首先應(yīng)調(diào)查事件的來(lái)龍去脈，因?yàn)楦鞣秸f(shuō)法不一，只有通過(guò)調(diào)查取證，找到現(xiàn)象背后的事實(shí)，才能作出公正的裁決。

一家公司的制度不應(yīng)只是貼在墻上，更不是制作成精美的手冊(cè)放在抽屜里，而是應(yīng)該讓所有人(包括最高層)熟悉制度、遵守制度。案例中城市經(jīng)理到底違反了公司什么制度，根本沒(méi)有詳細(xì)的說(shuō)明，最后卻被領(lǐng)導(dǎo)無(wú)情辭退。敢問(wèn)：慧京公司制度何在?

什么是制度?制度就是讓有機(jī)會(huì)犯錯(cuò)的人不敢犯錯(cuò)；什么是文化?文化就是讓有機(jī)會(huì)犯錯(cuò)的人不愿意犯錯(cuò)；所以員工犯錯(cuò)有兩種情況，明知故犯和不知所以犯錯(cuò)。如果是明知故犯，一定要按照制度處理，如果因?yàn)椴恢稿e(cuò)，那就說(shuō)明公司制度培訓(xùn)學(xué)習(xí)出問(wèn)題了。

管理的關(guān)鍵是讓人知錯(cuò)就改，而不是讓錯(cuò)誤持續(xù)上演。結(jié)合本案例，慧京人力資源部的作用之一，就是激勵(lì)為公司創(chuàng)造績(jī)效的人才可以更好發(fā)揮作用，而不是考慮管理層的權(quán)威就魯莽地辭退員工。

其實(shí)，一個(gè)知錯(cuò)能改的領(lǐng)導(dǎo)更有威信與權(quán)威，用辭退員工的方式來(lái)解決問(wèn)題實(shí)質(zhì)是管理的無(wú)奈與無(wú)能。

從另外一方面說(shuō)，員工頂撞上級(jí)是公司倫理教育出了問(wèn)題。加強(qiáng)員工的倫理教育是管理的一大難題，對(duì)家族企業(yè)來(lái)說(shuō)尤其如此，未來(lái)5～10年是中國(guó)大部分企業(yè)第一代創(chuàng)業(yè)者退休、二代接班的高峰期，如果沒(méi)有倫理教育就可能出現(xiàn)兄弟姐妹等為了利益而大打出手的悲劇。

—個(gè)成熟的公司要避免文中類似事件的發(fā)生，管理者不應(yīng)只是去救火而是要建立防火的系統(tǒng)，預(yù)防的成本極低，補(bǔ)救的成本卻很高。筆者的觀點(diǎn)是，企業(yè)不能一味地談尊重制度還是“在外之將”，而是透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，永遠(yuǎn)追求管理的真相。