關于加強高校青年教師師德建設的思考

隨著高校的發展，青年教師正在成為高校教書育人的主力軍，他們中的部分人將成為高校教師中的骨干。從青年教師總體上看，學歷層次比較高，知識結構比較新，青年人本身所具有的特性，也給高校教師隊伍帶來生機與活力。調查表明，總體上來說，他們中的多數人師德狀況良好。但是并不排除有少部分人的師德存在一定的問題。加強青年教師師德教育，不僅是高校精神文明建設的重要內容，也是我國社會主義道德建設的重要組成部分。

一 師德的內涵

從一般意義上來看，師德是教師在從事教育教學活動中，履行教書育人職責時必須遵循的行為規范和應當具備的道德品質，其核心內容是愛崗敬業，教書育人，為人師表。從更深層次意義上來看，隨著社會分工和市場經濟的發展，作為知識分子的教師，最重要、最根本的特征應是社會責任感、使命感、擔當精神，由此而產生的批判精神、創新精神，驅動著自己在專業領域奮斗不息，以圖對國家、對社會、對人民有所貢獻，即我們所說的“人文精神”。主要包含社會關懷、未來理想、改革意識、敏銳力、分析力、創造力、獨立精神、批判精神、堅忍精神等。這也是新世紀作為一個知識分子的高校教師的特殊性，即他所面對的教育對象所需要的職業修養、知識結構和知識背景的建構，都是價值關懷、精神信仰，這成為其中不可缺失的而且還應占據中心地位的因素。由此，人文精神是新時期高校教師師德的中心內涵。對于這方面的問題，臺灣著名學者余英時和著名心理學家楊國樞曾撰文作過詳盡的論述。

二 當前高校青年教師師德方面存在的主要問題及原因

當前高校青年教師師德現狀，主流是好的，絕大部分教師把為人師表、教書育人作為自己的行為準則和追求，體現了良好的師德風范，為高等教育事業做出了可喜可敬的貢獻。當然，也必須看到存在的問題，這些問題雖然只存在于少數人身上，但其危害性極大，會腐蝕教師群體道德，主要表現在：

1 敬業精神缺乏，職業認同感不足

自古以來，“傳道、授業、解惑”一直是教師的基本職責，而有些青年教師把自己從事的工作僅僅看成是一種謀生的手段，而沒有把教育工作看作是“太陽底下最光輝的事業”。正是如此，有的青年教師不思進取，無意于對教育、教學的探索與研究，墨守成規，滿足現狀；有些青年教師精力專于課外家教，疏于本職教學科研；有些青年教師缺乏學術道德，出現抄襲剽竊，弄虛作假，權學交易等非正常現象，玷污了高校良好的學術風氣。

2 育人意識淡薄，師表作用缺失

高校教師不僅是知識的傳播者，還是思想的引導者和道德的示范者。有些青年教師對教書和育人的關系缺乏正確的認識，只注重傳授專業知識，不主動關心學生的成長，對學生態度冷漠；有些青年教師師表意識淡漠，不注意自己言行，上課接手機、發短信、講笑話，自由散漫，遲到早退；有些青年教師甚至發表一些不負責任的言論，還將錯誤的拜金主義、利己主義思想傳輸給學生，誤導學生的思想和人生方向，嚴重損害了高校教師的群體形象。

3 功利傾向凸顯，精神追求缺乏

受市場經濟的影響，高校部分青年教師不能妥善處理“義”“利”的關系，重利輕義，私欲膨脹，導致行為上的失范；有的青年教師爭名奪利，想方設法利用學生資源來撈取利益；部分教師只注重追求眼前的物質利益，缺乏個人信仰和人生價值的追求，更談不上社會關懷、社會敏感、創造、合作等精神和品格的提高。致使對個人之外的集體活動和改革發展不聞不問，對自身的成長與發展也漠不關心，職稱上不去、學歷不提高、科研沒成果。

造成以上種種問題的原因主要有三個方面：

1 教師自身因素對青年教師師德的影響

從客觀上講，當前的青年教師沒有經歷過艱苦歲月的磨礪，優越的成長環境使相當一部分青年教師缺少艱苦奮斗、吃苦耐勞的精神，意志薄弱，精神追求缺失。青年教師繁重的教學任務、學歷學位的提高、職稱職務的晉升及各種生活的壓力也不可避免地影響了他們對自身精神價值完善的關注。主觀上，部分青年教師對加強自身師德修養的自覺性不足，因此，不能自覺追求師德修養的提高，以致行為失范。另外，社會地位和物質待遇的強烈反差造成部分教師心理的失衡，相對來說，高校教師的經濟收入和待遇仍然和其他行業甚至是中小學校存在較大的差距，導致了一些青年教師心理的不平衡。

2 社會環境對青年教師師德的影響

一是長期以來，由于我們強調以經濟建設為中心，在物質文明快速發展的同時，忽略了精神文明建設，使之在相當一段時間內處于“軟”的地位。二是改革開放給人們帶來新事物的同時，西方的一些消極思想和腐朽觀念也隨之而來，部分青年教師不可避免地受到這些因素的影響，產生拜金主義、利己主義、享樂主義等思想，導致其師德觀念的淡化。青年教師作為社會的成員，必然受客觀社會大環境變化的影響，出現師德的滑坡。

3 學校管理對青年教師師德的影響

學校對教師師德的形成和發展是最直接的。主要影響有：一是學校對教師師德建設的重視不夠，工作十分薄弱。事實上，黨組織對教師特別是青年教師的思想教育在削弱，缺乏行之有效的引導方法和途徑；二是學校的政策導向不力，工作機制不完善，教師培訓中，重業務素質和學歷層次的提高，而忽視師德素質的培訓，師德考核中缺乏量化指標，在職稱評聘、評優、崗貼、選派出國等方面大多以科研成果、課時數、技術職務等作為條件，而對師德狀況評價則采取模糊處理的方式，沒有建立起嚴格的、行之有效的評價、考核、激勵機制。

因此，學校在師德建設問題上的觀念、制度、機制、政策導向等因素均直接影響了青年教師師德的建設。

三 當前在高校加強青年教師師德建設的路徑

筆者認為，從師德的內涵來看，師德建設主要包含兩個方面的因素，一是內在因素，即自我建設因素；二是外在因素，即管理與環境因素。兩者統一起來才能更好地促進師德建設。

1 內在因素(自我建設因素)

以心理學所揭示的規律，人的行為受動機支配，而動機又由于某種需要而引起。由此給我們的啟示是，只要當教師的道德需要與道德目標結合在一起，就會產生強大的道德動機，推動教師去實現崇高的道德目標。那么如何使道德需要轉化為道德動機，實現對師德內涵和要求的認同，并自覺地將內涵和要求轉化為自己的行為準則和價值追求?筆者認為關鍵是靠教師的自我反省、自我修養、自我教育，即師德內化的過程。這里可包括三個層面：首先是“知”，一方面要自覺地學習馬列主義理論、“三個代表”、“科學發展觀”等重要思想，學習教師職業道德，學習《教師法》等相應法律法規，從而將這些理論逐步內化，形成道德內求力，樹立道德理想即“我要成為什么樣的老師”。另一方面青年教師要了解自我，主動進行理性的反思，做到“內省”，主動地改造自己的主觀世界。其次是“行”，在“知”的基礎上，道德內求力會外化出來表現為一定的事業心和上進心，這種事業心和上進心引導青年教師在實踐中要具備“怎樣的師德”，從而不斷提高自己的道德認識，鍛煉自己的意志力、品格和精神。再次是“慎獨”，它是師德修養的一種較高的境界。也就是說在不斷的知行合一的基礎上，人們能始終如一，在獨處或無人監督的時候，依然堅守自己的道德信念，做個高尚的人，純粹的人。

通過以上這三個道德層面的自我修養與教育，最大限度地發揮自己內因的作用，在不斷的實踐中自我修煉、自我調控，使自己師德日臻完善。由此，從這個角度來講，加強青年教師師德建設也就是要加強青年教師的自我建設。

2 外在因素(管理和環境因素)

從師德的內在因素來看，師德是一種具有高度的自覺性、自尊性、自立性的東西，這一特點決定了我們的“建設”不能是機械地、強硬地“安排布置”或“強加”，而應“培養”、“激勵”，促其道德需要向道德動機的轉化，使教師把師德的一般要求和人文精神作為所追求的目標，因此，管理因素的管理者和外在環境應在建設上采取積極的方式、有效的路徑。

(1)建立健全科學的領導機制

加強師德建設，基礎在教師，關鍵在領導。科學有效的領導體制和機制是師德建設的基礎條件。高等教育行政主管部門特別是高校領導在思想上應高度重視師德建設，充分認識青年教師師德建設對于加快高等教育改革發展的重大意義，進一步增強師德建設的自覺性和主動性，把青年教師師德建設作為加強師資隊伍建設的核心工程來抓，主要負責人要親手抓。對青年教師師德建設要有計劃、有人員、有目標，經常調查分析青年教師師德狀況，研究并制定相應的措施和對策。各級領導干部更要帶頭示范，以身作則，成為青年教師學習的道德楷模。

(2)完善制度環境

目前，高校內部管理的不力和滯后客觀上阻礙了青年教師師德建設的進展。因此，高校必須以深化教育制度改革和強化內部管理作為加強青年教師師德建設的切入點，建立健全符合實際，既有利于調動廣大青年教師積極性，又有利于青年教師整體師德水平提高的各類制度和機制，充分發揮其規范和約束作用。

第一，切實深化人事制度改革。高校現有的人事制度很大程度上束縛了青年教師的發展和創新，急需進一步深化改革，以完善教師管理體制，最大限度開發青年教師人才資源。一方面，應廢除教師職業終身制，真正實行全員聘任。目前，高校的聘任制流于形式，沒有實現真正的全員聘任及相應的合同管理制度。科學的教師聘任制度，需要對教師的崗位職責、聘期待遇、聘任期限等進行科學的約定，從客觀上對教師進行積極引導、激勵、約束。具體做法是：可根據學科特點，科學合理設置崗位；建立對青年教師全面科學的考核評價體系，堅持定性與定量、重點與全面、年終與聘期考核相結合的原則；加強青年教師準入制，從源頭上篩選真正優秀的人才，保證人才后備；逐步完善青年教師的人事代理制度，實現教師任用管理方式的社會化等，通過這些途徑，真正實行全員聘任。另一方面，改革分配制度，真正實行按勞分配。當前，高校收入以及福利待遇，大都以職稱為核心，這個分配體系的特點就是“官大于學”和“論資排輩”。而青年教師工作時間短，職稱低，課時也相對少，相對而言在現行分配體系中收入偏低。因此，目前正在全國各高校范圍內開展的工資改革正是要改革現行的分配體系，建立崗位績效工資，實行工資分類管理，即以崗位職責大小、工作能力高低和工作業績大小作為績效分配的基礎，這充分考慮了青年教師的切身利益，堅持了按勞分配的原則。

第二，完善師德考評制度。目前高校對青年教師師德缺乏比較科學、行之有效的考核評價制度，這與道德本身的特點有關。因此要根據青年教師的特點、道德規律、教育教學規律來制定相應的考評制度。考評要求定量與定性相結合，平時與定期相結合，通過問卷、訪談、測評等形式，做到科學性、可操作性、全面性的統一，并逐步加強師德考評的規范化、制度化和程序化建設。

第三，健全師德獎懲和激勵制度。在完善對青年教師師德考評制度基礎上，將考評結果作為年度考核、職務聘任、培訓進修、評優評獎的重要依據，對師德優良的教師要給予物質和精神的雙重獎勵，對師德較差的青年教師要嚴格懲罰，可在評優、晉級、培訓等方面采取師德一票否決制，對品行不良，道德敗壞，社會影響惡劣的要取消其教師資格，清理出教師隊伍。目前，高校對師德失范的處罰力度還不夠，措施還不力，對師德表現好的激勵力度也還不夠。獎懲和激勵制度的欠缺不可避免地助長了不正之風的蔓延。

(3)堅持以人為本的原則

在高校師德建設中，以人為本應理解為以教師發展為根本，鼓勵教師以自主發展為目標，以愛為核心，在理解人、尊重人、信任人的基礎上，讓人們認識新時期教育的本質和職業特征，折射出新時期的人文精神。這就要堅持實施人本管理，形成“領導心中有教師，教師心中有學生”的良性互動關系。

第一，精神上要關心青年教師的身心健康。教師這一特殊職業決定了他們承受著巨大的心理壓力和身體壓力，學校要重視教師的業余生活和身體健康保健，定期安排院系領導和有人格魅力的老教師找青年教師談心，了解他們的思想，排除思想上的煩惱和障礙，幫助他們樹立正確的人生觀、價值觀，處理好工作、生活、學習的關系，使他們擁有健康的身心和良好的精神狀態，更專心地投入到工作中。

第二，切實解決青年教師的實際困難。堅持以人為本的原則還要把師德建設同解決青年教師實際困難結合起來，青年教師比起老教師來在工作、生活、學習上存在許多實際的困難，經濟、住房、子女上學等，常常使他們感到無所適從，學校應關心他們個人的生活，積極幫助他們解決遇到的實際困難，千方百計為教師辦實事、辦好事，尊重教師的情感利益需求，重視教師個人價值的實現。

第三，關注青年教師個人發展的需要。堅持以人為本的原則，要將青年教師師德建設和青年教師成才結合起來，和青年教師的待遇、職稱、培訓、進修等相聯系起來，爭取和創造條件促進成才。具體地講，給青年教師安排以優秀教師為核心的“導師”，實行“導師制”，從思想品德到專業業務進行全方位的“傳、幫、帶”培養工作；積極創造條件，切實支持青年教師的培養和進修，給他們廣闊的業務發展機會；工作上要給他們壓擔子，壓任務，為其提供一個施展才華的空間等。這樣才能把師德建設落實到關注青年教師成才的過程中。

(4)優化內外環境

一是我們在不斷完善社會主義市場經濟體制的同時，更應注重社會主義精神文明建設，兩手都要硬。國家應大力提高教師的社會地位和經濟待遇，肯定高校青年教師的勞動和作用，進一步確立高等教育在社會各行業中的地位，這樣才會激發教師敬業、樂業和改革創新精神，以社會的標準認同自己的職業角色，認同和遵守教師的職業道德。鄧小平同志曾經指出：“要調動科學和教育工作者的積極性，光空講不行，還要給他們創造條件，切切實實給他們解決一些具體問題”。H

二是學校應積極創造一個有利于培養青年教師的良好的環境和氛圍。以穩定、開放、求實、發展、和諧為特征，具有嚴謹、求實、敬業、創業的校風，形成民主、平等、和諧、寬松的校園氛圍。對此，高校要充分利用各種宣傳陣地和手段，創新活動載體，樹立師德標兵、師德先進個人，培養“重先進、學先進、趕先進”的濃厚氣氛，以校園文化體現師德。另外，倡導黨員和學術骨干及老教師的帶頭作用，不斷追求更高層次的目標，以黨風促校風，以黨性鑄師魂，使青年教師認識到德為首、品為先。

四 結語

總之，青年教師師德建設是高校教師隊伍建設的重要內容，但是又不可能一蹴而就、一勞永逸地解決，必將是一個長期的、系統的工作。因此，每個教育工作者都必須充分認識到加強青年教師師德建設的重要性和緊迫性，擔負起自己的職責，從內在和外在兩方面切實加強師德建設，樹立社會公認的良好形象，為社會培養更多的全面發展的優秀人才。