論“以用為本”

《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020年)》提出，人才發展要“以用為本”，這是新時期人才思想的又一次重大創新，是以人為本的科學發展觀的深化和落實，是對科學人才觀的精辟概括，深刻理解、把握和運用好這一理論成果，將對我國未來人才事業的發展和人才強國戰略的實施起到重要作用。

一、“以用為本”的科學內涵

人才作為一種特殊資源，只有使用才能創造價值，也只有通過“用”，人才才能成長。胡錦濤同志對人才工作提出了“人崗相適、用當其時、人盡其才”的要求，深刻揭示了“以用為本”的科學內涵。

“人崗相適”，就是要科學配置人才資源，把合適的人放到適合的位置，使其能力、水平與所從事的工作相統一，以實現人盡其才、才盡其用、事盡其功的目的，是量才錄用、各得其所的內在要求。人才各有所長，能力有大有小，崗位性質和職責各有差異，把合適的人放在適合的位置，要把握好三點：首先，要做到“知人”。對人才的情況要做到心中有數，要知人所長、知人所短，了解他能干什么、能干好什么，然后選擇他到最適合的位置。其次，要做到“善任”。要能把握崗位的要求，了解崗位需要什么樣的人，什么樣的人能干好、能干出業績，然后選擇最合適的人到這個位置上。第三，要做到動態相適。人與崗是矛盾的統一體，人崗相適是相對、變化和發展的。人的適應力在變化，崗位要求在變化，人才也在不斷涌現，人崗一時相適并不代表始終相適。要把人崗相適的要求貫徹到人才工作的各個環節，健全完善競爭擇優機制和市場化流動配置機制，不斷優化人崗配置，倡導人才合理流動，促進人崗動態相適和科學配置。

“用當其時”，就是要尊重人才成長的年齡規律，在人才成長的最佳期使其能夠及時、最大限度地發揮其潛能，讓其為國家和社會做更多有益的工作和創造更多價值。人才的成長和發展有其特定規律，人才成長的年齡規律揭示了人才年齡與成就之間的內在關系，人才成長大致可分為萌芽期、成長期、成熟期、成就期和淡出期五個階段。“用當其時”，就要努力使人才在萌芽期發現、成長期培養、成熟期使用、成就期重用，特別是要讓優秀人才在“峰值階段”進入最合適的崗位，發揮最顯著的效益。要做到這一點，一是要研究掌握人才的黃金期，應該是人才精力最充沛和最能充分施展才干的時期；二是要把握人才的啟用時機，應該是人才把自己的成長與國家、黨和人民的事業發展緊密結合在一起和最能激勵人才成長、進步的時候。滿足這兩點，就應該大膽地、及時地把人才選拔到重要的崗位上去，使其創造性得到最大程度的發揮。有資料顯示，創新型人才特別是創新型科技人才，發揮作用的最佳年齡段為25-45歲，峰值年齡為37歲。在這個階段，如果給予他們合適的崗位，就會最大限度地發揮其作用。

“人盡其才”，顧名思義，就是每個人都能充分發揮自己的才能。人才要發揮才能、展示才華，需要有好的發展環境和適宜的創業舞臺等。一要為人才搭建施展才華的平臺。不但要給人才委以重任，給予他們扶持和幫助，還在人力、物力、財力和信息上給予充分保障，為人才的建功立業創造條件，讓他們在實踐中快速成長，使其各得其所，各遂其志，要從政策機制上鼓勵和支持人才干事業，從物質與精神上支持和保障人才干成事業。二要為人才培植拴心留人的環境。根據馬斯諾的人本哲學，人的需求分為五種：依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求，能夠得到社會和他人的尊重和信任，實現自身人生價值，是人才高層次的需求。因此，不僅要在政治思想上關心愛護人才，關心他們的身心健康，還要千方百計提高他們的物質條件和生活待遇，豐富他們的精神文化生活，盡可能為他們排憂解難，解除他們的后顧之憂。要以人為本，充分信任人才，重視其人格尊嚴，評價人才要以用為標準，著眼其才、著眼其長、著眼其用，堅持正面引導，不要求全責備。人才得到了充分的尊重和信任，才能與你同心同德、肝膽相照、竭盡全力，激活和釋放其全部的潛能，實現其自身價值和社會價值。三要為人才提供充電蓄能的機會。當今社會已步入信息時代，科學技術日新月異，知識更新速度日益加快。知識是智慧的沃土，是創新的源泉。要為人才創造不斷“充電”、“積蓄能量”、“補充營養”的機會，使其及時更新知識，掌握新技術，拓展知識層面，通過知識的“聚變”，實現能力和素質的“裂變”，使人才成為“巨匠”和“精英”，始終站在本專業領域發展的前沿。

“人崗相適、用當其時、人盡其才”是對“以用為本”的科學解釋，三者是一個有機整體，“人崗相適”是前提，“用當其時”是條件，“人盡其才”是目標。“人崗相適”是科學配置人才資源，使人才能力水平與所處的崗位相統一，解決人才選擇的問題；“用當其時”是在最佳的時間使用最合適的人才，解決人才選時的問題；“人盡其才”是如何發揮人才最佳潛能，解決人才效能的問題。人才只有在最適合自己的崗位上，在最佳的黃金期，在最能發揮作用的平臺上，才能發揮出最佳績效。

二、“以用為本”的實現路徑

1. 樹立“以用為本”理念。要充分認識人才資源的價值在使用，人才培養、引進的目的也是使用，人才使用是人才工作的中心環節。要徹底破除人才認識上存在的，諸如論資歷、排輩分、看文憑、講臺階、任人唯親、搞小圈子、求全責備，甚至用高學歷來裝潢門面等不合時宜的陳舊落后觀念，這些觀念違背人才成長規律，導致大量人才被埋沒，挫傷了人才創新的積極性，壓抑了人才作用的發揮。要平等地對待各類人才的發展，把“四不唯”落到實處，改變“官本位”的傳統思維模式，不能對各類人員都用官銜作為主要的激勵方式，制度設計應把人才引導到各行各業中去，管理要有利于行行都可以出優秀人才。對不同類型的人才，不能用同一種方式方法管理，尤其不能用黨政人才的管理方式去管理科技人才，不能分散科技人才的精力，要讓他們一心一意搞科研、千方百計謀創新，不去占有科研人員時間、不去浪費他們的時間、不要把他們當花瓶，保證他們有時間從事科研工作，讓他們自由地按興趣靜心專心地去研究。從服務角度出發，應該是他們需要什么，就盡可能提供什么，而不是管理部門提供什么，他們就接受什么。要寬容失敗，要耐心等待成果，不去催生。管理既要到位，又不要越位，更不要錯位。要建立靠實踐和貢獻評價人才的評價方式，改變唯學歷、唯論文傾向，拓寬人才評價渠道，不拘一格評價人才。

2. 堅持“以用育才”。在人才培養上要以用為導向，強調培養的適用性和實用性，堅持需求導向、學以致用、以用促育，強化人才培養引進與經濟社會發展相銜接，多渠道、多形式培養大批有用人才。我國人才結構和布局存在著“不夠用”和“用不了”的矛盾。一方面是高層次創新型人才匱乏，重點產業、重點領域人才嚴重不足；另一方面是人力市場總體供大于求，就業形勢嚴峻，很多大學畢業生所學非所用。這種現象與人才培養的盲目性、滯后性、低層次性有很大關系。以用為導向，就要堅持以國家發展需要和社會需求為導向，建立人才培養結構與經濟社會發展需求相適應的動態調控機制，把才與用在人力市場中統一起來。人才發展只能以人才需求牽引人才供給，而不能囿于現有能力限定人才需求；只能以高端需求提升培養水平，而不能囿于現有水平降低人才層次；只能以未來需求確定人才模式，而不能囿于現有視野培養滯后人才。要切實抓好教育這一人才培育的源頭，進一步深化教育體制改革，創新教育培養模式，大力發展素質教育，積極探索啟發式、探究式、開放式教學，努力培養各類人才的主動精神和創造思維。對于特殊人才，要敢于打破常規，大膽采用特殊的教育培養模式。對于優秀青年人才要采取及早選苗、重點扶持、跟蹤培養等特殊措施，促進大批青年人才健康成長。要大力辦好符合市場需求的職業教育和職業培訓。

3. 實施“以用聚才”。要突出實用目的引進人才，不求所有，不求所在，但求所用。堅持自主培養開發人才和外部引進并重，以更加開放的姿態、更加優惠的政策、更加寬廣的舞臺、更加有力的措施，充分利用外部人才資源，不拘一格大力吸引和延攬高端急需人才。在引進形式上，堅持招商引資與招才引智互動，多上項目與廣聚人才齊抓，引進人才與引進管理經驗并重，引進單個人才與引進團隊相結合，剛性引才與柔性引智并舉，推行“項目＋人才＋智力”模式，以項目攻關、人才租賃、兼職聘用、技術合作、技術入股、講學、共建成果轉化等多形式、多層次、多渠道聚集人才。在引進措施上，既要靠物質待遇、硬件條件吸引人，更要靠感情、事業、軟環境吸引人。完善引才引智政策，借鑒國際通行的機制和辦法引才用才，實行便利的準入政策、特殊的優待政策、重用政策和來去自由的政策，搞好跟蹤服務，切實幫助各類人才解決工作、生活中的問題，實現事業引才、感情留才，使海外高層次人才回得來、留得住、干得好、出得去，逐步形成符合國際慣例、具有我國特色的吸引、利用、開發國際人才資源的新模式。

4. 創新“以用為本”體制機制。人才只有使用，才能把人才優勢轉化為發展優勢。只有重視使用，用當適任、用當其時、用當盡才，才能真正做到解放人才、用好人才、發展人才、發揮效能。實施人才強國戰略，要圍繞人才有效使用，創新體制機制建設。一是堅持黨管人才原則，優化人才領導體制，完善黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作新格局。二是堅持加快政府職能轉變，改革人才管理方式，變“管理人才”為“服務人才”。三是堅持需求導向，強化人才培養引進與經濟社會發展鏈接，完善人才培養引進機制。四是堅持能人導向，制定人才評價標準，改進人才評價方式，完善人才評價發現機制。五是堅持業績導向，按照公開、平等、競爭、擇優原則，改革各類人才選拔使用方式，完善人才選拔任用機制。六是堅持價值導向，加強配套制度改革，完善人才流動與配置機制。七是堅持貢獻導向，優化分配、激勵、保障制度，完善人才激勵保障機制。八是確立人才發展投入優先地位，逐步完善國家、用人單位、個人和社會四元投入及其監管機制。

5. 優化“以用為本”環境。人才的競爭，某種意義上講是人才環境的競爭。一流的環境就會吸引和延攬一流的人才。抓好環境建設，就抓住了人才資源開發的關鍵點。一要創建尊才重用的人文環境。大力宣傳優秀人才先進事跡，加大表彰獎勵力度，培育“崇尚創業、寬容失敗，破除安逸、敢闖敢干”的創業文化，在全社會形成關心、支持人才發展的良好氛圍，努力使一切創新愿望得到尊重、一切創新舉措得到支持、一切創業才能得到發揮、一切創業成果得到肯定，營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的社會風尚。二要創造人人成才的政策環境。結合實際，制定出臺相關的優惠政策，健全完善人才工作制度和人才發展機制，構建人才培養、引進、使用、激勵、流動、保障等方面的政策體系。克服論資排輩、求全責備和唯學歷、唯文憑傾向，注重實踐培養鍛煉，堅持在實踐中識別人才、發現人才，注重以實績和貢獻評價人才。研究探索知識、技術、管理、技能等要素按貢獻參與分配的激勵辦法，逐步建立待遇與貢獻相對應的分配制度，實現“一流人才、一流貢獻、一流待遇”。三要創建能充分展示才華的創業環境。積極構建多類型、多層次的創新創業平臺，支持源頭創新、技術創新、成果轉化，加快推進各類載體建設，讓人才創業有機會、創新有條件、發展有空間。加強創新創業服務體系建設，注重發揮政府主導作用，改進政府公共服務方式，拓展服務領域，規范服務標準，提高服務質量。積極培育各類要素市場，加快建立政策信息咨詢、創業注冊、投資融資、員工招聘培訓、技術支撐等人才服務體系，為人才創新創業提供高效便捷優質服務。四要創造安居樂業的生活環境。和融宜居、便利舒適的生活環境，是城市軟實力的重要體現，也是引才留人的關鍵要素。堅持以人為本，采取切實措施，著力解決人才迫切需要解決的問題，努力建設寬松和諧的工作、生活和發展環境。創優居住環境。大力實施人才安居工程，推行高端人才住房資助，對青年人才給予適當傾斜，通過建設人才公寓、公共廉租房等多渠道解決各類人才階段性居住需求。加快建設適合人才生活需求的購物、就學、就醫、文化及娛樂休閑場所等配套設施，全方位為人才提供各類生活服務。創優教育環境。積極創造條件，培育優質教育資源，為各類人才特別是海外引進人才的子女就學提供便利，多途徑解決其子女教育問題。要積極幫助高層次優秀人才解決好配偶就業問題。創優醫療保障環境。加大公共衛生和醫療服務體系建設力度，在基本醫療保險制度的基礎上，加強人才醫療保障，探索建立適用于引進人才的補充醫療保險，積極發展高端醫療服務，提升醫療服務水平，切實解除人才的后顧之憂。

責任編輯：徐建秋