高校“以用為本”的人才培養策略研究

“用”是我國當前人才工作中出現的突出問題，主要體現在人才不夠用、不適用。人才不夠用主要體現在高端產業、重點產業、重點領域人才不夠用。根據預測，到2020年我國就需要在經濟重點領域培養開發急需緊缺專門人才500多萬人，在社會發展重點領域培養開發急需緊缺專門人才800多萬人。人才不適用，指的是培養出來的人才和經濟社會發展需要相脫節，一邊是高校畢業生就業難，另一邊是用人單位找不到所需人才，從我國人才的專業機構看，教育、衛生、經濟、會計專業技術人員占79.9％，而工程技術人員僅占17.6％，農業專業技術人員僅占2.5％，這種狀況與我國作為制造業大國、農業大國的地位均不相稱。高校作為人才培養的主要基地，承擔著多出人才、出好人才的重要責任，培養什么樣的人才、怎樣培養人才是高校要解決的首要問題，“以用為本”的價值觀確立了我國高校人才培養的目標和方向。

一 人才與“以用為本”的內涵

19世紀80年代以前，國際上很少提到“人才”的概念，從90年代開始，人才戰爭在國際上愈演愈烈，麥肯錫咨詢公司1997年做了一個報告，書名就叫《人才戰爭》，從此“人才”一詞在國際范圍內廣泛應用。人才學這樣定義人才的概念：“人才就是以其創造性的勞動，為社會發展和人類進步做出一定貢獻的人。”

2010年《國家中長期人才發展規劃綱要(2010－2020年)》提出了“服務發展，人才有限，以用為本，創新機制，高端引領，整體開發”的24字方針，其中“以用為本”的提出是人才思想的重大創新。“以用為本”就是把發揮各類人才作用作為人才工作的根本任務，人才作為一種特殊資源，只有使用才能創造價值。“以用為本”的核心價值在于“用”。《國家中長期人才發展規劃綱要(2010－2020年)》和《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010—2020年)》，建立了“以用為本”的價值觀，為未來高校人才培養方向，確立了新的價值和目標。

二 高校“以用為本”培養人才的意義與可行性

1 “以用為本”直接解決高校人才培養與使用的脫節問題

傳統的本科人才培養體系，更多關注的是“學”，往往偏重于基礎知識教學和艱深理論的傳授，忽視應用能力的培養，對實踐教學體系也缺乏深入的思考和系統的構建，也往往忽視學生包括創新能力、實踐能力、職業能力與創業素質等綜合素養的培養，而這些素質恰恰是工作崗位所需要的。

據麥可思公司對2008屆本科畢業生就業狀況的調查，全國本科畢業生專業對口的平均比例為71％，哲學、法學僅為32％、47％，大學生耗時4年學到的專業知識在工作中無法發揮。用人單位對本科畢業生職業技能需求和能力水平的調查顯示，畢業生在價值觀、態度和基本工作能力方面明顯不足。

“以用為本”的人才培養理念強調“學以致用”“以用育才”，將大學生的理論學習和實際操作相結合，改變過去大學期間學習理論知識，在工作崗位上從頭學習實踐操作的模式，將對實踐操作能力、綜合崗位素質的培養提前到大學期間培養。使學生在畢業之前就完成由學生到職業者的過度，這不只是人才市場和用人單位的需要，也是大學生自身發展的需要。

2 “以用為本”實現學校與企業發展雙贏

培養人才的終極目標是要將學生推向市場、使用人才，因此高校應積極深入用人市場或企業調研，掌握不同崗位對所需人才的知識結構、能力結構及職業素質等方面的要求，根據市場和企業需求調整人才培養方案、專業設置和課程設置，修改教學計劃，優化課程體系，提高教學質量。

高校與企業結合的教育形式已經成為各國辦學的一大亮點，一方面可以保證高校人才培養有的放矢，促進高等教育可持續發展；學生通過現場實習，及早熟悉工作流程，語言溝通與合作能力也會得到提升。另一方面，企業把對學生的學習指導與就業指導結合起來，并鑒定畢業生的質量，從中選擇高質量的畢業生充實到企業，強化了企業的人才隊伍建設，對于企業發展和地區經濟發展也有重大的戰略意義。

3 高校實施“以用為本”培養策略具備天時地利人和

2011年是我國“十二五”發展規劃開局之年，全國各地乘借“十二五”規劃東風正加緊本地區經濟發展、招商引資，這些都為高校實現與企業的合作提供了良好機遇。例如，鄭州市在十二五期間，將有華能、大唐、國電等眾多國內以及世界500強企業入駐，鄭州市高校實施“以用為本”的人才培養策略有得天獨厚的條件。

三 高校實現“以用為本”人才培養的途徑

1 與市場對接，根據需求調整專業設置和教學內容

在人才培養的過程中，強調教育的適切性和實用性。在人才培養與人才使用之間建立起有效的融通渠道，也就是做到產、學、研、用的結合，根據社會和市場的實際需要，調整學科、專業設置，加強產學合作，堅持開門辦學，建立與企業和行業之間的密切聯系，在教育的各個環節傾聽和反映產業的需求，實行靈活多樣的培養模式，著重培養學生的實踐能力和工作技能。高校應當及時掌握人力資源市場供求情況，建立人才培養結構與經濟社會發展需求相適應的動態調控機制，優化教育學科專業、類型、層次結構和區域布局，解決好人才培養與使用相脫節、人才創新能力不強等問題。

教學內容上，按崗位能力需要設置課程，強調崗位能力。崗位需要什么樣的能力，就對應開設什么樣的課程，做到講練結合。注重學生的技能培養，真正做到企業需要什么樣的人才，學校就培養什么樣的人才，實現市場與學校的人才對接，做到早出人才，快出人才，出好人才。

2 畢業設計與崗位工作緊密結合

畢業設計作為實踐教學中的重要一環對培養學生職業能力起著至關重要的作用。通過畢業設計培養學生敢于吃苦、獨立完成科研課題的鉆研精神，養成吃苦耐勞、科學求實的工作作風。培養良好的學習和工作習慣，樹立嚴謹的治學態度。這些都是人才應具備的基本素質。結合實際任務進行的畢業設計，應選擇有實際意義的課題。對于準備考研繼續學習深造的同學，可以將教師的科研課題向學生開放，讓他們在畢業設計前一直參與指導教師的科研課題，熟悉科研實踐過程，這樣可以培養學生一定的科研能力、創新能力。對于準備及時就業的學生，為了解決其找工作與畢業設計的矛盾，可以將畢業設計和實習、就業結合在一起。結合學生未來的工作內容，選擇與工作有直接關聯的實際問題作為畢業設計的題目，同時企業的技術人員可以給予相應的技術指導。

3 主動培養“雙師型”教師，積極引進“產業教授”

“雙師型”要求教師既要有較強的專業理論水平又要有熟練的專業實踐技能，一定的組織生產經營和科技推廣能力，以及指導學生創業的能力和素質。“以用為本”培養人才首先要求教師要具有“雙師型”特征，對應崗位能力組織課堂教學，高校應主動培養一批“雙師型”教師，保證人才培養的質量。“產業教授”是從企業中選拔出來的優秀企業家，受聘于高校，他們將參與指導研究生，為高校舉辦專題講座，推動校企開展科研合作、高校科研成果轉化，推動所在企業成為高校教學和實習基地，推動所在企業創造條件吸納高校畢業生就業。目前，江蘇省已啟動實施“教授博士柔性進企業活動”，鼓勵青年教師和在讀博士生到企業掛職，掛職崗位一般為副總工程師、技術顧問、總經理助理、技術(研發)中心主任助理、項目經理助理等，對進一步推動產學研合作，加強企業與高校的交流與合作發揮重要作用。

4 改革人才培養考核體制，建立“能力本位”評價標準

樹立“以用為本”的價值觀，不僅僅是一場觀念的革新，而是要通過政策調整和制度創新，真正建立“能力本位”的評價標準和制度安排，使各類人才各顯其能、各盡其用逐漸成為生活的現實。

在人才評價和培養的過程中，建立能力本位的評價，破除那些形而上學、形式主義的規定。將學生的專業能力、實踐能力、思維能力、發展能力、適應能力、應聘能力等作為考察指標，打破簡單的學生學分考核標準，而是側重實踐能力。