灰色理論在戰略人力資源管理效能評價中的運用

李煥榮

（廣東商學院 工商管理學院，廣東 廣州 510320）

一、引 言

戰略管理理論和資源觀（RBV）在人力資源管理研究領域的應用，不但擴大了人力資源管理的研究領域，而且提升了人力資源管理在企業的重要地位，人力資源管理的職能已由傳統的人事行政管理職能轉變為戰略性人力資源管理職能。在人力資源管理的重要性已成為共識的情況下，怎么評價人力資源管理為企業發展做出的貢獻便成為學術界和企業界關注的焦點。

戰略人力資源管理效能是指，在一定的環境條件下，企業人力資源管理對企業績效的貢獻，包括直接貢獻和間接貢獻、短期貢獻和長期貢獻、可以用定量指標和定性指標衡量的貢獻，如降低成本、提高生產率、增加企業利潤率、加強員工的企業價值認同度、提高企業的應變能力和適應能力，使企業獲得持續競爭優勢等，其中企業績效不僅指財務績效，還指非財務績效和企業的社會效益。至今，已有多位學者從不同方面對人力資源管理效能問題進行過研究（Tsui，1984;Schuler，Huselid and Jackson，1997;Ming-Ten Tsai and Li-Min Chuang，2005;黃崇利 et al，2006;et al）［1-4］，并取得一定成果，但是在戰略人力資源管理研究領域中，戰略人力資源管理效能問題具有明顯的系統性、結構關系的復雜性、動態變化性、數據不確定性和信息的不完全性等特性，且其中的許多問題都有灰色系統的有關特性，比如，人力資源管理對企業績效的定性貢獻就不能具體地衡量，且有一定的模糊性，屬于貧信息范疇，正是這些貧信息的存在在一定程度上限制了評價工具的有效性。……