黨政組織能否應(yīng)對變革?——基于組織學習深度的實證研究

□ 嚴國萍 陳莉華 高 翔

一、問題的提出

惟有持之以恒的學習才能激發(fā)黨政組織的無限生機。2009年9月，中共十七屆四中全會通過了《中共中央關(guān)于加強和改進新形勢下黨的建設(shè)若干重大問題的決定》，要求以建設(shè)馬克思主義學習型政黨為目標提高黨的執(zhí)政能力。①新華網(wǎng)授權(quán)發(fā)布：《中共中央關(guān)于加強和改進新形勢下黨的建設(shè)若干重大問題的決定》，新華網(wǎng)：http：//news.xinhuanet.com/politics/ 2009－09/27/content_12118429.htm。2010年2月，中共中央辦公廳印發(fā)的《關(guān)于推進學習型黨組織建設(shè)的意見》明確指出，建設(shè)學習型黨組織是確保黨始終走在時代前列、引領(lǐng)中國發(fā)展進步的重要基礎(chǔ)；是黨領(lǐng)導(dǎo)人民奪取全面建設(shè)小康社會新勝利、開創(chuàng)中國特色社會主義事業(yè)新局面的必然要求；更是提高黨的執(zhí)政能力，保持和發(fā)展黨的先進性的緊迫任務(wù)。②新華網(wǎng)授權(quán)發(fā)布：《中共中央辦公廳＜關(guān)于推進學習型黨組織建設(shè)的若干意見＞》，新華網(wǎng)：http：//news.xinhuanet.com/politics/2010－02/08/content_12955104.htm

國內(nèi)外環(huán)境的快速變遷，是學習型黨政組織建設(shè)的重要背景。在改革開放的前三十年，以市場化、工業(yè)化發(fā)展為背景，政府在經(jīng)濟社會發(fā)展中的重要性日益凸顯，政府職能不斷增加，其復(fù)雜化程度日益加深。為了適應(yīng)市場經(jīng)濟條件下政府行政的新要求，我國于1994年開始實施《國家公務(wù)員法》，強調(diào)以建立一支專業(yè)的公務(wù)員隊伍為核心，以常規(guī)、理性和專業(yè)來選拔公務(wù)員。有研究者指出，這一改革與美國《彭德爾頓法》相似，都是將政府推向現(xiàn)代科層制的重要舉措。①Victor Shih，Wei Shan，and Mingxing Liu，The Central Committee，Pastand Present，in Contemporary Chinese Politics：New Sources，Methods and Field Strategies，edited by Allen Carlson，Mary E.Gallagher，Kenneth Liberthal and Melanie Manion，Cambridge University Press，2010，pp51－68.但正如十七屆四中全會決議所指出，當前世界正處于大發(fā)展大變革大調(diào)整時期，世界多極化、經(jīng)濟全球化等使得我國發(fā)展的外部環(huán)境不穩(wěn)定、不確定因素增多，為我國發(fā)展帶來了機遇和挑戰(zhàn)；而隨著工業(yè)化、信息化、城鎮(zhèn)化、市場化和國際化的深入發(fā)展，我國也正處于進一步發(fā)展的機遇期。在國際國內(nèi)形勢發(fā)生重大變化的情況下，我國呈現(xiàn)了一系列新的階段特征，出現(xiàn)了新情況新問題，要求黨政組織迅速作出回應(yīng)，及時調(diào)整組織行為。在此背景下，強調(diào)對既有規(guī)則運用的傳統(tǒng)科層制組織已經(jīng)難以有效應(yīng)對新時期的新挑戰(zhàn)，學習型黨政組織成為加強黨的執(zhí)政能力建設(shè)的必然選擇。

一般認為，科層制組織是處理工業(yè)化時代大型復(fù)雜事物的最有效組織形態(tài)。在馬克斯·韋伯看來，科層制組織基于對日常性事務(wù)的分工，設(shè)計組織職務(wù)并指派專人負責，通過明確組織中各成員的職責和權(quán)力界限，使得組織成員能夠根據(jù)既有規(guī)則執(zhí)行工作任務(wù)，從而最大限度地實現(xiàn)組織的理性化程度。②馬克斯·韋伯：《經(jīng)濟與社會》上卷，第3章“合法性的適用”，商務(wù)印書館1997年版。在工業(yè)化時代，這種以人事安排為核心的組織設(shè)計模式能夠協(xié)調(diào)許多人的工作來完成大規(guī)模的行政任務(wù)，從而成為了絕大多數(shù)組織特別是公共組織首選的組織類型。

“成也蕭何，敗也蕭何”。對常態(tài)管理的高度有效性同時構(gòu)成了科層制組織的致命缺陷，它使得科層制組織難以應(yīng)對快速變化的外部環(huán)境。彼得·布勞指出，科層制組織一旦成立，就傾向于將自己的結(jié)構(gòu)穩(wěn)定下來，并盡量避免新技術(shù)的影響，這使得科層制組織不可避免地具有“低效率剛性”、“保守主義和對革新的抵制”等反功能。布勞認為，對規(guī)則的應(yīng)用雖然是科層制組織效率的重要來源，但也剝奪了科層制組織中個人決策的空間，使得組織成員過分依賴既有規(guī)則和規(guī)范。一旦出現(xiàn)組織規(guī)則未曾覆蓋的問題，科層制組織就會表現(xiàn)出無所適從的特征。整體來看，科層制組織會表現(xiàn)出運用權(quán)力維護自身地位、抵抗變遷和革新的傾向。③彼得·布勞：《現(xiàn)代社會中的科層制》，第9章“科層制的反功能”，學林出版社2001年版。

因此，辨識外部環(huán)境的變化特征，突破組織既有的結(jié)構(gòu)設(shè)計和工作流程等限制，不斷尋找新工作方法以確保組織適應(yīng)新挑戰(zhàn)，成為超越科層制組織、建設(shè)學習型黨政組織的重要內(nèi)涵。有研究人員指出，信息化、全球化、民主化和市場化等使得政府組織的生存環(huán)境發(fā)生革命性的變遷，從而凸顯了建設(shè)學習型黨政組織以主動適應(yīng)變遷環(huán)境的緊迫性。他們強調(diào)，只有通過建設(shè)學習型黨政組織，才能適應(yīng)“不確定性問題和知識社會對政府管理的要求”，而“要想生存下來，其學習速度必須等于或大于環(huán)境的變化速度”。④劉軍、余開靜：《組織環(huán)境變遷下的學習型政府建設(shè)研究》，《安徽行政學院學報》2010年第4期。一些實證研究也表明，組織學習能力與其績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，而且，組織規(guī)模越大，他們之間的相關(guān)性也越強。⑤孫健敏、馬玉鳳：《學習型組織與組織績效關(guān)系的實證研究》，《第四屆（2009）中國管理學年會——組織行為與人力資源分會場論文集》，2009年。

那么，應(yīng)該如何建設(shè)學習型黨政組織呢?已有研究從愿景構(gòu)建、理念創(chuàng)新和制度創(chuàng)新等多個方面提出了建議。我們曾經(jīng)結(jié)合彼得·圣吉的“五項修煉”，強調(diào)了共同愿景的重要性。在改革開放三十年我國經(jīng)濟社會取得長足發(fā)展，開始由溫飽社會向全面小康社會加快發(fā)展、從傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)社會向工業(yè)社會加速轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，科學發(fā)展觀應(yīng)成為黨政組織工作的指導(dǎo)思想，而和諧社會則構(gòu)成了黨政組織的目標、價值觀和使命，即共同愿景。⑥嚴國萍：《構(gòu)建以和諧社會為共同愿景的學習型黨政組織》，《中共浙江省委黨校學報》2008年第3期。多位研究者強調(diào)了制度創(chuàng)新對于促進學習型黨政組織建設(shè)的關(guān)鍵作用。他們認為，組織學習、雙向?qū)W習、以人為本和團隊合作等理念轉(zhuǎn)變?yōu)閷W習型黨政組織建設(shè)奠定了基礎(chǔ)，但通過行政組織結(jié)構(gòu)演進如建構(gòu)網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新組織學習方式和重建政府組織文化則是落實學習型黨政組織建設(shè)的必要制度安排。⑦陳敬德、安許英：《創(chuàng)建學習型政府——觀念挑戰(zhàn)與制度創(chuàng)新》，《福州黨校學報》2003年第1期。此外，一些研究者強調(diào)了理念創(chuàng)新、文化重塑、組織創(chuàng)新和機制建設(shè)對于學習型黨政組織建設(shè)的重要性。①劉軍、余開靜：《組織環(huán)境變遷下的學習型政府建設(shè)研究》，《安徽行政學院學報》2010年第4期。

已有研究指出了當前建設(shè)學習型黨政組織的必要性和緊迫性，也指出了學習型黨政組織建設(shè)的應(yīng)有方向，但卻較少討論如何提高黨政組織學習能力。事實上，無論是對共同愿景的勾畫還是對組織學習理念、結(jié)構(gòu)設(shè)計和規(guī)則重塑的創(chuàng)新建議，都是基于當前環(huán)境對黨政組織開展組織學習的具體意見。它們可能使黨政組織從一種常態(tài)走向另一種常態(tài)，卻難以真正提高黨政組織的學習能力從而適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境。

作為一個推進，本項研究旨在通過對黨政組織學習深度的評價，指出影響黨政組織學習能力的具體障礙，并在此基礎(chǔ)上明確建設(shè)學習型黨政組織的具體路徑，從而提升黨政組織內(nèi)在的學習能力，使其能夠在不斷變化的環(huán)境中自覺調(diào)整組織行為，獲得持久的生存和發(fā)展空間。

二、研究設(shè)計與方法

面對快速變化的外部環(huán)境，黨政組織只有不斷提升自身的學習能力，才能及時調(diào)整組織行為，應(yīng)對各種挑戰(zhàn)。那么，黨政組織是否具備了這種學習能力?黨政組織面臨著哪些學習障礙?它應(yīng)該如何克服這些障礙，提升自身的學習能力，建成學習型黨政組織呢?

彼得·圣吉在《第五項修煉：學習型組織的藝術(shù)與實務(wù)》中，將“自我超越”、“改變心智模式”、“建立共同愿景”、“團體學習”以及“系統(tǒng)思考”作為組織提升自身學習能力的五項修煉。②彼得·圣吉：《第五項修煉：學習型組織的藝術(shù)與實務(wù)》，上海三聯(lián)書店2008年版。它們要求組織及其成員突破現(xiàn)有規(guī)則的約束，為變化環(huán)境中的組織尋求更為有效的組織結(jié)構(gòu)、人事安排與工作方法。從圣吉的思路出發(fā)，戴維·加文、埃米·愛德蒙森和弗蘭切斯卡·吉諾等從“支持性的學習環(huán)境”、“具體的學習流程和實踐”以及“有助于強化學習的領(lǐng)導(dǎo)力”等影響組織學習和適應(yīng)能力的三個主要維度設(shè)置了一系列問題，發(fā)展了一套組織學習深度診斷工具。③David A.Garvin，Amy C.Edmondson，and Francesca Gino，Is Yours a Learning Organization?Harvard Business Review，March 2008，pp3－10.這套診斷工具并不致力于組織學習能力的整體考核，而更重視從影響組織學習能力的三個維度進行分別評估，從而發(fā)現(xiàn)組織的學習障礙以提出針對性的改革方案。

我們在研究中應(yīng)用上述診斷工具對黨政組織的學習深度進行評估，以此發(fā)現(xiàn)限制黨政組織學習能力的主要障礙。依據(jù)黨政組織的特征，我們首先對診斷工具的相關(guān)問題進行了微調(diào)（參見表1）。可以看到，針對影響黨政組織學習能力的各個維度，該診斷工具設(shè)置了一系列涉及組織運作細節(jié)的問題。在問卷訪談中，受訪者需要根據(jù)自己對黨政組織的感知，選擇最能描述實際情況的表述項，從而綜合反映黨政組織在特定維度的整體表現(xiàn)情況。Harvard Business Review，March 2008，pp3－10.

表1 黨政組織學習深度的診斷工具

在單位里，一個人提出的意見與大多數(shù)人的認識一致時才會被重視在單位里，人們傾向于私下處理不同意見，而不是和團隊一起解決在單位里，人們愿意接納完成工作的不同方式3、接受新思想在單位里，人們重視新思想在單位里，除非一種思想已經(jīng)長期存在，否則沒人想聽在單位里，人們對更好的工作方法感興趣在單位里，人們常常排斥沒有試過的方法4、反思時間在單位里，人們所受壓力過大在單位里，盡管工作繁忙，人們還是會抽空回顧工作進展在單位里，人們會因為時間緊張而降低工作標準在單位里，人們忙得無暇改善工作質(zhì)量在單位里，人們根本沒有時間反思維度2：具體的學習流程和實踐1、試驗單位常常試驗新工作方法單位常常嘗試改進政策或提供新服務(wù)單位有一個實施及評估新的工作方法或政策的正式流程單位在嘗試新思想時，經(jīng)常使用模擬的方法2、信息采集單位系統(tǒng)化地采集以下信息：經(jīng)濟和社會發(fā)展趨勢、公民的服務(wù)需求和可能采用的新技術(shù)。單位經(jīng)常和以下對象進行績效對比：公共組織的其他職能部門、其他公共組織的相關(guān)部門3、分析單位在討論中會出現(xiàn)建設(shè)性沖突和辯論單位在討論中尋求不同意見單位在討論中從不審視早已被大家認可的觀點。單位經(jīng)常找出可能影響關(guān)鍵決策的基本假設(shè)，并予以討論。單位在討論中從不注意不同的觀點。4、教育和培訓這個單位對新員工進行充分培訓。這個單位對有經(jīng)驗的老員工提供以下培訓：定期培訓和技能更新培訓；在調(diào)任新職位時的培訓；新計劃啟動時的培訓。這個單位重視培訓。這個單位為教育和培訓騰出時間。5、信息傳遞

資料來源：David A.Garvin，Amy C.Edmondson，and Francesca Gino，Is Yours a Learning Organization?

在完成問卷設(shè)計后，我們于2010年4－10月間，在浙江省部分黨政組織開展了問卷調(diào)研。此次調(diào)研選取了廳局級干部、縣市級干部及其他公共部門如高校黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，盡可能覆蓋較多類別的黨政組織。共發(fā)放問卷130份，回收有效問卷129份。

在調(diào)研中，我們首先了解受訪者所在單位建設(shè)學習型黨政組織的基本情況。從受訪者的回應(yīng)來看，在中央提出學習型黨政組織建設(shè)之后，浙江省各黨政組織都開展了相關(guān)的建設(shè)活動。除2名受訪者外，絕大多數(shù)受訪者（98.45％）在參加問卷調(diào)研前已經(jīng)聽說過“學習型黨組織建設(shè)”或“學習型領(lǐng)導(dǎo)班子”；其中，又有114名（89.76％）受訪者所在單位自2010年1月1日開始到受訪期間已經(jīng)組織過至少一次學習型黨政組織建設(shè)活動。我們同時詢問了受訪者所在單位建設(shè)學習型黨政組織的主要活動形式。從受訪者的回答來看，集體學習，包括講座、論壇和讀書會等是各黨政組織開展學習型黨政組織建設(shè)的主要活動形式。不過，這些活動對于提高組織學習能力的效果卻受到了質(zhì)疑。有108名受訪者對上述建設(shè)活動的成效進行了評價，從結(jié)果來看，較多受訪者對已有黨政組織開展的學習型黨政組織建設(shè)活動成效評價不高，超過半數(shù)（53.70％）的受訪者認為已有建設(shè)活動的效果一般（圖1）。一名受訪者表示，學習型黨政組織的建設(shè)多為高層政府的要求，基層政府只是將其作為一種任務(wù)在形式上加以落實，并沒有實質(zhì)性的成效。

顯然，學習型黨政組織建設(shè)的一些已有活動尚未顯著提高組織的學習能力。下面我們將基于黨政組織學習深度的診斷工具，分析黨政組織的學習深度和學習障礙。

圖1 受訪者對所在單位組織學習型黨政組織建設(shè)活動成效的評價

三、數(shù)據(jù)分析：黨政組織的學習深度

應(yīng)用組織學習深度的診斷工具，我們從“支持性的學習環(huán)境”、“具體的學習流程與實踐”以及“有助于強化學習的領(lǐng)導(dǎo)力”等三個方面分別對黨政組織的學習深度進行評估。

支持性的學習環(huán)境。支持性的學習環(huán)境主要包含四個方面，分別為“心理安全”、“欣賞差異”、“接受新思想”以及“反思時間”等，它決定了黨政組織能否及時發(fā)現(xiàn)組織與所處環(huán)境之間的失衡，它是發(fā)現(xiàn)組織功能障礙并予以糾正的先決條件。與科層制組織刻板、照章辦事的慣常印象相比，受訪者的回答顯示了黨政組織并沒有剝奪組織成員表達觀點的權(quán)利，而是為其成員表達意見創(chuàng)造了一個較好的心理環(huán)境。不過，問卷調(diào)查結(jié)果同時顯示，黨政組織對異見和新思想的接受能力較為不足，更明顯缺乏開展反思的能力。

“心理安全”評估的是黨政組織在多大程度上為其成員創(chuàng)造了一個用于表達自己觀點的環(huán)境。共有超過0.93頻次的受訪者選擇了正面答案，認為所在黨政組織提供了一個較為安全的心理環(huán)境。其中0.52頻次的受訪者認為，“在單位里，大家渴望分享‘什么是行得通的，什么是無效的’”，0.18頻次的受訪者認為，“在單位里，我有什么想法都可以暢所欲言”。總體而言，對所在黨政組織的心理安全狀況作出負面評價的受訪者較少，總頻次僅為0.29，遠低于正面評價的頻次。

只有尊重和重視不同意見，組織才有可能開展持續(xù)的學習。“欣賞差異”評估的是黨政組織對不同意見的容忍程度。與“心理安全”相比，對所在黨政組織“欣賞差異”能力作出正面評價的受訪者較少，只有0.61頻次的受訪者對所在黨政組織作出了積極評價，認為單位“歡迎不同的意見”或“愿意接納完成工作的不同方式”，0.5頻次的受訪者對所在黨政組織的“欣賞差異”能力作出了負面評價。其中，0.26頻次的受訪者指出，所在黨政組織中，“一個人提出的意見與大多數(shù)人的認識一致時才會被重視”，0.24頻次的受訪者表示，所在黨政組織“傾向于私下處理不同意見，而不是和團隊一起解決”。這表明黨政組織在接受差異方面仍然存在較大的不足。

只有鼓勵組織成員嘗試新方法、新路徑的黨政組織，才有可能不斷改進自身的績效表現(xiàn)。較多受訪者（0.83頻次）對所在黨政組織“接受新思想”的能力予以正面肯定，只有0.3頻次的受訪者對所在黨政組織作出了負面評價。其中0.13頻次的受訪者指出，所在黨政組織中，“除非一種思想已經(jīng)長期存在，否則沒人想聽”，另有0.17頻次的受訪者表示，所在黨政組織中，“人們常常排斥沒有試過的方法”。同時，盡管較多受訪者對黨政組織接受新思想的能力予以肯定，但黨政組織對新思想的接受似乎只有在確定工作方法是“好”的情況下才成立，0.54頻次的受訪者認為“人們對更好的工作方法感興趣”。

最后，“反思時間”反映了組織從已有實踐中學習的能力。問卷調(diào)查顯示，黨政組織繁忙的工作可能限制了它們的學習能力，只有0.31頻次的受訪者認為，盡管所在黨政組織工作繁忙，“人們還是會抽空回顧工作進展”，而高達0.96的受訪者對所在黨政組織的反思情況予以負面評價，認為所在黨政組織的成員所受壓力過大（0.38頻次），人們沒有時間反思（0.15頻次）或忙得無暇改善工作質(zhì)量（0.21頻次），甚至會因為時間緊張而降低工作標準（0.22頻次）。總體而言，受訪者的回應(yīng)顯示了黨政組織反思已有實踐、從經(jīng)驗中學習的能力十分欠缺。

具體的學習流程和實踐。正如許多研究者所指出，學習型黨政組織建設(shè)不僅要求黨政官員的理念加以轉(zhuǎn)變，更需要有一系列的制度支持。影響黨政組織學習能力的第二個主要維度即在于促進組織集體學習的一系列具體步驟，包括試驗、信息采集、分析、教育和培訓，以及信息傳遞等。它涵蓋了組織從探求新的工作辦法、發(fā)現(xiàn)更好工作辦法到整體推廣和改善組織運作績效的全過程。

絕大多數(shù)受訪者（0.91頻次）認為所在黨政組織至少有某種形式的“試驗”，其中0.44頻次的受訪者指出，所在單位“有一個實施及評估新的工作方法或政策的正式流程”。就“信息搜集”來看，0.81頻次的受訪者指出，所在黨政組織會“系統(tǒng)化地搜集信息”，或與其他部門的績效進行比較。這意味著黨政組織存在不斷改良工作辦法和提高績效的嘗試。從“分析”的角度來看，較多受訪者（0.77頻次）對所在黨政組織給予了正面評價，而只有0.09頻次的受訪者指出“單位在討論中從不注意不同的觀點”。總體來看，就探索新的工作方法而言，黨政組織的整體學習情況較好。

“教育和培訓”、“信息傳遞”重視的是組織在發(fā)現(xiàn)有效的工作方法后，將其在組織整體內(nèi)部加以推廣應(yīng)用的情況。從受訪者的回答來看，黨政組織在這方面的表現(xiàn)平平。如只有0.39頻次的受訪者認為，所在黨政組織“重視培訓”，只有0.25的受訪者表示所在黨政組織“為教育和培訓騰出時間”，也只有0.25頻次的受訪者認為所在黨政組織“對新員工進行了充分培訓”。在信息傳遞方面，只有0.32頻次的受訪者表示所在黨政組織會舉行研討會，讓成員與各類專家或服務(wù)對象等會面，并向他們學習。僅有0.13頻次的受訪者表示所在黨政組織會快速而準確地向關(guān)鍵決策者傳遞新知識，0.14頻次的受訪者認為所在黨政組織會開展事后評估和行動后的回顧。

總體來看，問卷調(diào)查結(jié)果顯示，黨政組織盡管在嘗試探索和發(fā)現(xiàn)新的工作方法方面具備了較好的學習能力，但卻沒有能夠建立制度化的機制向組織成員傳遞這些新的知識。這意味著，黨政組織可能并不缺乏好的工作方法，而是在落實和應(yīng)用這些既有信息方面較為欠缺。

有助于強化學習的領(lǐng)導(dǎo)力。毫無疑問，領(lǐng)導(dǎo)者對黨政組織的學習能力影響很大。一個愿意聆聽組織成員意見的領(lǐng)導(dǎo)者，是激勵黨政組織成員積極表達意見，推進黨政組織集體改進工作方法的重要推動力量。在調(diào)查中，我們詢問了受訪者對所在黨政組織領(lǐng)導(dǎo)者接受不同意見、提供資源鼓勵創(chuàng)新的觀點。

從問卷調(diào)查結(jié)果來看，受訪者對所在黨政組織領(lǐng)導(dǎo)者的整體評價較為正面。0.39頻次的受訪者表示，領(lǐng)導(dǎo)在討論時會主動詢問他人的意見，0.24頻次的受訪者認為領(lǐng)導(dǎo)提出的問題具有探究性，另有0.22頻次的受訪者認為領(lǐng)導(dǎo)會鼓勵多維思考。相比之下，對所在黨政組織領(lǐng)導(dǎo)予以負面評價的受訪者較少，只有0.12頻次的受訪者表示，領(lǐng)導(dǎo)會批評與自己不同的看法。值得注意的是，盡管大部分受訪者認為領(lǐng)導(dǎo)愿意接受不同意見，但只有0.05頻次的受訪者表示，“領(lǐng)導(dǎo)會提供時間、資源和場地來反思過去的表現(xiàn)，以便于改進”，也只有0.15頻次的受訪者表示，“領(lǐng)導(dǎo)會提供時間、資源和場地來確認問題和單位面臨的挑戰(zhàn)”。這意味著領(lǐng)導(dǎo)者仍然沒有能夠從制度和資源的層面，積極支持組織開展反思和學習活動。

四、克服黨政組織的學習障礙

學習型黨政組織建設(shè)的重點，并不僅僅在于形成黨政組織當前的共同愿景，或者獲得關(guān)于組織形態(tài)的具體知識，而更是通過消除組織的學習障礙，使黨政組織能夠及時發(fā)現(xiàn)已經(jīng)難以適應(yīng)變動后環(huán)境的組織規(guī)則并加以調(diào)整的能力。因此，學習型黨政組織建設(shè)的關(guān)鍵，在于識別黨政組織的學習障礙。

應(yīng)用黨政組織學習深度的診斷工具，129名受訪者的回答幫助我們從“支持性的學習環(huán)境”、“具體的學習流程和實踐”以及“有助于強化學習的領(lǐng)導(dǎo)力”等三個方面對黨政組織的學習障礙進行分析。問卷結(jié)果表明，黨政組織為其成員表達意見創(chuàng)造了較好的心理安全環(huán)境，也表現(xiàn)出對更好工作方法的持久關(guān)注，這意味著黨政組織已經(jīng)具備一定的學習能力。不過，問卷調(diào)查結(jié)果顯示，黨政組織仍然存在較為顯著的學習障礙。

對異見和新思想的接受能力不足是黨政組織面臨的第一項學習障礙。受訪者的回答顯示，黨政組織雖然允許組織成員表達各自的觀點，但對差異化意見的接受能力卻較為薄弱，除非一種意見被確定是“好”的，否則黨政組織可能不會對它產(chǎn)生足夠的重視。然而，在新的機遇和挑戰(zhàn)來臨的時候，組織很難判定何謂“好”的應(yīng)對方案。在變革面前，對舊有常規(guī)的過度遵循和對異見的低容忍程度，往往會扼殺創(chuàng)新，使得組織固步自封。

黨政組織具備向外部學習新知識、新方法的自覺性，但卻缺乏自我反思、從組織已有實踐中學習的自覺性，這構(gòu)成了黨政組織的第二項學習障礙。一方面，對“反思時間”的評估顯示了黨政組織目前缺乏足夠的時間精力總結(jié)已有實踐，從而改進工作辦法或提高工作績效；另一方面，黨政組織的領(lǐng)導(dǎo)人盡管在鼓勵意見和創(chuàng)新方面做得較好，卻并沒有通過提供時間、場地和資源等方式確保黨政組織的反思成為組織學習的常態(tài)。反思時間的缺乏，限制了黨政組織總結(jié)已有實踐，從過去成功或失敗經(jīng)歷中吸取經(jīng)驗教訓的可能性。實際上，無論是專家講座、集中學習還是研討會，都只能為黨政組織改善其工作績效提供宏觀的、原則性的指導(dǎo)意見，而真正影響黨政組織日常表現(xiàn)的，往往體現(xiàn)在細節(jié)之中，在此方面，組織內(nèi)部專家——即組織成員，往往比外部專家掌握更多的政策、流程等具體信息。自我反思的缺乏，限制了黨政組織發(fā)現(xiàn)更好工作方法的可能性。

組織內(nèi)部的信息傳遞不暢，使黨政組織掌握的新知識、新方法難以運用到日常實踐中，導(dǎo)致理論與實際的脫節(jié)，這是黨政組織學習的第三項障礙。以學習型黨政組織的建設(shè)為契機，許多黨政組織都開展了講座、研討班等學習活動。在日常工作中，受訪者的回答中也顯示黨政組織重視對新工作方法的探尋。不過，學習型黨政組織不僅意味著對新知識和新方法的探求，而更在于在組織行為的層面講這些新知識、新方法運用到實踐中，從而真正改變組織的運作績效。然而，問卷調(diào)查結(jié)果顯示，黨政組織并沒有能夠向組織成員傳達關(guān)于組織如何有效運作的相關(guān)信息，這使組織一方面已經(jīng)掌握如何改善工作績效的信息，另一方面，由于組織成員對信息的知曉度不高，在實際中仍然采用舊方法處理日常事務(wù)，使得組織難以真正運用既有知識改善組織績效。

概而言之，隨著學習型黨政組織建設(shè)成為提高黨的執(zhí)政能力的重要組成部分，絕大多數(shù)黨政組織都積極作出回應(yīng)，通過開展各種活動提高組織的學習能力。不過，對學習型黨政組織建設(shè)活動形式的調(diào)查，以及對黨政組織學習障礙的分析表明，絕大多數(shù)黨政組織對于建設(shè)學習型黨政組織可能存在一些誤解，即狹隘地將建設(shè)學習型黨政組織理解為讀書、上課，也就是向外部學習新的知識。接受外部新知識無疑是學習型黨政組織建設(shè)的應(yīng)有內(nèi)涵，但絕不是它的全部內(nèi)容。向組織成員學習，由組織通過反思，內(nèi)生關(guān)于組織應(yīng)如何運作的新知識，并將新知識（來自組織內(nèi)部和外部）運用到組織的日常實踐之中，是學習型組織的重要內(nèi)容。而這些方面，恰恰是當前黨政組織的主要學習障礙。

建設(shè)學習型黨政組織，必須從克服其學習障礙開始。為此，黨政組織除了延續(xù)已有學習形式，如開展集體學習、講座和研討會等，還需要從以下方面著手，全面提升組織的學習能力：第一，黨政組織應(yīng)重視組織成員對改善組織績效的各類意見。黨政領(lǐng)導(dǎo)干部可以建立團隊共同學習機制，結(jié)合組織的日常工作實踐，鼓勵組織成員提出已經(jīng)不適應(yīng)新環(huán)境的既有規(guī)則。對提出意見的組織成員予以一定的精神或物質(zhì)獎勵，以確保組織成員的意見得到最大程度的尊重。其次，黨政組織領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)建立制度化的反思機制，通過投入一定的時間、場地和資源，確保組織開展階段性的工作情況回顧。在反思過程中，組織可以在廣泛搜集組織成員意見的基礎(chǔ)上，通過實施和評估新工作方法/政策的正式流程，從組織運作的各個細節(jié)改善工作績效。最后，黨政組織還應(yīng)強化組織內(nèi)信息傳遞機制，重視將已經(jīng)確定的新工作方法在組織內(nèi)部加以推廣，確保組織成員能夠?qū)⑿轮R運用到日常工作之中。