民營企業工資增長機制的維度斷裂與福利非均衡——兼論浙江省“協同機制”的范式創新

□許光

提高社會整體福利水平是國家經濟發展的根本目的，而勞動者工資合理增長則是社會福利水平提高的基礎和關鍵。作為絕大多數勞動者主要甚至是唯一的收入來源，工資水平決定了勞動者的生活狀態、幸福指數和對社會公平的滿意度，是實現由“生存”向“發展”轉變的現實依據。長期以來我國工資增長機制不健全，城鄉、地區和行業之間的收入差距持續擴大，不僅制約了我國經濟的可持續增長，而且表明我國客觀上存在“少數人掠奪經濟增長果實，多數人承擔社會改革成本”的不合理發展格局①李培林等：《當代中國民生》，社會科學文獻出版社，2010年版，第43頁。，這一現象在以民營經濟為主的省份表現尤為明顯。關于民企工資增長緩慢的原因，學術界通常將其歸結為缺乏權力、政策保護等非競爭性因素，以及勞動者稟賦差異和企業家社會責任感的缺失，因而相應的解決策略主要集中在政府干預下的企業自我調控和勞動者素質提升等層面②［英］馬丁·鮑威爾：《理解福利混合經濟》，北京大學出版社，2011年版，第15頁。。從福利經濟學主流的三維度分析框架①福利經濟學的“三維度”分析框架有兩種論述路徑，一種是伯查特和希爾提出的“供給、融資、決策”三維度；另一種是約翰遜提出的“決策、供給、規制”三維度。其中后者是目前福利經濟學主流的三維度分析框架。來看，上述研究割裂了政府、企業和勞動者等行為主體的能動關系，解決策略的探討也主要集中在決策維度，對供給和規制維度有所忽略，因而政策的實施效果有限。本文對民企工資增長機制進行了創新性研究，力求在確保社會整體福利水平提高的前提下，有效規制不同行為主體的福利訴求，進而實現民企工資的合理、正常增長。

一、工資增長與福利提升：基于福利三維度的文獻述評

工資與勞動者的福利水平、生活滿意度和社會公平感密切相關，運用福利經濟理論分析工資問題有其必然性和合理性。將工資問題納入福利經濟學的分析框架可有效確保勞動者的收入水平與其主觀福利感受同步增加，因而具有較強的學術創新價值。

福利（Welfare）的本源是社會成員普遍共享而非少數人獨占的利益，它以社會需要和公民的發展訴求為基準，以提高全社會的整體幸福水平為宗旨，囊括了一國在特定經濟、政治和文化背景下相應的體制和制度安排（彭華民，2008）。福利并不局限于強者對弱者的單向惠予，而是強調相關主體之間的良性互動（Burchardt，1999）。在要素構成、惠及對象和提供主體等方面，福利還具有顯著的多元化特征（Rose，1986）②。對福利概念的深入理解有助于為本文研究提供一個新的視角：首先，福利對象多元化奠定了民企工資增長研究的理論基礎和現實意義，要提高社會整體的福利水平，應當切實關注民企職工的工資增長；其次，福利提供主體多元化要求社會各界廣泛參與，包括政府（決策者）、企業（執行者）、勞動者（參與者）和第三方組織（監督者）。當前國內有關民企工資增長問題的研究主要集中在四個領域：民企工資增長的作用和意義，民企工資增長現狀及變動趨勢，民企工資增長機制的影響因素、民企工資增長機制的完善策略。本文采用約翰遜（Johnson，1999）提出的“決策、供給和規制”主流三維度分析框架③約翰遜的三維度框架是一個抽象概念，在不同的學科領域，根據研究的實際需要可將其具體演化為“決策、執行和監督”或“決策、供給和反饋”。對于福利構成的整體性和系統性而言，維度的稱謂不是學界的研究重點。對現有研究成果進行述評。

（一）基于決策維度的民企工資增長背景研究

決策維度是社會福利機制的設定依據，對應民企工資增長機制的背景研究。吳敬璉（2004）將工資、利率和匯率共同定義為影響我國經濟發展的三大關鍵變量，認為工資增長直接影響勞動者努力程度、工作質量和就業穩定性，有利于企業實現勞動力總成本最小化和利潤最大化的效果。李愛國（2008）認為工資增長在長期內有可能伴隨就業與產量的減少而推動一般物價水平上升，但更多學者認為工資增長對經濟發展的良性促動作用更為明顯：首先，工資增長有利于擴大內需，使我國經濟發展方式向消費、投資與出口共同驅動轉型，從而實現穩定的可持續增長（樊綱，2004）；其次，工資增長有利于企業生產逐步轉向技術進步和效率提高共同驅動，從而增強企業競爭力（周振華，2007；梁小民，2009）；第三，工資增長有利于彌補百姓生活成本的上升，使人民共享改革發展的成果（郎咸平，2010）。我國“十二五”規劃明確提出，要“深化工資制度改革……形成反映勞動力市場供求關系和企業經濟效益的工資決定機制和增長機制”，并“重點破解勞動密集型中小企業和民營企業的增資難題”。④《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十二個五年規劃綱要》，人民出版社，2011年版，第92－93頁。

（二）基于供給維度的民企工資增長運作研究

供給維度是社會福利機制的執行環節，對應民企工資增長的現狀、變動趨勢和影響因素研究。長期以來，我國工資管理采用的是“兩個低于”原則，客觀上忽視了不同所有制類型企業工資增長的特點，導致民企職工工資總體水平偏低且增長緩慢、人員流失率居高不下（張長生，2009）。李長安（2011）從宏觀層面將我國工資決定機制劃分為非市場化工資（政府機關）、半市場化工資（壟斷國企）和市場化工資（民營企業）三種類型，認為前兩者的工資制度存在權力等壟斷因素，具有自我強化功能，而后者的工資主要由企業經營效益決定，因此長期來看其收入差距必將擴大。丁為斌（2010）列舉了民企常用的工資制度，如崗位工資制、技能工資制、績效工資制、計時工資制、組合工資制等，認為民企工資制度的重組有利于工資水平的提高，但現有的工資差別不可能根本消除。郭愛英、董曉宏和韓淼（2010）從微觀層面對民企工資增長機制的影響因素進行了整理，提出社會勞動生產率、城鎮登記失業率、人均GDP、物價水平、工業增加值和企業固定資產投資額由高到低依次對民企工資增長產生影響。

（三）基于規制維度的民企工資增長策略研究

規制維度是社會福利機制的反饋環節，強調政府和相關社會組織對現行政策的監督與修正。鄭功成（2007）認為，民企工資增長機制完善的思路是：建立以工資集體協商為核心的企業工資正常增長機制，依靠產業結構優化升級、自主創新能力、市場水平和員工素質的提升，強化企業經濟效益和勞動生產率，最終實現職工工資合理、正常增長。照此思路，國內學者分別從政府、企業、勞動者和工會四大行為主體層面提出相應的完善策略。羅瑾璉、王卿（2009）提出，政府對企業工資的宏觀管理應由“兩個低于”向“兩個適應”原則轉變，即“職工工資總額增長與經濟效益提高相適應，平均工資增長與勞動生產率提高相適應”。同時，政府應強化工資增長指導線、個人所得稅、養老保險和物價補貼等機制對工資增長的輔助作用（黎建飛，2007；楊俊，2009；段迎君，2011）。范傳利（2008）和呂景春（2010）提出企業管理理念應從“重物輕人”向“以人為本”轉變，并著力于社會責任的建構。付永泉（2008）、鄭煥芹（2009）和黃駿達（2011）分別從效率工資、工齡工資和超額累退的工資總額管理制度三個角度，討論了民企合理薪酬體系的構建。趙艷霞（2011）關注勞資雙方力量的不平衡，認為應遵循“三個必須”的民主程序健全企業工資集體協商制度。樓莉萍（2011）認為在此過程中應充分發揮工會的作用，并適當拓展工會的職責范圍。

二、福利分化：民營企業工資增長的非均衡態勢分析

（一）工資增長在福利三維度的層面斷裂

完整而有效的福利提升需要決策、供給和規制三維度的有效銜接和態勢均衡①Johnson，N.（1999）Mixed Economics ofWelfare，Hemel Hempstead：Prentice Hall.。要提高整體福利水平，各行為主體應在相應的維度呈矢量分布并充分發揮作用。理論界現有研究傾向于從單維度去考察行為個體的作用，呈現出一種層面斷裂的非均衡狀態。例如，對政府作用的探討大多從決策維度去考察政府宏觀調控的不足，對企業作用的探討側重從執行維度去分析企業經營理念的錯位，對勞動者和第三方組織的作用雖在規制維度有所涉及，但遠未形成主流。其實，福利三維度的整體內涵遠大于“碎片化”的政策性研究，僅審視福利的決策維度或供給維度都是不充分的。本文通過構建民企工資增長的福利三維度分析框架（見表1），嘗試對相關行為主體的責任進行綜合性再審視，以最終確立一個態勢均衡的民企工資增長責任體系。

表1 基于均衡態勢的民企工資增長三維度分析框架

注：A表示高度參與，B表示參與不足，C表示參與缺失。

在表1中，各行為主體在福利三維度中的參與程度由高到低分別用A、B、C來表示。在同一參與程度內，再按其行為能力的大小用+和－來表示高低。顯然，在我國現行的政策體制下，政府相對于其他行為主體而言，其在三個維度的參與程度和能動性都是最高的（A+和B+）。根據福利多元組合理論，政府（或國家）在福利提供中對應的是公共組織，理應體現平等和保障的價值，但由于資源配置權利過度集中于政府，政府必然對其他行為主體的利益造成擠壓，結果將是利益分配的不公和社會矛盾的加劇。以2000－2007年為例，我國政府占國民可支配收入的比重增加了5.2%②佚名：《城鎮居民人均可支配收入占比10年中下降9%》，《中國日報》，2010年2月24日。，國家財政收入增速遠高于同期GDP增速，呈現出典型的“強政府、弱社會”格局。

那么，企業和勞動者實現較低層面的福利配置均衡了么?通過對表1的分析我們也很難得出這一結論。以執行維度為例，盡管在資源獲取上企業（B +）明顯弱于政府（A+），但相對于普通勞動者而言，企業擁有更為充分的信息、政策執行的主動權以及工資談判的相對強勢，因而也將獲得優于勞動者的福利配置（B－）。以1997－2007年為例，我國勞動者報酬占GDP的比重從53.4%下降到39.74%，而企業盈余占 GDP的比重則從21.23%上升到31.29%①根據1997－2007歷年《中國統計年鑒》計算而得。。需特別強調的是，工會等第三方組織在福利三維度中表現出明顯的參與缺失和效用不足（B－和C）。與西方國家不同，我國的工會組織和非政府組織長期未得到充分發展，尤其是企業內部的工會因受現行體制的制約，大多淪為管理部門的附庸，難以真正發揮其維護勞動者合法權益的作用。

（二）福利非均衡與收入配置不公

1.福利對象非均衡引發強權博弈和福利擠占

對于相信自由市場經濟的人們來說，收入在不同地區、行業和企業之間的差距是可以理解的。但若市場充分競爭，那么在控制政府決策和勞動者稟賦差異的條件下，不同所有制類型企業之間的收入差距則令人困惑。其實，作為社會政策的組成部分，不同福利制度有其特定的服務對象。盡管福利的本源是全體成員共享而非少數人獨占的利益，但在不同歷史時期和特定的經濟、政治、文化背景下，福利對象所能享受到的政策范圍和享受福利的先后次序是有差別的②許光：《福利經濟視角下轉型期城市新貧困群體福利改善》，《中共浙江省委黨校學報》，2009年第1期。。簡言之，福利對象的非均衡及其權利掌控能力的差異內在決定了社會資源的配置必然不公。以財政收入為例，過去我國長期強調“兩個比重”，即財政收入占GDP的比重和中央財政收入占全國財政收入的比重。1994－2005年間中央財政收入占全國財政收入的比重由22%上升到52.6%，中央財政的宏觀調控能力不斷增強，但在財政收入總量既定的條件下，對中央財政的過度傾斜客觀上會強化其固有的博弈強權，并對地方財政造成擠壓。同樣，對于工資收入而言，不同類型的企業在既定經濟政策之下表現出差異巨大的博弈能力，國有壟斷企業的高收入機制不斷得以自我強化，以民營企業為主的中小企業則步履維艱，其工資收入水平長期偏低也就不難理解了。

2.福利提供主體非均衡導致功能過度與權利剝奪

根據福利多元組合理論，福利資源由政府、市場、勞動者和志愿部門共同提供，他們分別承擔著決策者、執行者、參與者和監督者的職能③彭華民：《西方社會福利理論前沿》，中國社會出版社，2009年版，第114頁。。在理想運作模式下，各行為主體相互制約、互為補充，工資隨企業經濟效益和勞動生產率的提高而增加，社會呈現出良性循環的動態均衡。在工資增長機制中，政府負責政策制定和宏觀調控，是福利提供的行政主體；企業負責生產經營和政策落實，是執行主體；職工提供勞動并獲得合理回報，是參與主體；工會參與工資制定并監督政策落實，是監督主體。然而現實中各主體之間的關系是斷裂的，突出表現在勞動者與政府之間的反饋斷裂和第三方組織與企業之間的監督斷裂（見圖2），并逐漸形成了以政府和企業為首的強勢利益集團，以及勞動者和第三部門為主的弱勢利益集團。在我國初次收入分配格局中，前者攫取了經濟發展的主要成果，而后者則承擔著社會改革的巨大成本。1998－2009年間，我國全口徑政府收入由1.73萬億元上升到10.8萬億元，占當年GDP的比重由20.4%上升到32.2%，而同期居民收入占比則下降近10個百分點④佚名：《應確定合理的政府收入GDP占比》，《江南時報》，2010年9月14日，第12版。。因此，要對收入分配格局進行有效調整，首要而基本的前提是正視強勢集團的功能過度問題，并對弱勢利益集團進行“賦權”。

圖2 福利提供主體的職能劃分及其理想運作模式

3.福利構成非均衡決定行為不足與稟賦缺失

福利分為正式福利和非正式福利，前者由政府和企業提供，后者由家庭和第三方組織提供⑤許光：《制度變遷與利益分配：理想福利三角模型在我國的應用與拓展》，《中共浙江省委黨校學報》，2010年第3期。。根據福利最大化原則，正式福利和非正式福利在福利構成中的比重不斷調整，以最終達到帕累托最優。若將民企職工收入增加視為福利水平的提升，則其實現路徑有兩種：一種源于政府投入和企業效益增加所帶來的正式福利，另一種源于勞動者素質提高和第三方組織介入提供的非正式福利。在現行“崗位工資+績效工資”為主的民營企業薪酬體系中，勞動者要獲得更高水平的收入就必須提高自身技能和工作效率，而這一目標的實現也有兩種路徑：參加政府開展的素質培訓工程和企業提供的崗位培訓（基本免費），或主動尋找社會教育機構進行自我培訓（費用和機會成本較高）。由于居民收入差距持續擴大和教育、住房、醫療“新三座大山”帶來的生活成本上升①遲福林：《民富優先——二次轉型與改革走向》，中國經濟出版社，2011年版，第6－7頁。，以中低收入者為主的民企職工普遍缺乏自我培訓的動力。以浙江省為例，在接受過三次以上培訓的30.5%的農民工之中，有90.4%的人接受的是完全免費或只需承擔少量費用的培訓，參加過需要承擔大部分費用的培訓者僅有6.9%，需要承擔全部費用的培訓者僅有2.7%②陳詩達：《2007浙江就業報告：農民工問題研究》，中國勞動保障出版社，2007年版，第182－183頁。。顯然，相對于政府和企業提供的正式福利，民企職工通過獲取非正式福利提升自身收入水平的意識還相當薄弱。

三、福利多元組合：浙江省民營企業工資增長“協同機制”的范式創新

近年來，浙江省通過對相關行為主體的職能進行調整與擴充，逐步構建了一條行之有效的民企工資增長“協同機制”，并取得了良好的實施成效。以杭州市為例，2010年杭州市民企職工薪酬增幅普遍達到5%－10%，個別企業甚至高達30%。③數據來源：中國日報網站“中國在線”http：//www.chinadaily.com.cn/dfpd/zj/2011－03/21/content_12205065.htm.在浙江的實踐中，建立“農村轉移勞動力素質培訓體系”、探索“工齡工資”在民企的應用、由地區總工會牽頭開展“和諧企業創建活動”等相關舉措具有較強的創新價值。

（一）政府宏觀調控：強化決策者層面的行政福利

政府提供的正式福利是福利構成的主體，能夠最大限度地滿足公眾的福利需求。在民企工資增長機制改革中，浙江省依據“市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、政府監督指導”的總體原則，對政府職能和服務范圍進行新的界定，從而實現了由“管理者”向“服務者”的轉變。其中，通過構建“農村轉移勞動力素質培訓體系”提升民企職工綜合素質的實施成效最為顯著。

浙江省農村轉移勞動力的培訓工作總體上是在政府主導下完成的，相關職能部門的分工各有不同。具體來看，浙江省農村轉移勞動力培訓工作主要分為四部分，分別由不同的部門主管。同時，浙江省通過城鄉統籌試點，積極開展“山海協作工程”、“對口幫扶”和“千萬農村勞動力素質培訓工程”，全面提高以農民工為主體的民營職工的綜合素質。據測算，僅2009年浙江省通過實施“千萬農村勞動力素質培訓工程”所培訓的農民工就有175.2萬人，其中農業專業技能培訓34.2萬人，農民轉移就業技能培訓60.5萬人④朱振岳：《浙江全面推進千萬農村勞動力素質培訓工程》，《中國教育報》，2009年7月9日，第1版。。近三年來，浙江省共組織實施農村勞動力轉移就業技能培訓188萬人，其中132萬人實現了轉移就業，培訓后的轉移就業率高達71.6%⑤佚名：《浙江省千萬農村勞動力素質培訓工程的主要內容與政策》，《新農村》，2010年第9期。。培訓工作的有效開展強化了民企職工的知識水平和專業技能，增強了其參與市場競爭和工資談判的能力，使其獲得更高水平的工資收入成為可能。

（二）企業機制創新：豐富執行者層面的職業福利

1.開展校企合作辦學。面對高技能人才匱乏和“技工荒”現象，浙江許多民營企業創新培訓理念和培訓方法，通過校企聯合辦學定向培訓員工，員工培訓合格后直接上崗。這種方法不僅有利于提高員工的技能水平，而且可以提高員工對工作環境的了解和對企業的忠誠度。阿里巴巴商學院即是校企合作辦學的一個典范。該學院由杭州師范大學和阿里巴巴集團合作共建，以電子商務專業為主，并逐步發展了經濟類、財會類和貿易類專業。通過特色鮮明和導向準確的培養模式，目前已培養了近4000名符合現代電子商務發展需要的專業技術人才⑥阿里巴巴集團：《開啟新商業文明：阿里巴巴集團2009年度社會責任報告》，2009年版（內部資料）。。校企合作辦學不僅提高了青年勞動力的就業率，而且有針對性的教育和培訓使其素質技能極大提高，能夠更加有效地滿足企業需求，因而獲得更高水平收入的可能性也就大大增加了。

2.探索“工齡工資”的應用。我國從1993年工資改革以后“工齡工資”便不再是“規定項目”，而是由用人單位制定。除機關事業單位、大型國企保留工齡工資制度外，民營企業多以計件工資為主，基本不設工齡工資。近年來由于工資水平下降引發“民工荒”，浙江省一些民營企業開始推行“工齡工資”，以增強員工的歸屬感和對企業的忠誠度。例如浙江今飛集團實施“工齡工資”已有五年，其標準是第一年員工每月可增加50元的工齡工資，全年總計600多元；隨后每一年工齡工資依次遞增，第九年每年增加3000多元，10年以上的老員工每年增加4000多元①鑫洋：《應對“用工荒”浙江民營企業學著用“工齡工資”留人》，浙江在線，2011年2月16日。。目前該公司“工齡工資”的實施效果相當不錯，職工流動率明顯低于行業標準。2011年春節后，除合同到期未續簽的員工外，浙江今飛集團的員工到崗率高達99.5%。

（三）工會有效參與：提升監督者層面的志愿福利

寧波市由市總工會牽頭，在全國率先開展以勞動關系為主要內容的“和諧企業創建活動”，引導和激勵廣大企業自覺遵守勞動法規，積極履行企業社會責任。目前全市已有52431家企業開展了和諧企業創建，命名表彰了3709家市、縣（市）區、鄉鎮（街道）三級和諧企業。該項工作對促進勞動關系和諧、維護和提高勞動者合法權益起到積極作用，特別是和諧企業評價體系和激勵約束體系具有較強的創新價值，對促進民企工資增長具有重要意義：②此部分內容參考寧波市總工會《創建和諧企業，助推經濟社會和諧發展的寧波探索》匯報材料，2011年4月調研獲取。

1.建立重點突出、導向明確的評價體系。2008年7月，寧波市制訂出臺《和諧企業（社會責任）評價指標體系》，涵蓋企業發展、勞動關系、環境關系、社會關系、企業文化5個方面37項具體內容。一是突出勞動關系重點。將勞動合同簽訂、工資收入、社會保險和勞動安全衛生等職工最關心的民生問題設置為最大權重。二是明確社會責任導向。對企業有欠薪或扣克職工工資、沒有開展工資集體協商的從嚴扣分，發揮和諧企業創建的導向作用。三是增強職工話語權。明確職工滿意度測評在85分以下的企業，不得審報市級和諧企業。同時，為使指標體系更具針對性，寧波市相繼出臺了《商貿行業和諧企業評價指標體系》、《燃氣行業和諧企業評價指標體系》和《寧波市和諧產業園區創建指標體系》，形成了綜合性與行業性相結合、園區與企業相聯系的和諧企業創建評價體系，推動創建工作從企業向園區和行業延伸，從規模企業向中小企業拓展。四是加強制度保障。啟動了《企業社會責任評估辦法》立規工作，大力探索把和諧企業年度評選表彰與企業社會責任隨時申報認證結合起來，為強化企業工資正常增長提供法律支持和政策依據。

2.建立多層次、重實效的激勵約束體系。一是出臺了《和諧企業創建成果運用實施辦法》，提出了和諧企業在評先評優、資金獎勵費率優惠、年檢審核、政治安排等四個方面的具體激勵措施。明確市級和諧企業是授予企業榮譽稱號的必要條件，是政府相關部門對企業進行資質評定評審的重要依據，是企業負責人政治安排和榮譽稱號授予的基本條件。二是根據《寧波市和諧企業創建先進單位榮譽管理辦法》，對全市和諧企業創建先進單位進行復評，增強和諧企業的榮譽感，突出社會各界對和諧企業的有效監督，確保和諧企業長期保持先進性。三是制訂《縣（市）、區和創辦工作標準》及考評辦法。由市總工會和市勞動保障局等8家主要創建成員單位分管領導帶隊，分8組對全市和創辦工作進行考評，評選表彰和諧企業創建優秀組織單位，推動創建工作持續開展。四是多層次激勵機制不斷推進。許多縣（市）區、鄉鎮（街道）和部分村（社區）還拓展優惠內容，制訂了和諧企業在資金獎勵、稅收返還、廠房租賃費減免等方面獎勵措施。上述措施增強了企業承擔社會責任和維護勞動者權益的積極性和內在動力，確保了職工工資水平的合理、可持續增長。

四、簡短的結論

“十二五”時期是我國由“國富優先”向“民富優先”的二次轉型時期，經濟發展方式將由追求增長和效率轉向更加注重公平和可持續。鑒于民企工資水平整體偏低且增長緩慢的現狀，以民企工資增長機制改革為主要內容的國民收入分配格局調整將成為建設“民富”社會的重要內容。

本文從福利經濟學視角對民企工資增長問題進行了創新性研究，提出當前我國民企工資水平整體偏低且增長緩慢的根本原因在于福利三維的層面斷裂和權利異化引致的福利非均衡。 （下轉第124頁）的鄉鄰親友，教友們經常聚在一起交流情感、誦讀圣經，有病時互相禱告，生產上相互幫忙，生活上互通有無，精神上相互安慰。他們的煩惱、痛苦和孤獨也在信仰里得到化解。許多信徒表示，有了信仰生活充滿更多的喜悅和快樂，信仰使其變得更加樂于愛人助人，很多教徒表示信仰使其思想和個性發生了許多變化，如性格變得寬容了，身體變得健康了，家庭及周圍人際關系改善了，等等。這說明，基督教信仰對于消除人們的不平衡感，化解心中怨氣，確實能起到重要作用。

基督教所宣揚的孝敬父母，愛人如己，不行不義，奉公守法等道德規范，對信徒具有很強的約束性，在現實生活中我們可以看到，信教群眾一般都能遵守其道德規范，做到與人為善，在處理鄰里關系、婆媳關系等方面能互相謙讓。在社會公益事業方面，信教群眾大多能盡力而為，積極參與。由于宗教道德的約束，在經濟活動中，教徒也能堅持誠信原則，較少有假冒偽劣、坑蒙拐騙等行為，據我們了解，老板基督教徒一般都比較講信用。這對于社會關系的和諧是有一定的積極意義的。

但在農村地區，由于基督徒人數快速增長，教牧人員嚴重缺乏，這給自由傳道人留下了不少空間。由于信徒文化素質低，又缺乏教牧人員的正確引導，人們很容易接受異端邪說。近年來，以基督教面目出現的呼喊派、新約教會、三班仆人派、門徒會、靈靈教、全范圍教會、被立王、統一教、實際神（東方閃電）等異端邪說在局部地區的農村發展較快，給農村社會秩序和人民群眾的生命財產造成了很大的危害。

基督教的發展對社會產生了一定的影響，這種影響是多方面的，既有積極的方面，也消極的方面；從影響的方式看，基督教的作用主要是對個人的，而不是對社會的，因而它對社會的影響往往是間接的；從影響的范圍看，其影響是局部的、有限的。但從發展趨勢看，隨著基督教徒人數的增長、組織結構的變化以及活動空間的拓展，基督教的影響力將會增強，影響的范圍也會不斷擴大。由于基督教價值取向與活動方式等方面的獨特性，在其發展過程中，不可避免地會與其他社會實體產生矛盾和沖突。應該說，正常的宗教活動對農村的社會發展不會產生直接危害，但是，基督教發展中存在的許多不穩定因素將成為影響農村社會穩定的潛在危險。如何對基督教實行有效管理，積極引導基督教與社會主義社會相適應，這將是宗教管理面臨的重大挑戰。□