總經理變更與經理人市場建設*——基于我國上市公司總經理變更的統計分析

吳德軍 劉芳利

（1、中南財經政法大學會計學院湖北武漢 430073；2、東北石油大學經濟管理學院黑龍江大慶 163318）

總經理變更與經理人市場建設*
——基于我國上市公司總經理變更的統計分析

吳德軍1劉芳利2

（1、中南財經政法大學會計學院湖北武漢 430073；2、東北石油大學經濟管理學院黑龍江大慶 163318）

本文對我國上市公司1994年至2007年之間發生總經理變更的狀況進行了研究。通過對上述年度區間內上市公司總經理變更的數量與比例、總經理變更的原因、總經理變更中的繼任來源、離任總經理的離職年齡和任職年限、離任和繼任總經理的學歷比較等方面的數據進行統計分析，歸納和總結了我國上市公司總經理變更的整體狀況。根據統計分析的結果，從總經理聘用法規制度建設等方面提出了加強經理人市場建設的相關建議。

總經理變更常規變更非常規變更經理人市場

一、前言

公司經理在企業經營管理中起著重要的作用，其決策能力直接影響企業的經營業績。由于委托代理機制的存在，股東聘任經理經營管理企業，他們之間形成了委托代理關系。當股東對現任經理不滿意時，他們就會選擇更換經理，而經理由于職位、薪酬等方面的原因，也會主動選擇離開公司，經理變更由此產生。在我國，由于經理人市場不夠完善，經理變更的頻率比較頻繁，本文擬從公司總經理入手，對總經理變更的數量與比例、總經理變更的原因、總經理變更中的繼任來源、離任總經理的離職年齡和任職年限、離任和繼任總經理的學歷比較等出發，對我國上市公司的總經理變更情況進行研究，以期通過對我國上市公司總經理變更中存在的問題進行分析，從而對改進我國經理人市場的建設提出一些相關建議。本文數據來自深圳國泰安公司的CSMAR數據庫。

二、我國上市公司總經理變更的統計分析

（一）總經理變更的數量與比例在1994年至2007年間，中國上市公司總計發生總經理變更3513次，具體變更情況如（表1）所示。1994年至2007年間，中國上市公司總計發生總經理變更3513次，變更比例達到24.81%。變更數量及比例從1994年開始逐漸增加，在2000年達到最高點（337次，30.97%），之后逐漸下降。從上述數據可見，中國上市公司的總經理變更相當頻繁。與國外研究相比較，Clayton et al.（2005）通過福布斯經理人薪酬調查1979年至1995年間的數據，結合華爾街時報披露的相關公告信息，得出了872家變更CEO的信息。Defond和Hung（2004）在進行投資者保護和公司治理的關系研究時，通過世界范圍數據庫（Worldscope database）得出33個國家1997年至2001年間的21483個樣本公司，CEO變更數量為3179次，CEO變更率為15%。而中國上市公司中，總經理變更的比例達到了24.81%，其中2000年至2002年均達到或接近30%，遠遠超過了國外成熟資本市場的水平。2004年至2007年總經理變更比例的逐漸下降和趨于平緩說明我國近幾年的公司治理狀況有了一定的改進，經理人市場在逐漸發展。

（二）總經理變更的原因Pourciau（1993）在研究盈余管理和非常規高管變更時，將高管變更的類型劃分為常規變更（Routine top executive change）和非常規變更（Nonroutine top executive change），其中非常規變更是指公司沒有充足的機會來選擇和培養繼任者，其他變更屬于常規變更。參考Pourciau（1993）的定義，結合CSMAR數據庫提供的變更原因數據，筆者將任屆期滿、退休、完善公司治理結構、控股股東變動、健康原因、結束代理等原因造成的變更劃分為常規變更，將其他原因劃分為非常規變更。（表2）描述了1994年至2007年間中國上市公司總經理變更的具體原因。從（表2）可以看出，在總經理變更的原因中，工作調動、任屆期滿和辭職是三種最主要的原因，合計比例超過了總經理全部變更次數的70%。在全部總經理變更的原因中，有1165次（33.16%）屬于常規變更。常規變更最多的原因是任屆期滿（17.79%），其他理由分別為退休（1.71%）、控股權變動（2.65%）、健康原因（2.73%）、完善公司法人治理結構（7.12%）、結束代理（1.17%）。在全部總經理變更的原因中，有2348次（66.84%）屬于非常規變更。在總經理的非常規變更中，工作調動是最多的理由（36.58%），其次為辭職（17.34%）。其他非常規變更的原因還有解聘（3.62%）、個人（2.05%）、涉案（0.43%）、其他（6.83%）。根據以上變更原因的數據描述，對總經理變更的原因可以做以下總結和分析：（1）變更理由多樣化。從上述數據可以看出，我國上市公司發生總經理變更的原因各種各樣，上市公司披露的變更理由比較隨意，除了國外常見的變更原因（如退休、任屆期滿、解聘、辭職等），還有許多離任原因，如工作調動、控股權變動、個人原因等，這與中國資本市場的特殊背景有很大的關系，如控股股東持股比例過高、政府干預過多、信息披露監管不夠規范等。另外，“其他”原因的比例達到驚人的6.83%。盡管上市公司出現了各種各樣模糊的高管離職理由，但仍然有這么大比例的高管變更采用“其他”這一最模糊的理由或沒有披露離職原因，說明我國上市公司在高管離任信息的披露上還很不充分。（2）非常規變更明顯高于常規變更。大量的非常規變更說明我國的經理人聘任存在很大問題，上市公司在非常規變更情況下沒有充足的時間準備來選擇最優的管理人員，因此，這種變更背景下產生的公司總經理很難能夠對提高公司的績效與價值起到積極的作用。（3）工作調動、任屆期滿和辭職是最主要的原因。在上市公司披露的變更原因中，工作調動是發生總經理變更使用最多的理由。在進行分年的統計中，筆者還發現近些年來由于工作調動引起總經理變更的比例逐漸增加，這與中國上市公司所處的特殊經理人市場有關，是一個典型的中國資本市場中的經理人聘任問題。而大量的辭職原因造成的總經理離任則可能意味著在中國的資本市場中，公司總經理在生產經營中面臨著眾多的復雜因素。綜上所述，我國上市公司不僅發生總經理變更的數量與比例非常高，而且造成我國上市公司總經理更換的原因非常復雜，非常規變更的比例非常高，各種原因下引起的總經理變更比例也存在較大差異。這些情況均說明公司經理人變更決策沒有充分體現出市場的作用，這些背景下的總經理變更決策是否能對公司績效與價值的提高起到積極的作用令人質疑，有待于進一步檢驗和分析。

表1 總經理變更的數量與比例

表2 總經理變更的原因

表3 變更公司繼任總經理來源

表4 離任總經理年齡

表5 離任總經理任職年限

表6 離任總經理與繼任高總經理學歷比較

（三）總經理變更中的繼任來源繼任經理人員產生的來源有兩種渠道，一是內部聘任，通過提拔內部經理人實現，二是從外部引進經理人來擔任新的經理人員。公司通過內部聘任繼任總經理的優點在于，內部產生的總經理比較熟悉公司現有的經營環境、經營理念、經營特點以及相關的經營政策，在信息的掌握程度上要優于外部聘任的總經理。但其缺點也很明顯，內部產生的總經理通常在創新和變革程度上不及外部聘任的總經理。通過外部聘任總經理的優點在于，無論從聘任者的角度還是被聘任者的角度考慮，通常都具有改變公司現有面貌的強烈動機，其缺點在于外部聘任的總經理由于對企業相關信息的掌握不夠充分，在制定適合公司經營現狀的決策時可能要遜于內部聘任的總經理。（表3）描述了1994年至2007年間中國上市公司發生總經理變更時的繼任來源情況。從（表3）可以看出，在1994年至2007年間所發生的3513次總經理變更中，有2029位（57.76%）總經理是通過內部聘任產生的，另外1484位（42.24%）則是由外部聘任所產生。上述情況說明我國上市公司在聘任高管時更信任內部人員，上市公司希望通過內部聘任的總經理來改善公司的經營面貌。但由于內部產生的總經理與其前任等高管人員及大股東千絲萬縷的關系，我國總經理的聘任情況是否能夠帶來積極的效應，仍是一個需要進一步進行檢驗的問題。

（四）總經理的離職年齡與任職年限（表4）描述了1994年至2007年間中國上市公司總經理變更中離任總經理的離職年齡。從（表4）可以看出，我國上市公司總經理離職年齡在41歲至50歲這個區間內最多，占到了43.10%；其次是51歲至60歲之間，占到了30.43%；60歲以上離職的總經理占3.99%；2.62%的總經理變更沒有披露離職年齡。在進行分年度的統計過程中，筆者還發現41歲至50歲之間的總經理離職比例呈上升趨勢，2007年總經理在這個年齡區間內離職的比例達到了54.17%。（表5）描述了1994年至2007年間中國上市公司總經理變更中離任總經理的任職年限。從（表5）可以看出，離任總經理的任職年限基本上均在4年以下，其中1～2年是占總經理離任時任職年限比例最大的區間，其次依次是2～3年、3～4年、1年以下、5年以上和4～5年。在進行分年度的統計中，沒有發現與整體較大的差異。從上述數據描述可以看出，40歲至50歲這一年齡段是總經理的黃金年齡，盡管本文沒有對繼任總經理的年齡進行進一步統計，但這一階段大量的總經理更換也可以在一定程度上說明上市公司更傾向于在這一年齡階段的候選人中去聘任公司經理人。與發達資本市場相比較，我國上市公司總經理的任職年限仍然較短，這其中有制度的原因，也有經理人市場不完善的原因。大量任職年限在1年以下的總經理發生更換更可以說明我國上市公司在經理人選擇上的不成熟，因此，如何確定上市公司總經理的最佳任職年限，是需要進一步研究的重要課題。

（五）離任總經理和繼任總經理的學歷比較（表6）描述了我國上市公司1994年至2007年間總經理變更中離任總經理和繼任總

三、結論

本文通過對2004年至2007年我國上市公司總經理變更的數量與比例、變更原因、繼任來源、離職年齡和任職年限、離任和繼任總經理的學歷比較等方面的數據進行統計分析，歸納和總結了我國上市公司總經理變更的整體狀況。我國上市公司頻繁的總經理變更和各種變更理由說明我國上市公司的經理人聘用市場非常不完善。由于我國大量上市公司是國有企業改制形成，大股東持股比例過高，使得其在公司總經理選擇中具有強大的優勢，繼任總經理的產生很多情況下體現了大股東的意志，不能代表全體股東。這種背景下選擇產生的總經理必然受控于大股東，在公司經營中受到諸多限制。另外，中國上市公司中大量是國有企業改制形成的，政府在公司的經營管理、經理選擇中起著主導的作用，而政府在任命公司總經理時，并不會完全考慮公司的經營、長遠發展、信息質量等因素。因此，需要完善我國的經理人市場，減少政府的干預，盡量將總經理的聘任市場化，通過上市公司和潛在經理人的充分博弈來產生公司總經理，從而逐步提高公司總經理的代理能力。具體措施如下：（1）建立總經理聘用的相關法規制度。通過借鑒《律師法》、《教師法》等相關法律，盡快制定關于公司總經理聘用和管理的相關法規，并且建立包括履歷、信用等信息在內的經理人檔案，從而減少經理人聘用中的信息不對稱。（2）在聘用過程中，要采取公開、公平、公正的程序，避免政府以及大股東等的干預，從而提高我國上市公司總經理聘用的效率。（3）在甄選的措施上，要采取科學合理的方法，通過民主推薦、業績考核、素質評價、崗位競聘等多種程序和方式來完成對高管的選擇，也可以借鑒國外的一些做法，盡量量化競聘者的能力指標，通過建立適當的甄選模型來實現總經理人員的最優選擇。

［1］Clayton,M.C.,J.C.Hartzell,and J.Rosenberg,The Impact of CEO Turnover on Equity Volatility,Journal of Business,2005.

［2］Defond,M.L.,and M.Hung,Investor Protection and Corporate Governance:evidence from Worldwide CEO Turnover,Journal of Accounting Research,2004.

吳德軍（1972-），男，河南新鄉人，中南財經政法大學會計學院副教授

劉芳利（1989-），女，黑龍江大慶人，東北石油大學經濟管理學院學生

*本文系湖北省教育廳人文社會科學研究項目“經理變更視角下的盈余質量研究”（項目編號：2009b85）及中央高?；究蒲袠I務費項目“債務融資中的會計尋租與會計監管研究”（項目編號：2009081）的階段性成果

（編輯 梁恒）