宏觀農業科研人力資源配置模型探析

白曉明 叢 林

宏觀農業科研人力資源配置模型探析

白曉明1叢 林2

1.福州大學八方物流學院；2.福建省科技廳

農業科研人力資源的有效配置決定了農業科技進步系統的有效產出，是整個農業科技進步系統的核心子系統。該文從宏觀的政府和社會層面，研究了農業科研人力資源有效配置的目標及影響因素，并且在此基礎上建立了宏觀農業科研人力資源配置模型，對農業科研人力資源的宏觀配置提出了建議。

農業科研人力資源 宏觀 配置模型 均衡

人力資源配置是指為了實現人力資源的最優化而實行的人力資源在不同的時間和空間上的配置和應用。人力資源配置分為宏觀和微觀兩部分，這兩種配置之間最主要的不同在于配置主體不同，并由此導致了主體在配置過程中具體目標和配置方式、過程、途徑等因素的不同。

微觀層次的人力資源配置指在一個具體的活動主體范圍內如何優化組合現有的人力資源，使現有的人力資源能夠最大限度地發揮其效率和作用，生產出更多的成果，微觀層次的配置目標是要提高效率，加大科技成果產出。而宏觀的人力資源配置主要指的是由政府作為配置主體，人力資源在整個社會的范圍內于不同的活動主體、不同的活動領域、不同的活動項目、不同地區和部門的配置，最大限度地促進社會、經濟、科技的共同發展。

本文將重點集中在農業科研人力資源的宏觀配置上，農業科研人力資源是指能夠從事農業研究開發的人員，主要包括研究開發機構、高等院校、政府機構以及企業中直接從事農業研究開發的人員，即從事農技創新活動的科技人員。

1 宏觀農業科研人力資源配置目標

人力資源優化配置的最終目標是帶來經濟的增長，對于宏觀人力資源配置而言，這個最終目標有以下幾個子目標：

1.1 供需平衡

宏觀人力資源配置的首要目標是供需平衡，包括以下四個方面的含義：總體平衡，就是人力資源總需求量要與人力資源的總供給量相一致；時間平衡，指的是針對某個具體的崗位或者職業，人力資源都能夠在一定時段上保持平衡；地區平衡，指的是區域人力資源供求問題相對穩定；結構平衡，指的是人力資源的專業結構、年齡結構、知識結構等因素在供需中的對等。趙曙明[1]認為，中國人力資源管理與開發存在著兩個根本性的難題，一是人才的非流動性，二是人才的非價值性。我國人力資源的宏觀配置中一定要考慮到人力資源的流動性和價值性，在這兩個目標的推動之下，才能夠實現人力資源的有效配置。

1.2 流動性

人才是否流動存在兩個先決條件：其一，目標工作狀態能提供比目前工作狀態更大的效用；其二，目標工作狀態與目前工作狀態的效用差足以抵償人才流動的直接成本。

1.3 價值性

對人力資源價值的充分體現是其能夠為自身科研和社會發展貢獻力量的重要條件，只有認識并尊重人力資源的價值，提高人力資源的待遇水平，提高人力資源的激勵水平，才能夠讓人力資源有足夠的積極性參與到農業科學技術的研究與發展之中。

2 宏觀農業科研人力資源配置的影響因素

2.1 自然因素

自然因素是指農業科研人力資源總量、農業科研人力資源的新增加率和離開率等因素，它們決定了社會能夠提供的人力資源的總體數量。由于農業科研人力資源主要來自于研究開發機構、高等院校、政府機構以及企業中直接從事農業研究開發的人員，即從事農技創新活動的科技人員。這些機構的人力資源狀況都保持著一個相對穩定的緩慢的增長，可以看作以一個較小的常數速度在增長。

2.2 經濟發展因素

經濟的發展可以為更多的農業科研人力資源提供就業機會，從而增加對農業科研人力資源的需求；而農業科研人力資源的增加將推進農業科學與研究的長遠深入發展。但是同時，這種深入發展對技術進步的影響將導致對人力資源需求的減少，這將導致不符合人力資源素質標準的人被淘汰，而增加對高素質人力資源的需求。

2.3 社會因素

社會因素包括人力資源的流動性障礙、觀念性障礙，比如戶籍制度的束縛和對農業科研人力資源的誤解性歧視。農業科研的人力資源想要達到有效配置，必須解決一些政策和法規對流動性的約束，整個社會需要提高對農業人力資源和研發人員的待遇水平和認可程度。

2.4 勞動力價格

人力資源作為市場的一種商品，它的均衡配置就在一定程度上遵循價格理論，在市場供需的平衡點上滿足供給價格與需求價格的統一，當然，由于人力資源存在能力上的差異，所以，由帕累托最優法則可知，需要尊重這種能力差異，使人力資源的邊際價格等于邊際成本，即需要根據能力來支付價格，而不是一刀切，這種歧視性價格能盡可能地保證研發人員都有積極性去形成自身在科技研發方面的核心競爭力。

2.5 外部性

由于農業部門的產出具有一定程度的非競爭性和非排他性，所以農業部門是局部的公共部門，在這種部門之內，市場不能完全有效地運行，需要考慮到市場失靈的情況，所以，政府部門需要必要的監管來作為市場機制的輔助。同時，政府需要對某些由市場無法有效配置的領域，給予足夠的財力和政策支持。

3 宏觀農業科研人力資源配置模型

針對以上對目標和影響因素的分析，政府和社會是宏觀農業科研人力資源配置的主體，在配置過程中，政府需要根據現有的農業科研人力資源存量及其結構和對人力資源配置存在影響的一些因素，制定出現階段的配置目標，然后在此基礎上運用一些手段來糾正已達到的配置效果與既定目標之間的偏差。基于以上分析，提出宏觀農業科研人力資源配置的簡要模型如圖1所示。

圖1 宏觀農業科研人力資源配置簡要模型

在當前時期，人力資源市場遵循價格理論，即對農業科研人力資源的供應與需求都是與人力資源的價格有著直接的關系。人力資源的價格越低，農業科研機構和社會對農業科研人力資源的需求就越大，農業科研人力資源的供給價格也會跟著上升，農業組織就因人力資源的成本上升而采用一些手段來替代人力資源的需求，比如進行科學技術創新、使用一些設備減少勞動力的使用或者增加勞動的強度。假設其他條件固定，人力資源的價格與農業科研人力資源的需求就存在著一定的關系，假設其形式如下：

同理可以假設農業科研人力資源的供給量同其平均價格關系如下：

要達到農業科研人力資源的優化配置形式，就要達到供需平衡，即：

4 宏觀農業科研人力資源配置建議

針對以上分析，提出優化宏觀農業科研人力資源配置的可行性思路如下：

4.1 資金投入

投入充裕的資金保證農業科研體系的正常運轉和課題的持續深入，并且保證將資金投入的方向，通過課題的資金投向來保證投入到農業基礎研究、應用研究、綜合研究中人力資源的合理比例；同時需要保證資金投入的及時性，只有這樣才能夠保證供需在時間上均衡。

4.2 結構調整

調整農業科研人力資源的專業結構，具體包括以下幾點：第一，將農業科研的基礎研究更多地放在高校開展，對參與基礎研究的研究人員給予持續增加的課題經費投入；第二，調整高校專業設置結構，使其與實際的農業科技進步體系所需要的人力資源結構相配套；第三，調整社會農業科技機構的整體結構，改革機構中的冗余配置，使其達到精簡、有效的帕累托狀態。

4.3 制度改革

要使農業科研能夠得到有效地配置，必須減少甚至破除制度上的一些弊端。首先，需要放開戶籍制度，讓農業科研人力資源能夠在人力資源市場上合理地流動，這種流動性障礙的破除可以使這些人才到與個人專業技能更加契合的地方去發展工作，實現農業地域化分工的專業性；第二，完善知識產權制度，讓農業科研人力資源的研究成果和權益得到法律的保護，從而能夠從宏觀層面為科研人員提供足夠的制度激勵和保障，有助于農業科研成果向產品的轉化。

4.4 激勵優化

要使農業科研人才有積極性參與到長期的辛苦科研工作中，必須為他們提供足夠的激勵。第一，農業科研本身就是一種激勵，這一點對于具有高成就需求的科研人員尤為重要，可以通過宣傳和其他手段提高社會對科研人員的認可，同時在相關機構內部采取一些措施來提升有成就的員工的形象和地位；第二，提高農業科研機構員工的普遍薪資水平和社會福利，保障他們的生活水平；第三，這種薪資制度需要同時能夠考慮到科研人員的產出和效果，讓他們的實際收入與績效密切相關。

4.5 市場完善

由于科研人員的資源屬性，所以在市場能夠有效的情況下由市場來自動配置人力資源，而政府則承擔起輔助和支持的任務，在市場失靈的條件下參與到人力資源的配置之中。市場的完善可以讓人力資源市場及時反映人力資源供求信號，從而解決人力資源配置過程中的信息不對稱問題，滿足分散在各行業、區域中大量的市場主體的需要，為人力資源流動提供動態信息基礎。對于部分無法快速將研究成果進行轉換的部門，尤其是基礎研發部門要進行研究補貼。

[1] 趙曙明．人力資源管理研究[M]．北京：中國人民大學出版社，2001．

[2] 魏萍，李成江．宏觀人力資源動態平衡模型研究[J].商業時代，2008(18)：8-9.

[3] 席酉民，尚玉釩．和諧管理理論[M]．北京：中國人民大學出版社，2002．

[4] 吳淮平．人力資源的宏觀管理研究[D]. 武漢：華中科技大學，2002．

[5] 溫冬梅，李興明．基于TOC理論的公共部門人力資源配置模型研究[J]．邢臺學院學報, 2007，22（1）：118-120．