企業領導者的象征性傳播

摘要：企業領導者并不一定非要必須具備超凡的特殊魅力，但是全面的組織傳播象征性主張，高超的象征性傳播策略卻是現代企業領導者必須具有的，所有這些都源自于企業領導者對于組織傳播深層次的象征性思考。

關鍵詞：組織傳播；領導者；象征性

中圖分類號：G206 文獻標識碼：A文章編號：1672-8122（2011）05-0022-02

在信息與知識的社會潮流中，企業領導者必須追求一種積極的身份與卓越的影響力，這已成為衡量具有抱負的企業領導者能否成就事業的重要因素。因此，企業領導者必須具備全面的組織傳播象征性主張，要有高超的象征性傳播策略，而所有這些都源于企業領導者對于組織傳播的深層次的象征性思考。

一、企業領導者傳播的象征性主張

當今時代是一個相互關聯的世界，因此，必須學會考察整個組織乃至社會系統。站在社會系統和整個生態圈的高度，我們可以發現許多值得思考的事情，從而看到相互關聯的生物網絡共同織就的絢麗多彩的世界，學會用復雜的過程來解釋組織系統的現象和變化，就能意識到自己生活在各種相互連接的關系中。全球知名的咨詢專家和組織理論家魏特利（Margaret J.Wheatley）曾提出了以下七個方面的主張，鼓勵人們去發現那個本來在那里卻未被我們看見的世界。[1]

（一）參與的重要性

新科學的各個領域，無論是生命系統學，還是量子物理學、混沌學以及更復雜的學科，都體現出生命相互參與的特性。所有的生命都參與著自身的創造，堅持做出自我決策，同時，也都積極地參與著相互適應和進化的過程。如果我們希望組織中的雇員繼續支持組織權威的方法，我們就必須讓人們積極地參與。光靠命令和控制，企業組織中的領導者很難長久下去。沒有人們的參與，所有事情都根本不可能實現，除非生命過程發生根本性的改變。

（二）關系是現代企業領導者思維的關鍵

已經盛行了多年的最大化管理的觀點認為，管理是通過他人來完成的工作，它強調的是工作，他人只是陪襯。但現在，我們大多數人都得承認，人類應該保持自己的需要和天賦。現實的參與特性要求領導者更多的關注各種關系。沒有人能夠脫離組織的動態關系，而單單談生命的系統觀。

（三）重視人的主動性

企業領導者往往試圖避免組織中人為的復雜和混亂，如果總是不承認人的因素具有不可忽略的意義，那么就無法在組織中產生需要的成果和改變。其實，目前組織中所有工作的背后都是人在起作用。因此，我們必須告別個人主義、競爭和機械的世界觀。如果缺乏合作精神，就會人為地造成很多困難，許多在管理領域工作多年的MBA畢業生都報告說，他們很后悔在學校時忽視了對傳播行為和相互溝通的學習。在由關系構成的新型世界中，我們必須盡量學習與各種各樣的人相處，避免由沖突、損失而帶來的情緒波動。

（四）創建新型企業領導者關系

面對生活中飛速涌現的動態過程，創建新型企業領導者關系，就是尊重和激發雇員的貢獻精神。我們可以用新的隱喻來形容企業領導者：園丁、接生婆、管家、公仆、傳教士、會議召集人等等。盡管比喻的內容不盡相同，但都定義了這種新型的企業領導者關系，這種關系既有賴于企業領導者善于“授權賦能”，提高下屬承擔新責任、主動參與決策的“內在任務動機”；[2]更有賴于培養并創造一個共享知識、鼓勵創新，引導全體雇員“與眾不同地思考”的組織環境。[3]

（五）信息和意義是富含能量的兩種力量

在這個信息時代、知識時代、意義時代里，我們被大量信息包圍著，已經窮于應付。信息畢竟不是一種有形的工具，而由第二種無形因素即意義構成。信息和意義并不服從實體物理學的古典法則。作為富含能量的兩種力量，它們朝兩個相反的方向運動著，而且，信息是非物質的，因此我們感受不到它的重量。然而，自由產生的信息、具有交流和解釋意義的信息是我們實現自我組織的基本因素。如果沒有意識到信息在支持自組織過程中所起的重要作用，就無法立足于這個世界。

（六）信息與自由

信息需要在組織內部各層間的自由流動。其結果是組織可以適應各種變化。這也是新科學的要求。新科學要我們拋卻過去除了命令就是控制的管理方法，發展一種自治的管理方法。組織中的個體和小團體都愿意自由地完成自己能理解的任務，他們會不斷地做出反應、調整和改變。因此，自由不會導致專制，卻會促進整個系統的協調一致，信息自由將會締造一個穩定的組織系統。

（七）自參考與生命和諧

系統的自參考運動與生命的和諧運動相一致。盡管在科學領域里，自參考是一種新的理念，但在人類思維領域里這個理念由來已久。通過自參考，我們了解了世界。所有的生命都在創造著自己，然后再用自我去篩選新的信息，以更好地與這個世界和諧共處。自參考有助于我們確定需要注意的重要信息，也有助于我們理解和利用周圍的信息。自參考召喚我們采用多種方式進行合作。它解釋了生命如何在自由條件下建立秩序，解釋了生命具有包容各種變化的能力。同時，它還告訴我們維護系統間的關系既需要整體配合也需要個體自治，只有個體共同進行選擇、分享，才會締造出一個和諧有序的整體。因此，在這個看似毫無意義的世界中尋找意義是十分必要的。總之，企業領導者的活動領域鼓勵我們去思索大海一樣的，充滿了各種相互滲透的影響因素和相互聯系的看不見的力的宇宙。[4]盡管客觀世界拒絕按照我們的意志進行組織，但是世界是有序的。多年以來，人們一直致力于尋找導致新事物成形的秩序和過程。如果能換個角度去看世界，任何企業領導者都會發現自然為我們提供了更多的、更有意義的自組織事例，并且遠遠超乎我們的想像。

二、企業領導者傳播的象征性策略

組織傳播之存在，具有現實性和可能性兩種狀態。現實的組織傳播或者以公開的形式呈現于組織的符號世界，或者以隱喻的方式潛伏于組織活動的背后。可能的組織傳播，乃是不確定的未來的組織形態給人們留下的自由想象的空間。現實性和可能性間斷承續性地交替運行，刻畫著組織傳播發展的軌跡，其奧秘在于人類具有通過使用符號的方式來創造現實的能力。這一點在組織環境中表現的最為明顯。因此，企業領導者往往用象征性手法來描述他們的組織傳播管理目標。查爾斯#8226;達爾文（Charles Darwin）生動地將目標比喻成一棵枝繁葉茂的進化樹。在這棵樹上，他能夠尋找出一切物種的演進過程。約翰#8226;洛克（John Locke）用捕獵者放鷹捕獵過程來象征其“自己不斷涌現的創造激情”。他認為，企業領導者的象征性是將組織愿景轉化為現實的手段：“夢想不被人理解，只能像深藏在地下的寶藏；被人所理解，就會展露它自身的價值”。

將組織傳播看作是使用符號的產物，表明組織企業領導者在創造組織價值或者文化的過程中發揮著重要的作用。企業領導者無法總是控制著組織中發生的事情。但是在事情如何被理解方面，他們卻可以施加重要的影響。比如，幫助下屬理解諸如合并、生產轉換和新項目這樣的事情是組織企業領導者的一個重要任務。組織學專家蓋爾#8226;弗爾赫斯特（Gaff Fairhurst）和羅伯特#8226;薩爾（Robert Sarr）說過：“企業領導者就是接受管理價值的風險。我們接受一個企業領導者職位，確實，通過我們理解和傳播復雜混亂的情形的能力，我們成為企業領導者。我們的傳播實際上就是在做企業領導者的工作；我們的談話就是用來讓他人行動的資源。”弗爾赫斯特和薩爾用“構造”（framing）這個概念來說明企業領導者如何鼓勵成員選擇其中一種具體的解釋或者框架，而不是選擇其他。舉例來說，對于組織的核心價值，雖然它可能已經深深地銘刻在企業領導者的腦子里，但是必須也把它銘刻在雇員乃至潛在的雇員腦海里。因此，“對核心價值有所約定的組織，必定得通過各種媒介反復傳播這些價值原則。核心價值原則的傳播之所以如此重要，是為了給大家一種期待值，并繼而在管理層和雇員之間形成一種無形的契約”。從而讓管理層和雇員看清核心價值與他們的工作存在怎樣的關聯，同時對核心價值表現出激情，努力將新的觀點與現有的計劃和實踐聯系起來，積極幫助利益人看到執行這個核心價值下一步需要做什么。我們都利用自己或其他人的行為所表達的信息來幫助判斷形勢。因為我們對一致性的信號非常敏感，特別是對來自與我們密切相關的人所發出的信號。那些來自我們的上級、高層企業領導者的信息對于塑造我們的某些觀念，如什么是重要的、應該如何行動等有很大的影響力。由于這一原因，企業領導者可以被看作是“信號發生器”，他們通過言談舉止有意或無意地傳遞信息，從而說明什么才是真正重要的。這一作用，為企業領導者提供了一種機會，使他能夠幫助下屬更加關注工作環境的特殊性，使下屬能夠以特定的方式看問題，能夠有助于他們形成對事情的理解。杰弗里#8226;芬弗爾（Jeffy Pfeffer）注意到了實質性領導和象征性管理行為兩者之間的區別。他討論了兩者觀念的差別（見圖）他認為，傳統的領導概念建立在企業領導者的正式權威基礎上，而象征性領導則是指那些可以影響人們對自己行為的理解和感受的行動。

正像芬弗爾喜歡說的，事先我們不可能真正知道一項決策是否正確。但可以肯定的是，我們花在處理決策后果上的時間，遠比作出決策本身花的時間多得多。他的觀點是：我們處理決定的方式比決定的內容重要多了。在組織中，重要的是企業領導者要幫助下屬在對管理行為的意義理解上達成共識。沒有這種共識，決策的實施將是很困難的。就這一意義而言，企業領導者最基本的領導的作用，就是讓人們理解決策并使事情沿著最可能成功的方向發展。企業領導者既要認識到領導權的實質方面，又要認識到領導權的抽象方面，這樣才能確保共識的達成。

三、企業領導者傳播的象征性思考

進入信息管理時代，幾乎每個人都意識到工作正在發生著變化。如果對工業時代所積累的理解能完全延伸到信息時代，如果未來的組織傳播管理能從它的過去順利推出，一切將會方便許多。這就需要今天的企業領導者創造一個能夠迎接變遷的環境，并將它看作是機遇而不是威脅。因此，企業領導者對于組織傳播的發展，要有一個清晰的認識，要通過戰略思考、愿景思考、激勵方式思考、批判性思考和倫理道德的思考，進一步提升企業領導者的傳播能力，不斷促進組織發展，實現組織未來機會的最大化。

（一）戰略思考

關于戰略（Strategy）的概念來自于古希臘人的Stratego，意味著“通過資源的有效使用制定計劃破壞敵人”取得勝利。[10]拉里#8226;霍克曼（Larry Hochman）說：“你最大的競爭對手就是你自己對于未來的觀點，在你經營你的公司或者規劃你的職業生涯時都是如此。領導能力之中最難獲得因此也是最被人們渴望擁有的是洞察未來的能力，缺少它你將與成功無緣。”戰略思考包括以下兩種活動：預見組織未來發展的趨勢和過程，并將其轉化為可以更好的被其他人所接受和付諸實施的可操控的較小單位。戰略思考是一個概念層面的活動，企業領導者必須具有洞察未來、勘測未知領域的能力，通過將組織未來的發展趨勢和過程化整為零，利用各種各樣的傳播手段，使得組織現狀和目標之間的距離得以減小，為確保組織的成功而進行相應的調整。

（二）愿景的思考

愛因斯坦曾經說過：“想象力比知識更重要，因為知識是有限的，而想象力概括著世界上的一切，推動著進步，并且是知識進化的源泉。”組織傳播的愿景思考，就是一個人對于所在組織長遠發展目標的一種想象。愿景思考使得雇員把精力集中在一個共同的目標和結果之上，這樣，雇員們的日常行為就具有了重要意義。企業領導者思考和傳播愿景時必須牢記的是，如果你的雇員沒有講述一個連續的故事，就不可能期望外部的相關群體對你的組織，有個始終如一的印象。因此，要鼓勵雇員參與到組織愿景的想象創造當中，共享他們的觀念和想法，并承擔起能夠實現組織夢想的種種責任。

（三）激勵的思考

如果命令和控制占據組織的支配地位，其后果將是毀滅性的，雇員之間的疏離程度將急劇上升，領導便可能成為替罪羊。沃倫#8226;班尼斯（Warren Bennis）在他的《管理天賦：建立合作的秘密》一書中指出，當今的企業領導者所面臨的主要挑戰是如何激勵有才能的人們，使他們一起成功地共同工作并發揮他們的創造力。他描述了他作為一名大學校長所遇到的困難，形容要管理一群個人主義作風的學生，就像要“把一群貓趕到一起”。因此，企業領導者要能夠建立起協作關系，以及將目標轉化為現實的能力——這同控制、命令和預測為中心的20世紀的領導理念，形成了強烈的對比。但是，即使是今天，我們也感到有太多的組織存在著管理過度而領導不足的問題，強調企業領導者對于激勵問題的思考，是可以令他們自身、他們的領導職能以及最終令他們的組織有徹底改觀的重要舉措。

（四）批判性的思考

擁有批判性思考能力的人，能認識到自己的價值觀和信仰，知道為什么自己會采取某種獨特的行為方式。批判性的思考使企業領導者懂得，為什么自己應該做出行為上的改變，并使他們能夠看出何時變革偏離了他們的指導思想。這樣，企業領導者就知道，什么時候變革和他們的指導思想是一致的，而什么時候變革和他們的指導思想是不一致。如果沒有這種自我意識的能力，企業領導者將無法在雇員面前表現出自己的正直品性，雇員會認為他們的行為是虛假的，是為了操縱他們而假裝出來的。久而久之，雇員就失去了對企業領導者的動機的信任，這就嚴重的損害了彼此之間的關系，并因此而削弱了組織的工作效率、工作質量以及組織的效能。

（五）倫理道德的思考

不管哪種類型的組織決策，都可能會對社會和環境造成巨大的、有時甚至是災難性的影響。公共組織的決策影響著社會公正和一方百姓的福祉。企業組織則承擔著對股東以外的社會中的其他群體的責任，這種責任超越了法律或契約的規定。這就使人們關注組織倫理和組織的責任問題。

組織倫理考慮的是組織的決策或其經營是否合乎道德，不道德行為是那種會對其他人造成有害影響的行為，這種行為可能是違法的或者對社會來說是道德上不能接受的。現實中的組織經常會遇到一些倫理上的兩難困境。在面臨道德困境時，需要同時考慮義務論和功利主義原則。維拉斯奎等人（Velasquez etal）提出了一個分析倫理決策的整合模型，這些倫理學理論對評價一個決策是否道德提供了一個有益的分析起點。

參考文獻：

[1](美)瑪格麗特#8226;惠特利著.吳丹蘋，胡亦丹譯.新領導主義[M].北京:中國人民大學出版社，2009.

[2]王輝.組織中的領導行為[M].北京:北京大學出版社，2008.

[3](美)丹尼#8226;考克斯，約翰#8226;胡佛著.易曄譯.突破困境的領導藝術[M].北京:中國財政經濟出版社，2004.

[4](英)喬納森#8226;于得勞茲，理查德#8226;科赫，羅賓#8226;菲爾德著.徐占輝譯.領導藝術[M].上海:上海遠東出版社，2003.