新時期技能人才培養的問題與對策

一、現有技能人才特點

1.技能人才分布構成失衡

規模以上企業技能人才多，個體私企和靈活就業人員中技能人才少；技能人才在國有企業相對多，其他企業相對少；技能人才在傳統的采礦、制造、電力、交通運輸等行業多，在信息、服務等第三產業分布少。

2.技能人才比例結構失調

目前技能人才中初級工約占45%，中級工約占35%，高技能人才約占20％。技能人才結構呈“金字塔型”，與合理的“橄欖型”（1：3：1）技能人才比例結構存在較大差距。

3.技能人才文化素質有待提高

大專以上學歷的技能人才占總數的10％，而初中及以下占總量的40％。技能人才中龐大的低素質人群，將嚴重影響我市企業推動技術創新和實現科技成果轉化。同時，在新產品開發、新技術應用、新工藝突破以及創造發明等方面產生重大制約，形成“瓶頸”作用。

二、技能人才特點成因

1.舊的人才觀念，降低了技能人才的社會認可度

長期以來，我國一直沿用的人才標準是具有中專以上學歷的人員，人才范疇并不包含技術精湛的高級技術工人。傳統的人才觀念降低了社會對技術工人的尊重和美譽度，造成許多人不愿當工人，當工人也不想鉆研技術的負面心理。

2.與科技人員相比，技能型人才沒有得到企業足夠的重視

在部分企業管理者看來，科技人員是技術人才，技能型人才僅僅是生產線上的熟練工人。因此對技能人才的培養、使用、激勵等缺乏完善的機制，沒有充分激發工人學技術提升技能水平的積極性。這種現象在中小企業中表現更甚，長久以往會造成企業技能人才尤其是高技能人才的短缺。

3.部分職工缺乏誠信意識，影響企業培訓的積極性

企業對職業技能培訓不積極、不熱心，并不是目光短淺、急功近利，很大程度上是擔心職工掌握了熟練的技術技能后跳槽。毋須置疑，近年來這種情況確有發生，一些職工缺乏起碼的道德觀念和誠信意識，在企業花費大量財力物力對其培養后跳槽走人。

4.職業院校的發展跟不上企業對技能人才的需求

作為技能人才培養主陣地的職業院校，在師資隊伍、實訓條件、專業設置、校企合作等方面，不能完全適應技能人才培養的需要。社會上急需的技能人才，有一部分就是職業院校急需的，而且比企業的需求更加迫切。因為他們是培養高技能人才的“雙師型”教師，也是職業院校教學的核心和關鍵。

三、技能人才培養對策建議

1.加強組織領導、完善政策支撐

強化政府對技能人才培養的領導和組織，進一步完善和落實各種配套政策和措施，對技能人才尤其是高技能人才培養實行政策傾斜。摒棄把技能人才培養認定為某個部門的單一責任行為，把技能人才工作真正納入人才資源開發的整體發展規劃，發揮政府、社會、企業的合力。在提高質量的前提下，進一步擴大技能人才的數量，兼顧初中級的同時，大力加強技師、高級技師等高技能人才培養考評，構建合理的技能人才結構。

2.合理使用技能人才培養經費，構建多元化、市場化的培訓體系

逐步建立企業、個人、國家三方負擔機制，特別是政府應發揮投資引導作用，加大投入力度。因為職業培訓是面向社會的一種公共服務，為社會經濟發展提供了必要的人才支持和智力支撐，政府應該承擔必要的責任，建立培訓基地，根據企業生產需求開展“菜單式”“訂單式”培訓。在技能人才隊伍的建設培養模式上，應鼓勵各類企業結合生產實際開展技能提升和崗位培訓；提升職業院校、社會培訓機構與企業的合作深度，培養適應企業需求的技能人才。

3.改進技能人才評價方式

要按照“面向市場、擴大范圍、完善制度、提高質量”的方針，推行職業技能鑒定社會化管理體制和運行體系。要建立以職業能力為導向，以工作業績為基點，注重職業道德和職業知識水平的評價體系。大力推廣企業生產現場、學校教學過程與國家職業標準相結合的考核方法，不斷擴大職業資格證書的覆蓋范圍。健全技能人才培養的激勵機制。鼓勵企業落實高級工、技師、高級技師與相應專業技術人員享受同等福利待遇的政策；對做出突出貢獻的技能人才優先推薦“技術能手”“五一勞動獎章”和“勞動模范”榮譽稱號；國家應鼓勵企業對高技能人才發放崗位津貼和獎勵，對有突出貢獻的高技能人才加大政府獎勵力度。

4.加大緊缺型技能人才培養力度

在提高技能人才數量的同時，要加大緊缺型技能人才培養力度。為適應產業結構調整優化發展需要，當前要重點加強新經濟類和第三產業技能人才的培養。均衡技能人才的分布結構，以提高新興產業發展層次，促進經濟的可持續發展。

（作者單位：河北省唐山勞動技師學院）