是員工不適應,還是管理不適應?

富士康集團多起跳樓事件似乎遠去，但近期“深圳龍華廠區一名25歲的女工程師因被廠方訓斥和責令辭職后墜樓身亡”一事，再度引起人們的關注。像富士康這樣的勞動密集型企業，員工的貢獻已經成為企業可持續發展的基礎，但是如何調動新生代員工的積極性并讓他們快樂地工作，已經成為管理者特別是自動化程度較高的流水線組織必須面對的問題。

工業現代化的發展，既需要流水線的剛性與生產過程的軍事化管理，又要求具有適應變化能力的柔性。與其說是80、90后不適應大批量生產過程的剛性要求，倒不如說是目前的管理不適應現有的關鍵生產資源的客觀變化。

富士康的管理模式具有一定的代表性，分析研究富士康的管理模式，對研究推動我國制造企業管理改革具有重要的意義。

泰羅制“毒害”富士康

富士康的生產類型主要是大量流水線生產方式，在硬件投資、技術成本既定的情況下，如何提高人員利用率、降低人工費用是決定企業經濟效益的關鍵，因此IE(工業工程)技術的應用成為該企業技術與管理的首選。為符合IE模式要求，工人都經過了嚴格培訓，工作專業化程度高，工作內容重復而單調、動作精準而高效，工人在這樣的企業已成為產品工藝或設備的附屬。

富士康的生產形式實際是美國著名管理之父泰羅的“科學管理思想”的極致表現。泰羅制“以科學的態度研究并進行管理，研究科學合理的操作方法并使之標準化，科學地挑選工人并把工人培養成一流的工人，讓工人用科學的方法操作”，使企業的生產效率大幅度提高，消除了所謂的“出工不出力、出力不出活”等現象，但是基于“經濟人”假設為前提的管理思想，使泰羅制在提高生產率的同時也造成一系列問題。

人們通常用“冷漠如牛的工人”來形象描述泰羅制對于理想工人的要求。其特征不僅包括工人富有熱愛勞動的動機、強有力的身體負重能力、理性專業而熟練的勞動技能、默默奉獻而毫無抱怨的品質，而且也包括工人之間相互獨立、互不關心的冷漠關系。這種冷漠關系，對于管理者實施高壓式管理是極為有效的，對于維護個人的利益則極為困難。

泰羅制的各級管理者通常會有以下表現：管理者更多地是對上級負責，沒有正確認識下級員工的價值，認為員工是資本或組織的附屬，不重視甚至輕視員工，不信任員工的能力；管理者把持工作的權威性，工作過程一言堂，不善于傾聽，甚至經常設法降低員工的自信度；對工作細節安排精細，員工的職責就是被動執行；對工作過程與結果進行嚴格的監督，不允許員工犯錯誤；害怕員工之間就工作及相關問題進行交流，人為造成工作環境中的“白色恐怖”；認為只要付給員工相應的報酬，員工就應該無條件服從等。不少人的工作積極性由于這些問題而受到挫傷，有少數人的生活或生命還因此受到了影響。

泰羅管理思想的本質是重視生產任務忽視人際關系的“人性惡”壓力式管理，這種管理方式對調動員工的積極性和員工自我價值的實現是極為不利的。正確認識員工價值，是解決“富士康類”問題的關鍵。

當新生代員工走上流水線

隨著生活水平和接受教育水平的提高，人們將更加注重精神需求和自我價值的追求。特別是80、90后，目前不斷成為中國年輕勞動力的主體，他們成長于計劃生育政策實施之后，很少經歷困難，集家庭寵愛于一身，他們的需求層次也凸顯特色。高等教育的大眾化也促使許多青年員工的素質與創新能力有了顯著的提高。他們的工作目的除了追求較高質量的生活水平、滿足一定的生理需求之外，追求工作帶來的快樂和更高層次的精神需求成為其工作的理想與動力。

這些新生代青年勞動力在一定的就業壓力下走進了富士康這樣的現代化工廠，但流水線不僅扼殺了他們的工作自主性和創新性，而且“工作中被動執行、受人擺布與嚴格控制”也增加了他們的工作壓力。這種工作狀態與員工的基本需求差距很大。

隨著高等教育大眾化程度的進一步發展，更多年輕人會接受高等教育，新生代勞動者的價值追求與目前大規模的自動化制造對勞動者需求之間的矛盾可能進一步加劇。這要求企業在改進管理模式的同時，也要加強普通勞動者的社會價值觀教育，讓新生代勞動者認識到做一個普通的勞動者、踏踏實實地鉆研一種工作技能，對社會和個人的發展都具有重要的意義。另外，在日常的崗位培訓和工作中，企業要對相關的人員開展減壓訓練；工作中還要通過各種形式的途徑營造寬松的工作環境；要通過制度建設規范基層管理，確保上下級員工互相尊敬。

增長工資不是“良藥”

出現了一系列的突發性事件之后，加薪成為富士康集團解決問題的重要途徑。但僅僅依靠加薪政策，新生代勞動者的價值追求與目前大規模的自動化制造對勞動者需求之間的矛盾沒有根本性改觀，管理方式沒有變化，員工的工作狀態沒有變化，員工積極性并不會因此而得以調動。反之，加薪也許會成為企業進一步嚴格管理的理由。

工作專業化程度與工作效率之間的關系研究表明，過度的專業化分工會使人感覺工作內容單調并容易疲勞；特別是對于高素質員工而言，只要求熟練性而缺乏挑戰性與自主性的工作，會使員工產生消極心理與失落感。豐富工作內容與擴展工作責任、增加工作自主性、正確認識工作的社會意義等措施，是減少此類消極因素的有效途徑。看來，像瑞典沃爾沃一樣將流水線生產轉化為團隊項目的生產方式也許需要莫大的勇氣，但是通過改善生產組織激發員工工作的主人翁意識與工作潛能，對于調動新生代員工的積極性具有重要的現實意義。

另外，人際關系學說認為工人是社會人，不是單純追求金錢收入，還有社會、心理方面的需求(如：友情、安全感、歸屬感、尊敬需求等)。企業要引導員工開展積極向上的社交活動，創造良好的社會環境利于員工交流與發展。日本佳能創造的“細胞式生產流程”就是一個特例，由于認識到流水線“工作枯燥、薪水低、挫折感”等問題之后，佳能采用“邊聊天邊工作的人性化”新的生產模式反而帶來了生產效率的提高。隨著信息技術的發展，人們之間社交的形式與渠道也越來越豐富，如果具備正常的社會需要，具有交流的手段、時間與能力，新生代員工的社會人特征應該是比較容易實現的。

日本經濟發展的經驗說明，中國作為制造大國而言，僅僅發展低端產業是難以實現制造強國之夢，雖然企業利用廉價勞動力參與世界名牌的生產確實賺取了一些代工費，但是失去了更有吸引力的上游與下游的盈利機會。企業如何有效發揮新生代員工的潛力，是決定其創新能力和未來競爭力的關鍵。