我國事業(yè)單位實(shí)施績效工資的相關(guān)思考

目前，事業(yè)單位績效工資已在義務(wù)教育和公共衛(wèi)生與醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位全面推開，其他事業(yè)單位績效工資也在穩(wěn)步推進(jìn)。事業(yè)單位實(shí)施績效工資就是以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其崗位職責(zé)、績效掛鉤，實(shí)行以崗定薪、薪隨崗變的工資分配制度。這體現(xiàn)了“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，可以更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，獎(jiǎng)優(yōu)罰懶的分配原則，有助于建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。雖然事業(yè)單位實(shí)施績效工資工作取得了一定成效，但還存在一些亟待解決的問題。

一、目前事業(yè)單位績效工資存在問題分析

一是行業(yè)間績效工資收入差距大，績效工資占總收入的比重過大。事業(yè)單位績效工資的實(shí)施，調(diào)動(dòng)了廣大工作人員的積極性，促進(jìn)了事業(yè)的發(fā)展。但由于在規(guī)范公務(wù)員津補(bǔ)貼時(shí)，沒有同步規(guī)范事業(yè)單位津補(bǔ)貼，事業(yè)單位也存在著分配秩序混亂、收入差距過大等不和諧的問題。由于資源占有和創(chuàng)收能力的不均衡，導(dǎo)致事業(yè)單位績效收入分配分化現(xiàn)象嚴(yán)重，行業(yè)間、單位間、個(gè)人間績效收入差距懸殊，同一行業(yè)內(nèi)也存在績效收入差距過大的現(xiàn)象，績效收入占總收入的比重過大。目前，我國事業(yè)單位“績效性質(zhì)的津貼”占總收入的比例大多約為30%-60%，有些經(jīng)濟(jì)效益好的單位甚至高達(dá)80%，這在一定程度上削弱了崗位工資的主體作用，從而誤導(dǎo)一些事業(yè)單位過度追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視基本的公共服務(wù)。2009年1月1日《義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資指導(dǎo)意見》下發(fā)后，義務(wù)教育績效工資差距過大的情況將逐步得到改善，但其他事業(yè)單位仍存在績效工資差距過大、比重過大問題。

二是績效工資的發(fā)放基礎(chǔ)——績效評(píng)價(jià)不夠科學(xué)、不夠完善。目前，大部分事業(yè)單位內(nèi)部仍缺乏行之有效的崗位績效考核體系，績效考核評(píng)價(jià)工作基本上處于無序自發(fā)狀態(tài)?？己瞬豢茖W(xué)、不合理或者不公正都不可能發(fā)揮崗位績效工資制度的優(yōu)勢(shì)，反而會(huì)因?yàn)椤耙煌胨疀]端平”或者“好人主義”等引起職工的不滿。同時(shí)，國家對(duì)各事業(yè)單位也尚未建立科學(xué)合理的績效評(píng)估體系?？冃ЧべY經(jīng)費(fèi)來源、總額核定不規(guī)范?？冃ЧべY的經(jīng)費(fèi)來源主要是各單位的創(chuàng)收，而創(chuàng)收能力的大小很大程度上源于占有國有資源的多少，哪一些收入可以分配、多大比例可以用于分配，國家還沒有明確的規(guī)定。一些單位甚至將國有資源的使用權(quán)、管理權(quán)轉(zhuǎn)化為所有權(quán)、收益權(quán)，將利用國有資源經(jīng)營的創(chuàng)收所得直接納入本單位的績效工資分配，公益責(zé)任日益缺失。

二、關(guān)于事業(yè)單位實(shí)施績效工資的若干思考

在事業(yè)單位實(shí)施崗位績效工資，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，績效工資是今后發(fā)展的趨勢(shì)，具有積極意義，但也應(yīng)該看到，實(shí)施績效工資需要完善相應(yīng)制度，否則起不到激勵(lì)效果。要在重視員工個(gè)體成就與重視群體績效、重視資歷與重視效果之間尋找一種平衡，只有這樣，才有可能建立起一個(gè)既體現(xiàn)社會(huì)發(fā)展需求又體現(xiàn)事業(yè)單位特點(diǎn)的崗位績效工資制度。

一是績效工資作為全面薪酬的一部分應(yīng)給予充分重視。從世界薪酬支付的發(fā)展趨勢(shì)來看，現(xiàn)代薪酬管理越來越重視員工的參與及多元化要求，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用，強(qiáng)調(diào)整體薪酬的效能。全面薪酬內(nèi)容中的可變薪酬即指員工因部分或完全達(dá)到工作目標(biāo)而給予獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬制度，這個(gè)目標(biāo)是以個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、單位業(yè)績或是三者綜合的預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)來制定的，其實(shí)質(zhì)就是將薪酬與績效緊密結(jié)合，可以看作是對(duì)基本工資的調(diào)整。不穩(wěn)定性是可變薪酬的特征，它的潛在盈利與潛在風(fēng)險(xiǎn)是并存的。由于績效工資通過競爭機(jī)制更能承認(rèn)和促進(jìn)個(gè)人績效，公共部門能借此提高服務(wù)質(zhì)量和效率，故已得到廣泛的推廣應(yīng)用。

二是充分發(fā)揮事業(yè)單位的分配主體作用。隨著個(gè)人薪酬逐步向團(tuán)隊(duì)薪酬轉(zhuǎn)變，基于產(chǎn)出的薪酬逐步向基于投入的薪酬轉(zhuǎn)變，薪酬管理體制從相對(duì)集權(quán)向逐步分權(quán)轉(zhuǎn)變，薪酬管理權(quán)限的重心逐漸下移。各事業(yè)單位根據(jù)政府核定的工資總額，在職位分類和職位設(shè)置的基礎(chǔ)上，將根據(jù)單位實(shí)際和行業(yè)特點(diǎn)，依照按勞分配、多勞多得、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則自行決定。

三是根據(jù)不同的資金來源，實(shí)行靈活多樣的績效工資分配方案。從國際經(jīng)驗(yàn)看，國外教育、衛(wèi)生領(lǐng)域?qū)嵭锌冃ЧべY的經(jīng)費(fèi)來源一般有三個(gè)途徑：國家支持、社會(huì)贊助和組織創(chuàng)收。由于教育、衛(wèi)生的公共服務(wù)職能，在實(shí)施績效工資制度的資金提供上國家一般給予支持。政府為支持績效工資的試點(diǎn)，對(duì)相關(guān)機(jī)構(gòu)進(jìn)行評(píng)估后發(fā)放績效工資，作為報(bào)酬的一部分進(jìn)行工作獎(jiǎng)勵(lì)。因此在教育、醫(yī)療衛(wèi)生等領(lǐng)域，來自政府的資助占很大比重。在國外，越來越多的教育、衛(wèi)生公共部門實(shí)行各種各樣的績效工資方案。我國地域差距大，公共資金提供水平和服務(wù)績效不一，政府應(yīng)加大投入，并鼓勵(lì)據(jù)不同性質(zhì)單位、不同的發(fā)展階段以及不同崗位特點(diǎn)來選擇適合單位和崗位特點(diǎn)的薪酬模式，建立多樣化績效工資分配模式。

四是強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，團(tuán)體績效更能體現(xiàn)事業(yè)單位公共服務(wù)領(lǐng)域綜合績效。在現(xiàn)代組織中，組織逐漸趨于扁平化，更多的是強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作而非個(gè)人貢獻(xiàn)。在這種情況下單個(gè)崗位作用顯得并不十分重要，因此對(duì)績效卓越的部門實(shí)行全員獎(jiǎng)，采取績效和能力工資，有利于發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)合作精神。這在教育領(lǐng)域尤其突出。教學(xué)是一項(xiàng)培養(yǎng)人的事業(yè)，人的發(fā)展單單以學(xué)業(yè)成績是無法衡量的。把教師的工資完全建立在學(xué)生學(xué)業(yè)成績提高的基礎(chǔ)上無疑是一種簡單化的做法。同時(shí)，教學(xué)是一項(xiàng)集體的事業(yè)、團(tuán)體的工程，教師的作用是需要教師團(tuán)隊(duì)的合作才能發(fā)揮出來的，孤立地衡量單個(gè)教師的作用是很困難的。筆者認(rèn)為，應(yīng)在重視個(gè)體成就與重視群體績效、重視工齡學(xué)歷與重視業(yè)績效果之間尋找一種平衡，只有這樣，才有可能建立起一個(gè)既體現(xiàn)社會(huì)發(fā)展需求又體現(xiàn)專業(yè)特點(diǎn)的績效工資制度。

五是對(duì)績效工資的實(shí)施效果及時(shí)進(jìn)行評(píng)估。英美等發(fā)達(dá)國家實(shí)施績效工資的實(shí)踐，使管理者形成對(duì)績效工資原則的共識(shí)，實(shí)施績效工資應(yīng)對(duì)其效果進(jìn)行評(píng)估。績效工資方案必須滿足以下五條：一是自愿參與，被評(píng)估機(jī)構(gòu)與經(jīng)費(fèi)提供者均在自愿的基礎(chǔ)上參與；二是績效評(píng)估信息資料準(zhǔn)確，保證績效工資發(fā)放的公平公正；三是績效工資要起到正面激勵(lì)的作用；四是有利于促進(jìn)人際關(guān)系（如醫(yī)患關(guān)系）；五是績效工資方案要有詳盡的工作設(shè)計(jì)。另一方面，國外一些學(xué)者對(duì)績效工資實(shí)施中顯現(xiàn)出的問題也深表憂慮。一是擔(dān)憂績效工資的實(shí)施會(huì)影響人際關(guān)系的和諧；二是擔(dān)心評(píng)估指標(biāo)的可信性不能得到保證，公共產(chǎn)品的產(chǎn)出很難被客觀地測(cè)量；三是擔(dān)心增加管理成本；四是擔(dān)憂不利于組織可持續(xù)發(fā)展。國外學(xué)者對(duì)實(shí)施績效工資的反思，應(yīng)引起我們的重視和思考。因此，實(shí)行績效工資必須有完善的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和明確的效率導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向，使之有利于把握組織的發(fā)展與成功，有利于促進(jìn)組織人際關(guān)系的和諧，有利于公共行業(yè)基礎(chǔ)服務(wù)水平的提高。

（作者簡介：何鳳秋，中國人事科學(xué)研究院工資福利研究室主任、研究員；常虹，湖北省人事考試院）