高層次人才激勵機制探析

隨著人才強國戰略的全面實施，我國各地各部門不斷加大培養選拔高層次人才工作力度，實施了“長江學者”獎勵計劃、“新世紀百千萬人才工程”等一系列高層次人才專項工程，既有效地激勵了高層次人才，又吸引了一大批海內外人才。據人力資源和社會保障部統計，截至2009年，全國累計評選出享受政府特殊津貼專家15.8萬人；從1978年到2009年底，各類留學回國人員達49.74萬人；“十一五”期間，我國引進境外專家約230萬人次；2009年末，全國博士后科研工作站和流動站達到3788個，博士后研究人員10093人。以上數據表明，我國已逐步突破傳統人事管理體制對高層次人才的種種限制，初步形成了高層次人才的培養體系，一度困擾人們的高層次人才短缺的狀況得到初步緩解。

高層次人才是我國人才資源的寶貴財富，完善高層次人才激勵機制是營造有利于人才成長和作用發揮的政策環境的重要一環。目前我國實施的各種高層次人才政策盡管對激勵高層次人才起到了較好的作用，但在實施過程中也暴露出一些矛盾和問題，以下就此作一簡要分析。

一、實施高層次人才激勵政策中存在的問題分析

（一）激勵標準偏低，對高層次人才缺乏吸引力

吸引和留住高層次人才，物質激勵是不可或缺的因素。我國自實行對高層次人才給予特殊津貼的政策以來，津貼數額幾經變動。如院士津貼從1990年起經歷了幾次變化——1995年以前采取按月發放的方式，每月100元，此后經歷過一次性發放5000元、10000元和20000元的變化。2009年又調整為每月1000元。當前國際人才競爭日趨激烈，國際人才流動日益便利，對高層次人才的投入偏低，工作環境、生活環境欠佳，這樣的激勵水平對于高層次人才明顯缺乏吸引力，不利于我國高層次人才隊伍建設。

（二）激勵手段單一，高層次人才分布偏向發達地區

從各地的實踐情況看，物質激勵仍為高層次人才激勵的主要方式。并且，多數地方對高層次人才的激勵措施還僅限于國家規定的待遇上，在提供良好的工作條件和職業發展空間方面尚缺乏有力的措施。有調查表明，高層次人才最為關注的政策支持是工作方式和工作條件。單一的物質激勵往往容易使高層次人才流向經濟發達的地區，欠發達地區則難以吸引他們。

（三）激勵政策缺乏監督，導致高層次人才效益降低

有些地方單純以學歷來確定激勵扶持的對象；有些地方在人才引進過程中給予一次性獎勵，獎勵標準較高，但引進之后人才貢獻大小與其待遇相關性往往會減弱；有些地方對“海歸”人才提出了優惠的創業政策，但缺少后續監督，有的“海歸”將政府給予的免費辦公房出租，有的甚至將利用優惠政策注冊的公司出賣，有的高層次人才獲得一定的榮譽之后，一直可以保留榮譽和享受各項待遇，造成一次選拔定終身、一次評獎終身受益，使激勵成為因人設獎，而不是因事設獎，導致高層次人才隊伍缺乏生機與活力。

（四）激勵政策交叉重復，影響高層次人才作用的發揮

目前政府出臺的高層次人才激勵政策，既有專項性的，如教育部主管的“長江學者”獎勵計劃，也有面向各行業的特殊津貼政策、突出貢獻專家政策、博士后政策等。由于體制上的原因，這些制度和措施缺乏統籌規劃。雖然各類高層次人才激勵政策各有側重，但由于政出多門，很多政策交叉重復在一塊。對象重疊、力量分散、缺少協調，這不僅不利于高層次人才效率效益的發揮，而且也將大大增加公共財政和用人單位的負擔。

二、完善高層次人才激勵機制的政策建議

高層次人才資源是一個地區的核心競爭力，完善高層次人才激勵機制，是實施人才強國戰略的一個重要舉措，是激發高層次人才積極性與創造力，推動經濟社會發展的有效途徑。我們必須認真研究分析高層次人才激勵機制存在的諸多問題，采取有力措施加以改進。

（一）堅持物質激勵和精神激勵相結合，科學設計激勵體系

高層次人才激勵機制具有不同于一般人才激勵機制的構成要素，并且實現這些要素需要一定的運行條件與環境。一項權威調查表明，超過50%的高層次人才對個人收入水平表示基本滿意，但參與社會事務期望的滿意率較低。這說明高層次人才普遍具有社會使命感，他們更重視其貢獻能夠得到社會的公正認可，具有較高的尊重和自我實現等精神層次的需要。因此，為了實現對高層次人才的有效激勵，除了多樣的物質激勵形式之外，還應該正確處理物質激勵與精神激勵的關系，遵循高層次人才的成長規律，以人為本設計激勵機制，積極探索建立多元化的激勵內容。物質激勵方面應建立一個能保證其中等生活水平的總報酬體系。精神激勵應以滿足人的精神需要為出發點，開發人的精神能量。多元化的高層次人才精神激勵包括：各種層次的政府人才獎勵、社會事務的積極參與、新聞輿論的廣泛宣傳等。

（二）堅持“過去”激勵和“未來”激勵相結合，為高層次人才提供事業發展空間

如何使激勵政策對事不對人，形成更為規范的競爭環境和更加公平、透明、高效的激勵管理運行機制，是激勵高層次人才的關鍵。為此，我們在激勵機制構建中，不僅要重視獎勵過去，更要重視激勵其在未來發揮更大作用。高層次人才一般具有較高的責任心和事業追求，對高層次人才的激勵，關鍵是創造適合他們大展宏圖的環境和機制，通過提供良好的工作條件，給予合理的資源配置，增加在資金、項目、科研合作等方面的投入，加大對重大成就的激勵，使其能夠充分發揮作用，滿足急需緊缺和關鍵崗位上的高層次人才需求。

（三）強化監督管理，發揮高層次人才的最大效益

一是統籌高層次人才激勵政策。目前我國高層次人才激勵政策是在政府各部門的職能架構下展開的，這有利于發揮不同部門作為激勵主體的積極性，但也帶來了不同部門間激勵政策不協調的問題。應統籌整合各部門間的高層次人才激勵政策，避免重復交叉，達到結構優化、目標協調、形成合力、提高效率的目的。

二是對高層次人才激勵進行動態管理。對高層次人才無論是薪酬激勵、授權激勵、晉升激勵等，都與評價機制有密切聯系。對高層次人才激勵，需要進行動態管理。動態管理可以采取兩種方式：一種是退出制度。退出制度是對獲評專家在考核期內未完成考核目標者實行退出，保留專家稱號但不再享有專家權利和待遇，這也體現了以激勵做事為主的導向。另一種是建立“榮退制度”。通過實施退出動態管理，將評價與責任獎懲等嚴格掛鉤，健全以道德、能力和業績為導向的人才評價機制，形成競爭開放的長效激勵管理機制。

三是完善高層次人才公共服務制度。當前應以解決高層次人才最關心、最現實的利益問題為重點，建立創新平臺，切實做好人才服務信息發布，滿足高層次人才的創造性需求；建立由政府參股的風險投資基金和擔保基金，體現政府扶持和提供良好的金融服務；充分發揮國家和地方人才服務機構的職能作用，建立科學的服務流程。

（作者單位：張平平，中國人事科學研究院；孟昭霞，中國人民大學公共管理學院；常虹，湖北省人事考試院）