淺議中小企業員工招聘的法律風險

［摘 要］ 招聘是企業人力資源管理的一項重要工作，它直接關系到企業的發展前途。相對于大型企業，中小企業在員工招聘方面存在經驗不足、程序簡單等諸多問題。《勞動合同法》的實施，給這些企業的招聘工作帶來不少壓力。本文就中小企業在員工招聘工作中常見的法律風險進行分析，并提出防范措施。

［關鍵詞］ 中小企業； 招聘； 法律風險

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 06 . 022

［中圖分類號］F276.3；F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673 - 0194（2011）06- 0041 - 02

２００８年１月１日起正式實施的《勞動合同法》，規范了企業的勞動用工合同，維護了職工的合法權益，對企業人力資源管理的各個方面都產生了巨大影響。對于中小企業而言，該法的實施不僅提高了人力資源成本，同時也加大了用工風險。招聘是中小企業人力資源管理非常重要的一個方面，中小企業應該按照《勞動合同法》的要求，規范招聘工作，采取必要措施，規避法律風險，減少勞動爭議。

一、防范員工帶來的與原單位有關的法律風險

首先，企業必須確定被招聘者已經與原單位解除了勞動關系。根據《勞動法》第９９條規定：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。而很多勞動者自己對這個并不在意。因此，中小企業在招聘時，必須注意避免這一種法律風險。大型企業或者外企在這一方面都有一套完善可行的措施和做法。對于技術研發人員、中高層管理人員等比較重要的職位，中小企業應該要求招聘對象及時提供其與原單位解除勞動合同的書面證明材料。如果招聘對象無法提供書面材料，則企業應該要求他們提供在原單位工作的證明人的聯系方式，以便對其做背景調查。

其次，中小企業要注意防范因招聘對象來到本企業工作而侵害原單位權益的法律風險。如果所招聘人員與原單位簽訂了一些具有法律效力的文件，導致他們換單位的行為構成違約，或者他們在企業使用了原來單位的一些屬于商業秘密的資源，侵犯了原單位的利益，無論這些行為的動機如何，企業都有承擔相關法律責任的風險。因此，企業人力資源部門在招聘員工時應該注意把關。在招聘過程中必須問清楚被招聘人員是否與原單位簽訂了競業避止協議、保密協議等法律文件，如有必要的話，可以做好相關確認文件。

二、用人單位履行如實告知義務時的法律風險

《勞動合同法》規定：用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意志的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。也就是說，《勞動合同法》規定用人單位應該履行如實向應聘者告知企業實際情況的義務，否則就在一定程度上構成欺詐。為了避免此類法律風險，中小企業應該切實做到履行本單位的告知義務。中小企業在開展招聘工作時，應將企業工作內容、工作地點、勞動報酬、工作條件、安全生產狀況、職業危害，以及應聘者希望了解的與職位有關的其他情況等均如實告知應聘者，避免由于應聘者不知情而帶來一系列問題，減少企業與員工之間的爭議，避免法律風險。例如，企業可以在招聘工作過程中，以書面的方式告訴應聘者相關的信息，并讓對方簽字確認，然后給予保存，以備以后發生糾紛時查詢。

三、試用期的約定以及試用期內解除勞動關系的風險防范

《勞動合同法》第１９條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。《勞動法》還規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。另外，非全日制用工也不得約定試用期。因此，按照《勞動法》的規定，在處理試用期的問題上，企業也是存在一定的法律風險的。企業應該在招聘時要求試用人員填寫試用同意書。試用期的長短首先要符合《勞動法》的規定，其次可以在法律允許范圍內根據當地勞動部門的具體規定來設定。需要注意的是，試用期應該是在勞動合同所定的期限之內，先試用后錄用，先試用后簽訂勞動合同均屬于違法行為。

企業和應聘者約定試用期，其目的是為了保證所招聘人員能夠滿足崗位的需要，而且如果發現員工達不到要求，企業可以合法地解除合同。企業能夠在不支付經濟賠償金的前提下在試用期內與員工解除勞動合同，必須滿足以下兩個條件：首先，企業履行解除勞動合同的權利的時間必須限制在試用期內；其次，企業必須給出員工在試用期內不符合錄用條件的相關證明，此二者缺一不可。

四、訂立勞動合同時的法律風險及防范

首先，企業必須與勞動者簽訂書面勞動合同。在現實中，不與員工簽訂書面勞動合同的中小企業大量存在。根據《勞動合同法》相關規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位故意不與員工簽訂書面勞動合同，將要承擔法律責任。因此，企業必須及時與勞動者簽訂書面勞動合同。

其次，要及時將勞動合同書交付給勞動者。企業應該讓勞動者持有勞動合同。在將合同交付勞動者時，用人單位應讓本人簽字確認。

第三，理性確定勞動合同的期限。《勞動合同法》放寬了無固定期限勞動合同的條件，如規定在同一單位連續工作滿１０年、簽訂兩次以上勞動合同、工作滿一年以上未簽訂書面勞動合同等情形，員工均可提出簽訂無固定期限勞動合同，同時還明確規定了單位在不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。這些都使得不少中小企業對無固定期限勞動合同存在恐懼心理。但實際上，如果員工確實有違反單位勞動紀律的事實和其他法定事項，無固定期限勞動合同也是可以依法按程序解除的。《勞動合同法實施條例》也明確規定了解除合同的１４種情形。所以用人單位應該理性地認識勞動合同的期限，合法地與勞動者簽訂合同，同時做好自己的管理工作。

主要參考文獻

［１］ 黃勝男．《勞動合同法》實施后企業招聘面臨的新問題與對策［Ｊ］．職業，２００８（３６）．

［２］ 吳思進．坦然面對《勞動合同法》對人力資源管理的挑戰［Ｊ］．現代企業文化，２００９（８）．

［３］ 呂列金．《勞動合同法》背景下企業招聘新風險及對策分析［Ｊ］．遼寧師專學報：社會科學版，２００８（２）．