建筑企業人才資源開發途徑探析

摘 要 建筑人才的匱乏，制約了行業的可持續發展，影響了產業升級換代速度。本文分析了建筑企業人才類型及應具備的素質特征，剖析了建筑企業人才開發存在的問題，從評價與發現、培養與開發、選拔與任用、激勵與保護等方面闡述了建筑企業人才開發的途徑。

關鍵詞 人才 評價 激勵 培養 選拔

中圖分類號:F270文獻標識碼:A

人才資源是經濟社會發展的第一資源。《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020年)》明確提出，人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。

建筑業是國民經濟的支柱產業，承擔著國家基本建設的重要任務。建筑企業從業人員已達5000萬人，是農村剩余勞動力轉移就業的主要行業，但具有專門知識或專門技能，能進行創造性勞動的人才比例卻很少。人才資源匱乏，制約了行業持續穩定發展，影響了產業升級換代速度。開發人才資源，改變人才短缺現狀，是每個建筑企業面臨的首要問題。

一、建筑企業人才資源類型

(一)經營管理人才。

經營管理人才是建筑業產業結構優化升級和實施“走出去”戰略的急需人才，包括高層經營管理人才、中層經營管理人才和基層經營管理人才。高層經營管理人才是具有現代經營管理水平的戰略企業家和職業經理人，具有全球戰略眼光、市場開拓精神、管理創新能力和社會責任感。中層經營管理人才能具體管理某個項目，完成企業內部各項管理工作，既具有一定的決策能力和較強的開拓精神，又具有較好的執行力和良好的溝通協調能力。基層經營管理人才工作重心集中于企業內部，負責對一線員工的工作進行監督、指導和幫助，側重于短期任務，承擔具體管理工作 。

(二)專業技術人才。

專業技術人才是具有專門的技術知識和經驗，以及取得專業技術資格證書的各類人員。專業技術人才以腦力勞動為主，把握企業整體運行情況，為企業的發展提供咨詢建議與謀略支持;或直接從事專業技術研究開發工作，以提高企業的技術競爭力。專業技術人才必須適應現代化建設事業需要，具有較高的建筑專業水平和較強的創新能力，能為建筑業產業結構升級提供技術支撐。

(三)高技能人才。

高技能人才是在建筑生產一線崗位，熟練掌握建筑專門知識和技術，具備精湛的操作技能，并能夠解決關鍵技術和工藝的操作性人才。高技能人才包括高級技工、技師和高級技師。 高技能人才是技術工人隊伍的核心骨干，具有較高的職業素質、較強的職業技能和精湛的職業技藝。

二、建筑企業人才資源特征

(一)職業技能特征。

1、知識特征。知識有廣度:既要具有扎實的建筑專業基礎知識，同時具有過硬的應用性知識，還要具有企業管理相關知識。知識有深度:基礎扎實，后勁強勁，知識體系完整、系統和科學。

2、能力特征。突出的創造能力:主要表現為在建筑技術、企業管理方面大膽改革，勇于創新。極強的適應能力:主要表現在能根據建筑市場外部環境，快速調整企業的管理策略、改革技術措施和改進操作流程。

3、學習特征。自覺性特征:能積極主動學習，自覺的、有預見性的吸取與自己工作相關的知識。終身性特征:學習具有連續性，必須通過終身學習，不斷求知，不斷加強自身修養，不斷吸收、補充新知識、新技術、新方法。

(二)職業品質特征。

1、素質特征。既要有較高的專業素養，又有一定的非專業素養;既要有專長，又要身心健康。建筑質量關系人民群眾人身財產安全，責任心、道德感、心理素質、意志品質、身體條件等素質，決定了建筑人才的規格，從而直接影響建筑工程的進度和質量 。

2、敬業特征。愛崗才能敬業，才能恪盡職守。建筑業工作條件艱苦，社會尊重程度不高。建設人才只有熱愛本職工作，以負責的態度對待工作，敬重所從事的工作，并引以為榮，才能在艱苦的工作環境中高質量的完成工程任務。

三、建筑企業人才資源開發誤區

(一)重使用，輕培養。

由于建筑工程大多以項目為周期，很多建筑企業工程任務不飽滿，他們擔心為競爭對手培養人才，因此不愿在人才培養開發上下功夫。接到工程任務后，建筑企業四處招兵買馬;工程任務結束后，建筑人才各奔東西。這就造成了建筑企業人員流動大，企業文化不連續，企業精神缺傳承。用人制度對人才的短視，導致建筑人才開發缺乏規劃性。

(二)重外在激勵，輕內在激勵。

建筑企業激勵方式單一，大多采用提高經濟待遇、給予職務頭銜等外在激勵方式，較少使用綜合激勵方式。建筑人才更看重參與決策、承擔挑戰性工作等內在激勵方式，更愿接受培訓，以提高自己在職場的競爭力。雙方認知上的偏差，導致建筑企業在人才激勵上費力不討好。

(三)重能力開發，輕素質提高。

建筑企業用人上的短視性，還表現在人才開發上只注重建筑技術、企業管理能力、操作技能的提高，而忽視人才的全面發展。這種短視現象，直接導致建筑人才文化素養不高、法律意識欠缺，從而影響建筑企業的可持續發展。

四、建筑企業人才資源開發途徑

(一)評價與發現機制。

1、完善評價標準。科學的人才評價標準是發現人才的基礎。科學的人才評價標準要以崗位規范為基礎，以品德、能力和業績為導向，對人才不求全責備。科學的人才評價標準注重人才的實績和貢獻，評價方式全面，注重建筑人才的德、能、勤、績、廉;評價渠道多樣，將人才的知識儲備、能力潛力與工作業績相結合，以此發現人才，為人才培養開發奠定基礎。

2、創新評價手段。根據不同類型建筑人才的特點，堅持以行業內部評價和外部社會認可為主，綜合考評工程項目質量、工程安全和經濟效益，同時結合建筑人才對其他員工的培養帶動作用，全面評價人才，增強評價結果的公信力。

3、規范評價程序。公平公正的評價，是建筑人才安心工作的關鍵。建筑企業要制定嚴密的評價規則，規范評價各個環節，做到客觀公正、公開透明。同時，要實施評價公示制度，加強對評價過程的監督管理，確保評價結果公平公正。

(二)培養與開發機制。

1、做好各類人才的培養開發規劃。科學的人才開發預測，切合實際的人才培養規劃，是建筑業人才資源開發的重要前提、科學依據 。

在進行人才培養開發規劃時，建筑企業要根據自身實力，加大培訓資金投入，構筑人才終身教育體系。對建筑人才培養的定位要科學，既注重人才的知識積累，又培養人才的創新開發能力，使建筑人才既具有寬厚的基礎知識、又具備快速適應市場的創新能力。

2、建立各類人才的培養開發體系。對經營管理人才、專業技術人才和操作技能人才應有不同的培養發展體系。對高層經營管理人才，要健全聘任制、任期制和任期目標責任制，自律與他律結合，促進其成長成熟;對專業技術人才，要推進技術職稱和職業資格制度改革，改善專業技術人才工作、生活條件，拓展職業發展空間;對高技能人才，觀念上要重視，同時，要結合市場需求，加快培養進度。

3、拓展各類人才的培養開發途徑。對高層經營人才，要依托知名企業、高水平大學和其他培訓機構，加強培訓，提高其戰略管理和跨文化經營管理能力。對專業技術人才，要根據執業資格要求，構建分層分類的專業技術人才繼續教育體系，更新知識結構。對高技能人才，可采用企業內部培訓機構培養、“師帶徒”等形式，加大自身培養力度;也可與高職院校合作進行“訂單”培養。

(三)選拔與任用機制。

1、改進高層經營管理人才選拔任用方式。改進企業經營管理人才選用方式，要綜合運用內部競爭上崗、社會公開招聘、人才市場選聘、獵頭公司獲取等渠道，不拘一格選聘企業經營管理人才。對企業經營人才實行契約化管理，在試用期內評價不達標者應據情況決定是否留任。

2、改進專業技術人才聘任方式。要按照“按需設崗、按崗競聘”的原則，全面推行專業技術人才聘任制。一些關鍵崗位、關鍵環節、關鍵項目，可采用項目負責制、課題負責制等方式選拔人才。要從企業實際出發，盡快推行執業資格制度，逐步做到持證上崗。

3、改進高技能人才選拔方式。要從企業的實際出發，嚴格職業資格準入制度，全面實行持證上崗制度。對已上崗人才，要通過技能競賽、崗位練兵和技術創新等活動，選拔具有高超建筑技能的優秀人才。

(四)激勵與保護機制。

1、營造人才健康成長的氛圍。通過多種途徑，形成良好的企業文化，營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍，使各類人才熱愛企業、精于業務、勇于創新、甘于奉獻，創造良好業績，為企業的可持續發展提供保證。

2、滿足人才多層次需要。馬斯洛的需求層次理論認為，人的需要包括生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要以及自我實現需要五大層次，人的低層次需要得到滿足的前提下，高層需要就更有激勵性。建筑企業在實施激勵時，要仔細分析各類人才的不同需求，實施不同的激勵方式，區別對待，最大限度發揮激勵作用。

3、改革分配制度，強化精神鼓勵。堅持效率優先、業績優先，把管理、技術和技能等生產要素作為分配的重要參數，做到分配制度向技術、管理和技能等重要崗位傾斜，向績效突出的優秀人才傾斜。對作出突出成績的人才，企業應給予相應榮譽，并通過企業簡報、內部報刊、報告會等形式，宣講其優秀事跡，形成“人人爭做人才，人人能成人才”的局面 。□

(作者:四川建筑職業技術學院副教授，工程碩士，主要研究方向:人力資源管理)

注釋:

劉昕.薪酬福利管理.對外經濟貿易大學出版社(北京)，2003(9).

周世良. 論科技創新人才的特點.重慶交通學院學報(社會科學版)2003，1.

漆春貴.建筑業整體性人才資源開發.經營管理者，2002，9.

郭曉東.創新人才工作機制大力提升企業競爭力.2005，2.