知識員工勝任力模型研究綜述

摘要:基于勝任力的知識員工管理是知識經濟時代永恒的話題。在梳理相關文獻基礎上，首先綜述了知識員工勝任力模型維度層的研究現狀，并分別從勝任力指標內容層、定義及標準層、權重層三個方面回顧了知識員工勝任力指標體系的研究成果。最后，從提高模型應用效度的角度出發，展望了未來組織知識員工勝任力模型研究的方向，以期為今后該領域的理論研究與應用帶來啟示。

關鍵詞:知識員工;勝任力模型;維度層;指標體系

中圖分類號:F24

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)13-0168-02

勝任力模型理論最早由哈佛大學心理學教授McClelland于1973年正式提出，距今僅有30多年的歷史，但在短時間內就風靡流行于西方各國，并被廣泛應用于企業、政府、教育等多個部門。由于知識員工勝任力模型為某一特定的組織、工作或者角色提供了一個成功模型，近年來國內對知識員工勝任力模型理論與應用的探索，已成為管理學、工業與組織行為學和人力資源管理等學科領域研究的熱點問題之一。知識員工勝任力模型是指組織知識員工完成每一項工作所必須具備的勝任力總和，是由特定職位要求的優異表現組合起來的、包含多種勝任力的結構，它描述了知識員工高效地完成特定的工作所需要的知識、技能和性格特點的獨特結合以及取得優秀績效所需的關鍵行為。勝任力模型主要包括測評維度層和指標體系層。而勝任力指標體系層又包括指標內容層、指標定義及標準層、權重層。總結發現，國內外對知識員工勝任力模型的研究也主要從這兩個層面展開。

1 知識員工勝任力模型維度層的研究

勝任力模型維度層是指測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性，往往由數個不同維度組成，反映了該勝任力模型所測的對象各類勝任力的寬度、深度和層次關系。關于模型維度層的研究在理論界和實踐中存在不同的研究視角，主要包括以下三種。

(1)建立在冰山模型和洋蔥模型基礎上的知識員工勝任力模型維度層的研究。兩種模型都是從勝任力表現特征的角度進行模型要素分類的，并依據勝任力是否易于觀察和評價，將勝任力可分為內隱的動機和外顯的行為兩部分。如有學者將銷售經理、經營者等勝任力分為特質、動機、自我概念、知識與技巧，其中，知識與技能是冰山水面上的部分，其他則為冰山之下的部分，不易觀察和測量。國內不少學者也以冰山模型為理論基礎，對知識員工勝任力進行了深入地研究，然而，不同文獻對該理論的內涵及模型中術語的理解等還存在較大地分歧，見表1。

比較發現，主要的差異是在冰山以下的潛在特質維度即鑒別性勝任力要素術語的翻譯方面，各學者的認識明顯不一致。

(2)基于知識員工勝任力所包含的內容進行的勝任力維度層的研究。Hood和Young(1993)研究提出，決定經營者勝任力維度主要有四個方面:創造性知識、技能和行為、精神以及個人特征。

(3)從知識員工勝任力研究對象角度的研究。從該研究角度，知識員工勝任力可分為個體層面的勝任力、組織或群體層面的勝任力及行業層面勝任力三種。其中，個體層面和組織層面的勝任力屬于組織根據特定的工作和情境等具體設計的知識員工勝任力模型，這兩個層面強調組織應構建針對本企業的專業性知識員工勝任力模型。而行業勝任力則是針對具體行業特點對知識員工勝任力所提出的要求。

(4)知識員工勝任力模型維度層研究的評析。上述三種勝任力模型維度層的研究路徑各有其優勢和不足。建立在冰山模型基礎上的研究路徑為國內學者深入研究關鍵勝任力要素提供了一個新視角，它促使學界更多的注重知識員工潛在勝任力要素的研究與測評，但國內對模型維度層的術語翻譯、維度細分及解釋等存在的較大差異，影響著國內對該理論的創新及運用的效度;研究發現，不少學者都是從一個側面展開對知識員工勝任力模型維度層的研究，大量研究源于國外，受到他們的文化、信仰和價值觀等因素的影響深刻，雖然有些結果可以成為我國知識員工勝任力研究的參照，但兩者畢竟在文化背景等方面存在著明顯差異。

2 勝任力模型指標體系層的研究

勝任力指標體系包括指標內容層、指標定義及標準、權重層等三個層面，指標體系的科學性，關系著勝任力量化測評的科學性與可操作性，該問題研究的深度將從很大程度上影響到勝任力模型應用的效度。與知識員工勝任力模型維度層的研究成果相比，模型指標體系層的研究與應用較顯薄弱。

2.1 知識員工勝任力指標內容層

基于對指標內容層研究成果的總結，發現內容層有兩類具有代表性的構成方式，即勝任能力導向型和綜合特質型指標體系。

(1)勝任能力導向型指標體系。江衛東(2007)，同14位績效突出的RD主管進行為事件的深度訪談，并根據訪談結果對勝任力模型做了進一步的修正、補充與完善，最終建立的研發主管勝任力模型包括人格特質、人際能力、概念能力、領導與組織能力和學習能力等6項1級勝任力指標和13項2級勝任力指標，其中將涉及勝任品質的人際特質1級指標細分為3個2級指標:正直、自信和主動性，其中有1項品質特質指標，即正直，12項勝任能力指標。

(2)綜合特質型勝任力指標體系。李博(2008)通過行為事件訪談法(BEI)、問卷調查等方法最終確立大學高層管理者勝任力指標包括39項:具有服務意識、人文關懷、具有高度責任感和使命感、人文素養、樂于奉獻、壓力承受能力、組織協調能力、知人善任能力等，從指標體系內容的構成來看，比較傾向于綜合特質型勝任力指標體系。2.2 知識員工勝任力指標定義及標準層

為提高知識員工勝任力模型對人力資源管理的貢獻率及可操作性，對此層面研究就顯得尤為必要。但科學適用的研究該層面受諸多因素的影響。例如:

(1)在構建勝任力模型之前的因素分析中，是否系統分析了國內外該類知識員工通用勝任力的構成內容，是否充分分析了本組織文化、戰略等工作情境因素對知識員工提出的特定要求;

(2)勝任力指標內容層本身的科學性。準確與明確的勝任力指標內容是定義勝任力指標的必要前提，指標設計的合理，定義其才有意義。國內對此的研究還處于剛起步階段。

2.3 知識員工勝任力指標權重分配的研究

知識員工勝任力指標權重層是測評內容層的量化可操作性的表現形式，即測評指標在勝任力模型中的重要性或測評指標在總分中應占的比重，即指標權重。確定指標權重的方式通常有德爾菲法、層次分析法等。由于影響知識員工勝任力的諸因素往往無法采用普通的量化方法分析，但模糊數學的方法為此提供了一種較好的解決途徑。利用模糊數學方法，可以對一層或多層次的主觀指標評價問題建立模糊綜合評價模型，達到模糊因素數量化。利用層次分析法和專家咨詢法，確定評價指標的權重;利用向量的乘積，求出綜合評價結果的代數特征值。最后按數值由大到小排列，對評價對象的綜合評價結果進行直接比較，從而為主觀勝任力指標評價問題提供了一種可行的、科學的方法。

3 總結與研究展望

科學建構知識員工勝任力模型是一項耗時費力且復雜的系統性工作。文中主要從模型的測評維度層和指標體系層兩個方面回顧了國內外對知識員工勝任力模型的研究成果。

最后，為提高知識員工勝任力模型應用的效度，增進模型在知識員工甄選與管理中所起的導向性作用，未來學界和組織需著重加強以下幾個方面的研究:

(1)由于知識員工群體本身具有獨立性、稀缺性等特征，指標設計中將扭轉重領導職能指標體系設計而輕勝任道德指標研究的趨勢，未來組織將更充分地意識到知識員工的勝任品質特質對企業長遠發展的重要意義，并加快構建與之相應的評價指標體系。

(2)由于心理學、現代數理統計學和品德測評量化等理論與技術的不斷成熟，對知識員工勝任力指標體系設計與應用起到了重要的支撐作用。因此，勝任力指標體系的定量研究及其測評結果量化分析等相關問題，將是未來學術界及實踐中探索的重點內容。

參考文獻

[1]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海:復旦大學出版社，2003:204-220.

[2]楊東龍.請正確的人上車[M].北京:中國社會科學出版社，2004，5:49-63.

[3]江衛東.基于AHP的企業RD主管勝任力模糊綜合研究[J].科學學與科學技術管理，2007，(9):189-190.