論領導力與企業發展

摘要:對于企業而言，要想獲得持續發展，在市場中具有競爭力，關鍵是企業要具有領導力。提升競爭力，關鍵是提升領導力，企業在市場中競爭力是強是弱，要看它的領導者是否具有卓越的領導力。領導力的強弱關系到企業的發展，企業發展的階段不同，對領導者的能力的要求也是不同的。

關鍵詞:領導力;企業發展;競爭力

中圖分類號:C93

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)13-0050-02

1 領導力的概念

領導力在中國是比較新的概念，對此的研究也不是太多，它強調的是管理者的素質和能力。它的背后是素質模型系統，素質模型系統從外延上包括:全員勝任素質模型，各職系的勝任素質模型，領導力模型。

勝任素質模型最初是由哈佛大學心理學系主任Mc Clelland教授開發的一套理論體系，通過這個體系，去分析哪一些人的業績好，哪一些人的業績差。他通過對大量樣本的行為事件訪談，來挖掘一個人之所以能夠成功和卓越的因素在哪里。

如果我們把一個人的能力劃分為知識、技能和素質三個方面，那么決定一個人成功的不在于知識和技能，而在于素質，這也是心理學領域我們通常說的一個命題。在我們的日常生活中，類似現象非常多，比如我們常舉的例子，同一個學校、同一個專業、同一個班、學習成績差不多，甚至同一個宿舍的兩個人，他們畢業后進入同一家公司，兩年之后，便出現差距，某一個人甚至成為另一個人的上級。應該說，他們在知識、技能上是相似的，但由于素質的不同，也就是我們說的冰山下的部分，帶來了結果上的差距。

談素質模型必然會談到人力資源的冰山模型，冰山上的部分，比如知識和技能等，這些都是看得見的或是通過簡單的測評就能看的出來的，一個人要把所掌握的知識和技能轉化為以后生活和工作中的能力需要的是素質，即我們經常掛在嘴邊的情商，在人力資源的冰山模型中，情商即冰山下的部分，包括價值觀、社會角色、自我形象、個性特點、個人動機等，這些更能影響人的一生。領導力研究的是冰山下的東西，當然也與情商密切相關。

2 領導力和企業績效的關系

實踐中，企業往往是注重績效的。管理大師彼得·德魯克說:“管理是一種實踐，其本質不在于知，而在于行，其驗證不在于邏輯，而在于成果，其唯一權威在于成就”。就是說企業的本質在于創造績效，績效有誰來創造，是管理者和員工共同創造的。其中，大量的具體工作是有員工來做的，管理者自身也會做一些具體工作，但更多的是管理工作。員工的工作狀態按照Gallup的觀點可以分為敬業、從業和怠業。敬業人員則是企業經營者最想要的，這部分人所占比例較少，但正是這部分員工創造了企業大部分價值。正因為如此，培養和造就敬業員工是管理的一個重要工作，而工作氛圍對敬業員工的產生起著核心作用。在一些知名企業中每年都會進行組織氛圍和員工敬業度調查，了解工作環境和敬業員工的狀態。

如何促使員工敬業?工作氛圍起著最重要的作用，好的工作氛圍會讓員工很愿意貢獻自己的能力，差的工作氛圍會讓員工產生怠慢情緒，影響工作效果，甚至產生更具有破壞性的影響。而又是什么因素會影響工作氛圍呢?從研究和實踐角度都證明管理者的風格影響了組織氛圍，也就是說管理者的管理模式直接影響了組織氛圍，從更高層次來說，企業領導者的管理風格、所提倡的文化、價值觀將影響到整個企業的組織氛圍。

而管理者的素質和能力直接影響了管理風格，而企業需要什么樣的領導力是由企業的戰略、文化、價值觀決定的。因此分析領導力要從企業戰略、文化、價值觀等入手分析。每個企業都有自己的發展戰略、企業文化、價值觀，通過分析自身企業的戰略、文化、價值觀來確定自己的領導力模型。

3 制約領導力發展的因素

制約領導力發展的因素有很多，首先是領導者本人素質問題，比如眼光和意識問題，發展領導力不是一天兩天就可以完成的，也不是能立刻見效的，這是一項長期并艱巨的任務。領導力做得好的，大多是一些大企業，目標是實現企業長期發展。任何一家長期、可持續發展的知名企業，沒有不下功夫做領導力的，或者說，如果領導力做的不夠，企業要有長遠的發展與成就是不可能的。高層要用戰略的眼光來做這件事。短期導向的企業經營者不會把很多精力放在這上面，這也可能是很少中國企業成為全球知名大企業的原因之一吧。

其次，由于思維慣性，一些企業經營者往往認為人力資源不是一門很強的專業，似乎人人都能做，都能說幾句，但大都是一些樸素的經驗，無法談到深度和高度，更無法談及系統性建設，也就難以產生人力資源管理效益。假如我們把一個不合適擔當領導重任的人放在一個重要位置時，給企業帶來的負面影響是巨大的，更不用說是機會成本了。轉變經營者的觀念一方面需要人力資源管理專業在全社會的進一步發展與普及，造成社會影響;另一方面，HR從業者要真正成為專業型人才，而不是隨時可被替代的人員。

最后，在國內企業中，很多人力資源從業者在做事務型的工作，這個比例大概占到80-90%，另外超過10%在做運營工作，只有不到1%的才考慮戰略問題。促成企業戰略的實現，發展領導力是其中一個大問題，現在企業在這方面開始有所突破。但真正懂領導力的人才目前在國內奇缺，在咨詢公司中，也就是幾個大的國際知名咨詢公司做的比較好，國內的咨詢公司在此方面差得比較大。專業人才的匱乏也致使領導力在企業難以推進的最重要原因之一。

4 如何提升領導力

在前文提到過領導力研究的是冰山下的部分，與情商有密切的聯系，因為要提升領導力，就要提升情商。我們經常聽到情商比智商更重要，情商決定命運，情商對一個人的成功起決定因素等等，說明在現代社會中，情商越來越重要，要提升情商，需要把握四種情緒。

4.1 知道自己的情緒主要通過自省

“見賢思齊焉，見不賢而內省也”，反省自己是否有不足的地方，當正確認識自己的狀態以后就會心平氣和。“如果沒理，發怒也不管用，如果有理，何必發怒?”懷著一顆平常心多一些理智，少一些沖動。

在正確認識自己的前提下，應樹立信心。我們經常會這樣勸別人，“相信自己，如果你認為自己行，你就真的行”，我們稱它為心里暗示，這種心理暗示作用會讓我們強大起來。

4.2 知道別人的情緒主要通過換位思考

老子曰:“圣人無常心，以天下人之心為心。”鬼谷子認為:“要想知道對方，就需要揣情摩意”。具有大智慧的人，不是只從個人角度思考問題的人，而是站在他人的立場和角度去思考，這樣就能了解別人的心情，在你學會換位思考后，就不會對別人過于牢騷、抱怨，你自己覺得不愉快的時候就會大大減少。

4.3 管理別人的情緒主要通過賞識對方

情商高的人人脈好，愿意追隨的人也多，因為追溯的基礎是一個“信”字，即信任和自信。信任你，因而追隨你;你能給予他自信，他相信追隨你，能幫助他實現個人理想和價值，如何帶給他人自信，就是賞識他人。馬克吐溫說過:“一句美好的贊語，可以使我多活兩個月，一句贊美的話，能當我十天的糧食”。高情商的人總是能夠迅速獲得別人的信賴，一句話就可以調動別人的情緒，并很容易讓別人接受自己的觀點。贊美和認可是打開影響力通道的第一步。往往一句簡單又看似無心的贊揚，一個認可的表情恰恰是良好關系的開端，人與人的距離由此而拉近。

4.4 管理自己的情緒主要是自我控制

自我控制就是自己掌握自己的情緒，不要被外界的人和事所左右。基本原則是:可以被別人的語言推動，不會被別人的語言所傷害;如果你不傷害自己，別人就無法傷害你。周瑜被諸葛亮三氣而死，就是缺乏自我調節情緒的能力，是情商不足的表現。要學會從多角度思考問題，發現積極成分，這樣才不會受制于人。

以上四點，我們可以看出一個人的情商高低，對于自身的發展很重要，而作為一個領導者肩負著企業的使命，更應該提高自己的情商，提升了情商也就提升了領導力。

參考文獻

[1]王忠明，楊述主編.企業領導商略[M].北京:清華大學出版社，2009，(1).

[2]安德魯·J杜柏林著.領導力研究·實踐·技巧[M].北京:中國市場出版社，2006，(1).