國有企業(yè)員工薪酬激勵建議

摘要:伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的日趨發(fā)展和市場化程度的不斷延伸，國有企業(yè)員工的薪酬激勵制度已經(jīng)難以實現(xiàn)當(dāng)初所要求的效果并對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展制造了障礙。從國有企業(yè)薪酬激勵存在的諸多問題出發(fā)并從我國的國情出發(fā)提出了完善的建議。

關(guān)鍵詞:國有企業(yè);員工薪酬激勵;建議

中圖分類號:F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)13-0171-01

1 我國國有企業(yè)員工薪酬存在的問題

1.1 人力資源配置與需求失衡，冗余現(xiàn)象十分嚴(yán)重

企業(yè)的主要目標(biāo)之一就是通過市場化經(jīng)營獲得利潤.所以企業(yè)的人力資源配置應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營需要。但是我國國有企業(yè)的所有權(quán)關(guān)系直接導(dǎo)致了所有者監(jiān)管缺位.使得國有企業(yè)人力資源配置與企業(yè)實際需求相脫節(jié).這對員工的薪酬分配產(chǎn)生了重大影響。總體來說我國企業(yè)人力資源配置和實際脫節(jié)的表現(xiàn)主要有以下幾點:

(1)員工素質(zhì)整體偏低，不能實現(xiàn)人盡其用。目前我國國有企業(yè)員工任免仍然由上級決定。這種方式正是傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)條件下的配置方式，不符合現(xiàn)代企業(yè)的要求。

(2)人員冗余。因人設(shè)崗的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。由于缺乏監(jiān)管，我國國有企業(yè)員工招聘程序不正規(guī)，招聘權(quán)限分配不合理.通過各種關(guān)系進(jìn)入企業(yè)的現(xiàn)象十分普遍，對正常的薪酬分配產(chǎn)生了很大的負(fù)面影響。

1.2 員工薪酬平均化，缺乏激勵性

根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)決定職工薪酬是提高員工薪酬激勵性的簡單而有效的途徑。但是調(diào)查結(jié)果顯示.我國企業(yè)內(nèi)部分配平均主義傾向嚴(yán)重。目前我國國有企業(yè)的員工薪酬的主要形式是工資和獎金。從工資和獎金的發(fā)放來看.這種工資制度在拉開收入差距方面并沒有發(fā)揮多大作用。另外.在同一級員工之間，由于崗位的不同而對企業(yè)的貢獻(xiàn)也有很大不同，但是現(xiàn)有的國企薪酬制度仍然將級別作為決定薪酬的一個重要因素。由于平均主義在分配上無視甚至抹殺人們勞動投入的差別，只追求收入的均等化，勞動收入的差距普遍小于勞動投入的差距.結(jié)果導(dǎo)致收入與投入相背離，起著獎劣罰優(yōu)的逆向激勵的惡劣作用。導(dǎo)致企業(yè)員工的工作積極性不強(qiáng)。

1.3 激勵分配機(jī)制單一化

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，薪酬的形式變得多種多樣，激勵工資、津貼補(bǔ)貼和福利等項目都有了新的內(nèi)涵和發(fā)展，但是發(fā)展的最快的也是被證明最有效的，當(dāng)屬激勵工資，尤其以與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的股權(quán)激勵制和年薪制為主。但是調(diào)查結(jié)果顯示.目前我國企業(yè)經(jīng)營者薪酬仍較多沿用傳統(tǒng)模式，形式單一。與經(jīng)營業(yè)績脫鉤的單一的激勵形式滋生了員工的懶散心理，職工中存在大量的“搭便車”行為，職工主人翁意識逐漸淡化.而且伴隨著企業(yè)體制改革的深化.對高層員工的權(quán)力約束不斷弱化.致使國有企業(yè)員工當(dāng)了和尚不撞鐘的現(xiàn)象普遍存在。

2 提高我國國有企業(yè)員工薪酬激勵性的建議

改善國有企業(yè)員工薪酬制度涉及到企業(yè)員工選擇機(jī)制和員工績效考核評價等各個方面的問題，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從以下幾個方面改善我國國有企業(yè)薪酬制度。

2.1 根據(jù)市場規(guī)律選拔企業(yè)員工

員工的數(shù)量和質(zhì)量關(guān)乎到薪酬的分配，目前我國國有企業(yè)人力資源配置與企業(yè)實際需求相脫節(jié)是薪酬缺乏激勵性的主要原因之一，而解決這一問題的有效手段就是合理分配招聘權(quán)限、嚴(yán)肅招聘流程，根據(jù)市場規(guī)律招聘企業(yè)員工。合理分配招聘權(quán)限是指在母公司和子 分公司之間劃分招聘權(quán)限.將招聘權(quán)限適度的集中于較高層級的部門，使員工招聘盡可能小的受到各方面的負(fù)面影響和壓力。嚴(yán)肅招聘流程是指招聘過程中要遵循嚴(yán)格的招聘標(biāo)準(zhǔn)和程序，對于不符合標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者一律拒絕.不符合程序的招聘一概否定，從根本上杜絕國有企業(yè)人力資源配置和需求的失衡。為制定激勵性的薪酬打下堅實的基礎(chǔ)。

2.2 制定科學(xué)的績效考核機(jī)制

薪酬激勵最終都是以績效考核成績作為依據(jù).如果績效考核成績無法真實、客觀的反映員工真實的工作績效.那么績效獎金分配自然就會喪失激勵性。所以，通過設(shè)計科學(xué)的考核指標(biāo)使考核結(jié)果更加真實、客觀是績效考核改革的關(guān)鍵點。為了使績效考核指標(biāo)具有可操作性，使績效考核指標(biāo)從根本上客觀的反映員工真實的工作成果，考核機(jī)制應(yīng)當(dāng)采用了量化績效考核指標(biāo)的設(shè)計方法進(jìn)行設(shè)計。

2.3 擴(kuò)大基本工資等級差距

調(diào)查結(jié)果顯示，國有企業(yè)的崗位等級工資職級范圍太窄，檔次過少;嚴(yán)重的影響了崗位等級工資的激勵性。根據(jù)薪酬極差激勵思想，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)擴(kuò)展不同職務(wù)類職務(wù)等級的范圍，并且允許某崗位工資在一個相對較大的范圍內(nèi)浮動。比如，對于業(yè)績一直優(yōu)秀的員工其崗位等級工資可以晉升到原先崗位工資所達(dá)不到的等級，而如果業(yè)績較差，則可以對其崗位等級工資進(jìn)行向下浮動。這樣可以有效的提升崗位工資的激勵性。

2.4 采用多樣化的激勵手段

提高薪酬激勵性的另外一個重要途徑就是采用多樣的薪酬支付途徑和支付條件.最重要的兩點就是員工持股制度和管理層股權(quán)激勵。企業(yè)員工持股制度是指企業(yè)員工通過持有本企業(yè)一部分特殊股權(quán)，以此參與企業(yè)經(jīng)營管理和剩余利潤分配所形成的一整套完整的企業(yè)管理體系。作為一種體現(xiàn)新的改革思路的企業(yè)制度.其核心在于通過員工持股運營.將利益與企業(yè)前途緊緊聯(lián)系在一起，形成一種按勞分配與按資分配相結(jié)合的新型利益制衡機(jī)制。同時，員工持股后便承擔(dān)了一定的投資風(fēng)險.這就有助于喚起員工的風(fēng)險意識，有助于提高員工的積極性。

參考文獻(xiàn)

[1]段波.企業(yè)薪酬體系的戰(zhàn)略性和柔性[J].人才資源開發(fā)，2004，(8).

[2]趙利紅.如何提高薪酬的滿意度[J].中國人力資源開發(fā)，2004， (5).