基層供電企業(yè)員工績效考核探討

摘要:績效考核是現(xiàn)代企業(yè)的一種高效管理工具，在企業(yè)目標實現(xiàn)、人力資源管理、工作流程規(guī)范等方面發(fā)揮著重要的作用。績效考核對于基層供電企業(yè)是一個非常科學有效地方法。從日常工作實踐出發(fā)，針對基層供電企業(yè)績效考核現(xiàn)狀提出了相應的管理對策。

關鍵詞:績效考核;供電企業(yè);管理工具;管理對策

中圖分類號:F24

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)13-0170-01

1 企業(yè)施行績效考核管理失效的原因

1.1 績效考核理念認識不到位

主觀隨意性強。在實施績效考核之前，由于缺乏必要的動員和考評標準的宣貫，導致考核人與被考核人不了解績效考核的真正用意，績效管理理念未深入人心，只是被少數(shù)企業(yè)領導掌握，缺乏群眾基礎，基層員工有抵觸情緒。考核內(nèi)容與考核標準常隨領導個人意志轉(zhuǎn)移，主觀隨意性強，且績效考核體系在操作過程中缺乏嚴肅性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。

1.2 績效考核體系不切實際

水土不服績效考核往往缺乏切實的針對性，有的不考慮自身的實際情況，照搬照套其他企業(yè)的做法或書本上的理論，造成考核評價體系“水土不服”;有的則不分對象對績效考核采用一刀切，如對生產(chǎn)人員、技術人員、管理人員和行政事務人員運用相同的考核指標、考核方法;有的考核原則、考核內(nèi)容、指標設定以及權(quán)重分配等方面偏離企業(yè)中心工作，與企業(yè)整體發(fā)展目標不協(xié)調(diào)。

1.3 績效考核操作性不強，流于形式

績效考核標準過于模糊，指標過粗，泛泛而談，難以準確量化，考核操作起來隨意性較大，缺乏客觀的判斷，考核結(jié)果難以令人信服;績效考核指標過細、過全，看起來很科學、很合理，但執(zhí)行起來很困難。考核中普遍存在的嚴重問題是流于形式，績效考評分不是平均化就是滿分化，績效考核月月搞，次次都是例行“走過場”。

1.4 績效考核結(jié)果難以兌現(xiàn)

與獎懲脫鉤在考核過程中，考核人員工作態(tài)度不認真，都喜歡做“老好人”，考核形式單一化，草草走過場了事，之后將績效考核結(jié)果柬之高閣，從而失去了績效考核真正的目的。

2 基層供電企業(yè)員工績效考核管理的對策

2.1 組織保障是關鍵

績效考核能否得以順利實施，組織保障是關鍵，是首要條件。企業(yè)領導實施績效考核的決心要大，立場要堅定，建立健全績效考核組織機構(gòu)，如成立以企業(yè)主要領導為主委、班子其他成員及二層機構(gòu)(含中心供電所)負責人和職工代表(代表總數(shù)10%左右)為委員的績效考核委員會，負責對重大考核事項的審定，使績效考核機構(gòu)的意志通過企業(yè)領導管理層面來保障實現(xiàn)，確保績效考核得以順利全面推進。

2.2 正確把握考核原則是前提

績效獎金要實行按勞分百己的原則，講效率、講貢獻，克服平均主義;要著重體現(xiàn)“績效評定、充分授權(quán)、逐級考核、兼顧平衡”的原則，體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益和員工工作業(yè)績掛鉤;要重點獎勵多做工作、多貢獻、有成果的部門和職工，充分調(diào)動員工的積極性。實行績效系數(shù)考評的方式按月發(fā)放，設置月度獎金是對部門在完成部門月度工作業(yè)績大小的嘉獎，并通過績效管理手段，了解和檢驗部門的績效.通過上下級考核結(jié)果的反饋和溝通，實現(xiàn)職工績效的提升和企業(yè)管理的改善，以促進部門工作目標和工作任務的全面完成，確保企業(yè)月度經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

2.3 考評輿論先行

為保證考評的順利鋪開，在實施績效考核前，要通過廣泛地動員和考評標準的宣貫，最大限度地獲得員工對績效考評的理解與支持.營造寬松的績效考核外部環(huán)境，減少執(zhí)行過程中的阻力。

2.4 完善考核體系

績效考核體系是企業(yè)目標分解的結(jié)果，績效考核必須緊扣企業(yè)核心業(yè)務和年度中心工作，保證績效管理和企業(yè)的發(fā)展目標緊緊結(jié)合，實現(xiàn)績效管理的導向作用。在廣泛征求意見的基礎上，按照績效考評的流程，建立起制度嚴密、職責明確、考核嚴格的業(yè)績考評體系，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展不斷進行修訂、完善和創(chuàng)新。

2.5 強化有效溝通

在績效考核過程中，始終將績效溝通貫穿其全過程，企業(yè)要完善申訴機制，在實踐中健全考核標準、辦法、流程以及手段，溝通促使考核公平客觀;部門負責人要及時回饋和肯定員工工作業(yè)績，正確引導、激勵員工愛崗敬業(yè)，溝通促進考核最終目標的實現(xiàn)。

2.6 考核過程客觀公正

為確保考核的公平、公正，應采取了交叉考核的方式，考核流程標準化，考核過程透明化，建立、健全結(jié)果反饋及扣分申訴機制，加強對績效考核人員考核過程監(jiān)管，對在履行考核職責時。如有考核不負責，徇私舞弊者，經(jīng)企業(yè)考核委員會裁決，如處予1-3個月的待崗處分，確保績效考核客觀公正。

2.7 考核結(jié)果獎罰分明

堅決落實工作績效與報酬掛鉤的機制，企業(yè)全員月度績效獎金一律依據(jù)績效考核結(jié)果進行發(fā)放。同時，為避免績效考核變成“績效扣罰”的制度缺陷，將月度扣發(fā)資金累計用于年終獎勵那些業(yè)績突出、進步最大的集體，做到獎懲分明。

總之，要完善基層供電企業(yè)以目標管理構(gòu)建的績效管理體系，關鍵在于目標設置的合理性，考核指標的關鍵性，考評的合理公平性，獎罰兌現(xiàn)的及時性。只有這樣才能在目標公開、考評公平、正向激勵、反向約束的管理之下實現(xiàn)企業(yè)、部門、個人的目標，促進基層供電企業(yè)科學發(fā)展上水平。