中小企業(yè)人力資本投資風(fēng)險評價分析

摘要：隨著經(jīng)濟全球化，以及知識經(jīng)濟的到來，加之金融危機的突襲，企業(yè)之間的競爭日益激烈。在這樣的環(huán)境下，企業(yè)要生存和發(fā)展，并在競爭中有自己的優(yōu)勢，立足人力資本的投資是根本。然而人力資本投資過程中不可避免地是投資風(fēng)險的產(chǎn)生。因此在企業(yè)運營過程中，對企業(yè)人力資本投資風(fēng)險的分析，并探討出有效控制措施來降低投資風(fēng)險是關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：人力資本投資；風(fēng)險；層次分析法；中小企業(yè)

中圖分類號：F241文獻標(biāo)志碼：A文章編號：1673-291X（2010）34-0120-03

在人才競爭全球化背景下，中國企業(yè)、特別是中小型企業(yè)，所面臨的不確定性因素日益增多，加之這些企業(yè)對人力資本投資的不重視和對其投資風(fēng)險的忽視，使得中國企業(yè)的人力資本投資風(fēng)險日益嚴(yán)峻。如何對企業(yè)人力資本投資的潛在風(fēng)險進行科學(xué)識別、正確評估、有效控制，已成為企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵。因此，從這個意義上說，深入研究企業(yè)的人力資本投資風(fēng)險問題，并制定具體可操作的措施，以降低人力資本投資風(fēng)險，對于面臨風(fēng)險更為嚴(yán)峻的中國中小型企業(yè)，無疑具有重大的理論意義和十分迫切的現(xiàn)實意義。

一、企業(yè)人力資本投資風(fēng)險的界定

（一）企業(yè)人力資本

人力資本是指蘊涵于人體中的各種生產(chǎn)和積累的技能的存量總和。企業(yè)人力資本是指企業(yè)為實現(xiàn)未來的增值，通過有意識地投資獲得的，依附于全體員工身上的健康、智力、精神等價值存量的總和。

（二）企業(yè)人力資本投資

企業(yè)人力資本投資是以企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)為目的，以增強企業(yè)人力資源經(jīng)濟才能為手段，以企業(yè)為投資主體，以員工為投資對象，通過一定量的投入，增加企業(yè)所需的人力資本的一種投資活動，以實現(xiàn)企業(yè)對利潤的追求。

（三）人力資本投資風(fēng)險

企業(yè)人力資本投資風(fēng)險是指企業(yè)在人力資本各類投資（如招聘引進投資、培訓(xùn)投資、配置投資、維持使用投資、激勵約束投資等）中由于對人力資本屬性認(rèn)識不夠，利用和引導(dǎo)不到位，加之各種難以或無法預(yù)料、控制的外界環(huán)境變動因素的作用而導(dǎo)致投資收益的不確定性或投資損失發(fā)生的可能性。

二、企業(yè)人力資本投資風(fēng)險評價指標(biāo)體系

1.投資對象選擇風(fēng)險評估指標(biāo)。（1）錄用比，是指企業(yè)錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)之比。（2）招聘完成比，是指企業(yè)錄用人數(shù)與計劃招聘人數(shù)之比。（3）招聘引進員工勝任度，是指招聘引進到企業(yè)的員工在規(guī)定的時間內(nèi)保質(zhì)、保量完成工作的比率，該指標(biāo)值越高，說明企業(yè)人力資本投資面臨的投資對象選擇風(fēng)險越小。

2.激勵政策風(fēng)險評估指標(biāo)。檢測激勵政策風(fēng)險的評估指標(biāo)主要有薪酬福利水平、薪酬系統(tǒng)公平性和工作環(huán)境等。（1）薪酬福利水平，是指企業(yè)的薪酬福利在同行業(yè)以及其他行業(yè)中的水平。（2）薪酬系統(tǒng)的公平性，主要指企業(yè)薪酬系統(tǒng)的外部公平、內(nèi)部公平、個人公平、過程公平以及結(jié)果公平的程度。（3）工作環(huán)境，包括硬環(huán)境和軟環(huán)境兩方面。硬環(huán)境就是工作的物質(zhì)條件，如辦公設(shè)備。軟環(huán)境包括工作的氛圍、人際關(guān)系等。

3.考核管理風(fēng)險評估指標(biāo)。（1）出勤率，是指一定時間內(nèi)出勤人數(shù)占員工總數(shù)的比重。（2）勞動生產(chǎn)率，是指企業(yè)的總產(chǎn)值與員工總數(shù)之比。其值越高，說明企業(yè)的考核管理的風(fēng)險越低。（3）員工滿意度，是指對企業(yè)滿意的員工人數(shù)占員工總數(shù)（或抽樣調(diào)查員工數(shù)）的比重。員工滿意度越高，說明對企業(yè)滿意的員工數(shù)越多，考核管理風(fēng)險就越小。

4.流失風(fēng)險評估指標(biāo)。（1）員工流失率，是指一定時期內(nèi)，流失的員工人數(shù)占員工總數(shù)的比重。（2）員工流失增加率，是指本年度較上年度員工流失增加數(shù)與上年度員工流失人數(shù)之比。（3）核心員工流失率，是指一定時期內(nèi)流失的核心員工人數(shù)占核心員工認(rèn)識的比重。（4）核心員工流失增加率，是指本年度較上年度核心員工流失增加數(shù)與上年度核心員工流失人數(shù)之比。

三、中小企業(yè)人力資本投資風(fēng)險評價模型

（一）建立層次結(jié)構(gòu)模型

將中小企業(yè)人力資本投資風(fēng)險評估指標(biāo)從上而下依次劃分為三個層次:在影響人力資本投資的子系統(tǒng)中，目標(biāo)層就是人力資本投資風(fēng)險（U）。中間層是投資對象選擇風(fēng)險 （U1）、激勵政策風(fēng)險（U2）、考核管理風(fēng)險（U3）、流失風(fēng)險（U4）。第三層為各風(fēng)險的指標(biāo)層，為各分類指標(biāo)下的細(xì)分指標(biāo)（見下圖）。

（二）風(fēng)險評估指標(biāo)權(quán)重系數(shù)的確定

運用層次分析法建立兩兩判斷矩陣，并進行一致性檢驗。建立企業(yè)人力資本投資風(fēng)險評估指標(biāo)權(quán)重（如表1和下頁表2）。

四、結(jié)論

從上面的分析中可以看出，在中小企業(yè)人力資本投資風(fēng)險中，核心員工流失增加率和核心員工流失率居于首位；其次是薪酬福利水平。

（一）激勵與約束機制相結(jié)合來降低核心人員流失風(fēng)險

帕累托原則告訴我們，企業(yè)80%的價值是由20%的員工創(chuàng)造的。這20%的員工就是企業(yè)的核心員工，他們是企業(yè)發(fā)展的主要推動者和企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，直接影響著企業(yè)的發(fā)展。一定程度上，企業(yè)的核心能力體現(xiàn)為核心員工所掌握的知識和技能，核心能力的競爭也是核心員工的掌握的知識和技術(shù)的競爭。所以，核心員工也決定了企業(yè)的競爭優(yōu)勢和發(fā)展戰(zhàn)略。針對這一風(fēng)險，中小企業(yè)一方面可以建立一套有效的企業(yè)內(nèi)部激勵政策，以此來提高核心員工的工作熱情和對企業(yè)的忠誠度，從而降低員工流失風(fēng)險；另一方面企業(yè)可建立一套健全的約束機制來加強對核心員工的約束。

（二）正負(fù)激勵相結(jié)合來降低激勵風(fēng)險

通過以上的分析可知，中小企業(yè)在人力資本投資風(fēng)險中各因素重要性排序中，激勵福利水平風(fēng)險是占據(jù)第二位的，僅次于核心人員流失風(fēng)險，針對這一問題，關(guān)鍵是要建立一套行之有效的企業(yè)內(nèi)部激勵機制，并將其付諸實施。一套激勵機制主要分為物質(zhì)激勵、精神激勵。

1.物質(zhì)激勵。首先，要建立合理的薪酬福利制度。一方面，要根據(jù)市場薪酬水平的變動，以及企業(yè)目前的發(fā)展情況，來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平，適當(dāng)提高薪酬水平，使得本企業(yè)的薪酬在市場上更具競爭力；另一方面，企業(yè)還可以建立一套個性化福利方案，除基本福利外，再加一些額外的選擇性福利，比如帶薪休假、住房援助、集體旅游等。另外，雖然對外有競爭性的薪酬福利有利于留住員工，降低人力資本流失風(fēng)險，但對員工的激勵作用卻很少，只有和公平的薪酬系統(tǒng)配套使用，才更有利于其激勵作用的發(fā)揮。

2.精神激勵。物質(zhì)激勵是有局限性的，當(dāng)物質(zhì)激勵達(dá)到一定程度之后，報酬的邊際效用將呈現(xiàn)明顯的遞減態(tài)勢。而且，物質(zhì)激勵措施有時還會導(dǎo)致企業(yè)管理層之間的非法合作行為，甚至挑起上下級博弈，這就需要考慮物質(zhì)激勵以外的精神激勵。對此，一方面企業(yè)可以增加對員工的多元化培訓(xùn)激勵；另一方面員工在最基本的物質(zhì)要求得到滿足以后，一定會考慮個人的發(fā)展機遇與前途問題。因此，企業(yè)可以給員工提供一些職務(wù)的變化和升遷的激勵，更大程度上激勵員工的工作態(tài)度和工作熱情。

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