工資集體協商難題

清河沒有想到，他為了本地村鎮“維穩”而想出的“笨辦法”竟然成了中華全國總工會(下稱全總)向全國推廣實施集體合同和工資集體協商工作的典型。

勞資矛盾多發期

孫清河是遼寧省營口市虎莊鎮工會主席。據他回憶，從1996年當地的勞資矛盾就開始逐步嚴峻，到2008年勞資矛盾達到了激化的程度：由于當地用工大戶服裝企業普遍拖欠和克扣工人工資，導致集體上訪時有發生。

這成了當地政府和企業的一塊心病。而正好在這時，遼寧省總工會多次下發了推廣集體合同和工資集體協商工作的文件。在對集體協商一知半解的情況下，孫清河試著以“維穩”的名義，通過開展協商來緩解當地的勞資矛盾，沒想到取得了意想不到的效果。

有關專家表示，由勞資矛盾引發的社會穩定問題正呈現出遍地開花的態勢，使得中央政府和全總不得不給予高度的關注。

“從近幾年勞動爭議情況看，當前我國已經進入一個勞動關系矛盾高發、多發期，勞動關系矛盾已經成為一個值得特別關注的問題。”7月初，全總集體合同部部長張建國對《財經》記者表示，全總最近再次強調集體協商是預防和化解勞資矛盾的最佳選擇。

6月24日，全總在營口市召開“全國工會工資集體協商工作現場經驗交流會”，推廣“營口經驗”，并再次要求各級工會要進一步加大推進工資集體協商工作力度，力爭到2012年基本在各類已建工會的企業實行集體合同制度。基層工會要主動向工資集體協商未建制、拒建制及工資協議到期的企業發出協商要約，企業拒不整改的將追究其法律責任。

在此之前，廣東佛山、河南平頂山等地發生了較大規模的工人停工事件，引起了社會輿論的廣泛關注。

“當前勞動關系矛盾主要是利益分配問題。部分企業發生職工集體停工事件，主要是因工資問題引起的。”張建國認為，目前利益分配天平嚴重傾斜，普通職工特別是一線職工的收入水平低、福利待遇差，任何小摩擦小矛盾，受勞動者失衡心態的催化，隨時都有激化的可能，這也是當前勞動關系矛盾多發的一個直接誘因。

據國家統計局調查顯示，在外出農民工中，89.8％的人超時勞動，平均勞動時間每周達58小時 60小時。2009年全國人大在《工會法》執法檢查時發現，勞動報酬、社會保險及福利、經濟補償金賠償金違約金等三類勞動爭議案件占勞動爭議案件總數的79.21％。

協商軟約束

從1995年《勞動法》正式實施算起，中國建立集體協商機制已經有16年的時間。然而，由于《勞動合同法》等法律對于集體合同和工資集體協商這兩項制度采取了“可以”，而不是“應該”的表述，使得這兩項制度在實施中缺乏約束力。

今年3月全國兩會上，全總副主席張鳴起稱，全國企業中近80％還沒有建立工資集體協商制度。

基層工會對采訪的態度從側面反映出相關工作推行的現狀?！敦斀洝酚浾呓佑|到的數家廣東省的各級工會，都以各種方式拒絕了采訪。東莞市總工會一名干部表示，在經過了富士康和廣本事件后，領導明確要求工會對媒體封口。同樣的情況也出現在其他省市，對于采訪要求，也大多采取謹慎乃至回避的態度。

接受采訪的幾家大型企業的集體合同和工資集體協商制度的建設現狀則難以令人樂觀。

奧康公司是中國最大的男鞋加工制造商之一。奧康千石制造中心總經理樊曼如明確表示，奧康千石制造中心不會實施集體合同和工資集體協商。樊曼如說，奧康公司每年都會主動給員工增加工資，即便是在去年金融危機、行業內企業普遍經營困難的情況下，奧康仍然平均給員工增加了15％的工資。今年，奧康公司計劃將員工工資平均再提高15％左右。

奧康方面表示，員工工資增長的幅度遠高于浙江省的工資指導線，也高于周邊企業的工資水平。而且，奧康通過企業文化建設和對員工日常生活及精神的關心，近兩年員工的流動率一直保持在3％以下。樊曼如據此認為，沒有實施集體合同和工資集體協商的必要。

對此，張建國表示，沒有經過博弈的漲工資是單方面的，很容易被理解為是企業對工人的恩賜，也不能完全反映工人的訴求。

一些國有企業的負責人則對集體合同和工資集體協商制度采取了回避的態度，稱不清楚是否開展了這兩項工作。

調查發現，相對于村鎮中小企業對集體協商的認可，國有企業特別是國有大型企業是開展這兩項工作的難點。一些國企的派遣工和正式工的工資往往有1倍以上的差距，原因是一些國企負責人習慣了企業的事情都由自己說了算，國有企業工資預算總額控制制度也限制了協商的空間。

“之所以集體協商的效果沒有預想的那么好，不是制度本身存在問題，而是具體的實施過程中有很多主客觀因素制約了其作用的發揮。”張建國表示，現行的《集體合同規定》屬于部頒行政規章，剛性約束力還不強。法律對工資集體協商的規定是選擇性條款，同時也缺乏必要的罰則，以致一些企業以此為借口，拒不簽訂工資集體協議，特別是在一些跨國公司開展工資集體協商更難。

江蘇省徐州市總工會副主席劉洪印表示，由于工資集體協商制度并沒有強制性的法律依據，加之工會的行政權力又很少，因此市工會只能通過發動各級工會主動向企業發出協商要約，或以開現場會樹立典型等方式推動企業和工會協商。但還是有一些企業推諉拖延和工會進行協商。

孫清河也在推廣集體協商的初期碰到了企業的“軟釘子”。

全總近期做的一項專項調研還顯示，一些地方官員擔心開展工資集體協商會嚇跑投資者，影響地方投資環境。因而對工資集體協商工作不重視、不支持，甚至將建工會、開展工資集體協商視為地方經濟發展的障礙。一些企業經營管理者則片面地認為，如果進行工資集體協商就要加薪，加薪會造成經營成本提高、影響企業的發展和競爭力，因此對開展工資集體協商不積極、不配合。

另外，在工會干部中“不敢談”“不會談”的現象還比較普遍。支撐開展工資集體協商的信息資源不足，勞資雙方占有信息資源不對稱。

張建國表示，集體協商機制的作用發揮離形勢的需要和職工的期盼還存在很大差距，仍然有不小的提升空間。

危機中的契機

從2008年下半年開始的國際金融危機和近來的富士康、廣本等頻發的勞資矛盾激化事件，無疑成為推動集體合同和工資集體協商兩項工作的契機。

和虎莊鎮的情況類似，浙江省瑞安市在經過了去年的金融危機和今年的富士康、廣本事件以后，瑞安市的罷工事件有所增加，企業已經愿意和工會進行集體協商。

瑞安市總工會前不久幫助化解了當地一家機電企業的罷工。該企業職工提出保底工資要從1200元，提高到2500元 2800元。通過工會介入和企業協商，企業同意將員工的保底工資提高到1600元-1800元，加上加班費和各種補貼福利之后，一名普工的月收入可達到2500元左右，遠高于當地980元的最低工資標準?，F在這家企業已經復工。

一些專家學者表示，工會應抓住國際金融危機和近來勞資矛盾頻發的契機，加大力度，加快步伐，推進集體合同和工資集體協商兩項制度。

劉洪印參加過徐州市下轄的邳州市的兩次協商會議。去年工會代表職工向當地的企業代表板材行業聯合會提出了七項要求，企業共答復了五項。劉洪印表示，工會代表職工向聯合會提出的最主要的要求是工資問題，然后是福利待遇、勞動保護，還包括生活問題等要求。

由于受去年金融危機影響，企業效益普遍不好，職工因此也答應降低一些工資上漲的幅度。通過協商，企業提高工資一般在10％-15％，高于當地的工資指導線。劉洪印認為，當地的勞動密集型企業不是暴利行業，這個工資漲幅是比較合理的。這表明在非公小型企業中開展工資集體協商大有可為。

政府作為是關鍵

在集體合同和工資集體協商制度法律約束力不強的情況下，政府的支持正成為兩項工作能否順利推行的關鍵。

2010年5月，全總聯合人力資源和社會保障部、中國企業聯合會／中國企業家協會下發了《全面實施集體合同制度“彩虹計劃”》。張建國稱，這是協調勞動關系三方——政府、工會、雇主組織又一次共同發布相關文件，要求各地制定規劃，統籌安排，結合當地實際抓緊制訂或完善具體實施方案，進一步明確年度目標任務、工作措施和時間進度。

張建國認為，推動建立健全集體協商機制，當前最需要解決的是兩個問題：一個是形成集體協商的共識，另一個是形成推動的合力。

孫清河對此深有體會。起初由工會一家去和企業談集體協商，結果處處碰壁。為了能讓企業坐下來和工人進行協商，孫清河以“維穩”的名義組成了由鎮黨委書記任團長，工會主席任副團長，以鎮工商、稅務、財政、審計、勞動、企業主管等部門負責人組成的工資指導團介入協商，并由各村黨支部書記兼任本村的服裝行業工會聯合會主席。

孫清河并不諱言，正是由于這些“管得住企業的部門”介入當地的集體協商，才使得企業和工人能最終達成協議。

“開展集體協商，不是工會一廂情愿搞的主張、推出的舉措?！睆埥▏鴱娬{，政府應在集體協商過程中發揮督促、協調、溝通和指導的關鍵作用。一方面，政府應負責制定政策，推動集體協商機制的建立，并對企業開展集體協商進行監督；另一方面，政府要根據勞動力市場情況，定期公布行業市場工資指導價位，從而指導不同行業的企業以市場指導價為基礎，通過集體協商來確定職工工資水平。而雇主組織作為企業方的代表，則應切實承擔起引導和代表企業開展集體協商的責任。

劉洪印認為，各級政府的支持是邳州市總工會成功開展集體協商的關鍵。瑞安市總工會也表示協商工作得到了當地政府的支持。現在全國已有13個省(區、市)以黨委或政府名義下發文件，推動開展工資集體協商工作。江蘇、浙江、河北、遼寧、四川等省份已把工資集體協商作為“富民強省”的重要舉措，納入到地方經濟社會發展規劃之中。

不會加劇沖突

前不久，經濟學家張五常撰文稱，工資集體協商更容易導致罷工。據悉，這種觀點引起了中國決策層的注意。

不過，中國的一些勞動法學專家并不認同張五常的觀點，他們大都主張通過集體協商解決當前中國的勞資矛盾，中國人民大學教授常凱更是堅決主張大力推進勞資集體談判。他認為，中國作為市場經濟國家，會有不同的表現來解決工資問題，單純通過市場是不行的，會造成力量更加不對等不公平，勞資雙方更加激烈沖突，需要通過談判機制來解決工資問題。市場經濟條件下，這種談判機制就是集體談判。

虎莊鎮圣蘭翔服裝廠經理岳洪翔表示，從2008年開展集體協商以來，該廠的員工跳槽率從協商前的40％下降到現在的5％，廢品率從5％下降到3‰，并且由此提高了20％的經濟效益。

“我們的心情比以前好多了”，參與虎莊鎮集體協商的工人代表姚林告訴記者，通過集體協商使得當地工人收入從原來的1000多元，漲到現在的2000多元，欠薪和扣工資的現象基本絕跡。

然而，也有相反的例子。天津一汽豐田公司已經簽訂了集體合同和工資集體協議，卻在前不久也出現了停工事件。對此，全總一位研究《勞動合同法》的人士表示，天津一汽豐田經過了工資集體協商還會停工，原因是目資企業長期薪酬較歐美在華企業普遍較低，而且中日雇員之間的收入差距很大，直接誘因則是富士康和廣本較高的加薪幅度。