企業跨地域經營中地域文化沖突問題研究

● 佘元冠 祁衛士

企業跨地域經營中地域文化沖突問題研究

● 佘元冠 祁衛士

不同地域存在著較大文化差異，進而影響企業跨地區經營成效。本文在對我國南北地域文化沖突進行對比分析的基礎上，探索地域文化沖突對跨地域企業經營管理的影響，并提出了企業跨地域經營中解決文化沖突問題的基本對策。

地域文化 文化沖突 跨地域經營

斯科特的實證研究表明，跨地域經營企業的企業文化與新地域文化之間的適應程度直接影響著企業經營績效。如何有效化解不同地域的文化沖突，將不同地域的文化優勢轉化為企業經營發展優勢，日益成為當前我國跨地域經營企業亟待解決的焦點問題。

一、企業跨地域經營面臨的地域文化沖突

（一）地域文化差異與沖突

地域文化是指一個國一定地域的人們在行為、語言、宗教、習俗等方面的共同方式，是一個地域地理、歷史、政治和經濟等要素長期演化影響的結果。一國的地域文化差異是以文化特征一致性為前提的，我國不同地域在其民族性、政治性以及所約束的法律、法規、制度等都具有內在一致性，這與國際間文化差異存在著本質區別。

地域文化沖突是指企業在跨地域經營過程中由于地域性文化差異造成的文化沖突。跨地域經營企業面對不同的市場環境、文化背景、地域環境和風俗習慣，必然會產生地域文化沖突。當企業進行跨地域經營時，處于不同文化背景和經濟制度的個體由于價值觀念、思維方式、管理風格的差異，對經營理念、市場定位、管理方式、用人原則、績效評價等方面會產生差異，從而影響企業經營。

（二）地域文化沖突的類型

按照不同的劃分標準，地域文化沖突可區分為以下類型：

一是正式規范沖突、非正式規范沖突和技術規范沖突。正式規范是人的基本價值觀和判斷是非的標準，其具有穩定性特征，很難通過培訓教育加以短期改變；非正式規范主要是人們的風俗習慣，引起的文化沖突可通過溝通和交流加以克服；技術規范可通過技術知識的學習獲得，其引起的文化沖突比較容易解決。

二是任務沖突和關系沖突。任務沖突是不同地域的人們對團隊任務認知差異而造成的沖突，體現為對具體工作任務在理解或觀念上的沖突或爭論。關系沖突可體現為性格差異、敵意對抗和個人反感等，其來源于不同地域人們個性與人際關系方面的摩擦、工作中的誤解和挫折、外派人員優越感、雙方的溝通誤會與障礙等，這些沖突會影響不同地域人們的合作關系，表現為沖突雙方的不相容性。

三是顯性沖突和隱性沖突。顯性文化沖突是存在于文化層次中的表層的東西，源于沖突雙方的文化象征符號系統之間的不同，往往以一種顯著的、激烈的外在形式表現出來；隱性沖突是指那些無形的、不易被察覺、具有很大的潛伏性的沖突，是不同地域文化的團隊由于不同的價值觀、管理風格、經營理念、風俗習慣等差異形成的沖突。

二、我國南北兩地的地域文化差異分析

在企業跨地域經營過程中，地域文化沖突是一種客觀存在的現象。為簡化研究，本文以長江為界，將我國地域簡單地區分為南方和北方，進行地域文化差異分析。

（一）南北兩地的價值觀分析

價值觀念包括財富觀念、時間觀念、對待生活的態度、對冒險的態度以及對傳統文化和現代文明的態度等。價值觀是地域文化的根本所在，我國南北方價值觀的主要差異見表1。

表1 我國南北方基本價值觀的差異

（二）南北文化差異的分維診斷

依據荷蘭跨文化研究專家霍夫斯泰德提出的文化差別五維度理論，筆者對我國南北方的地域文化差異進行分維診斷如下：

1.權力距離，即權力在社會或組織中不平等分配的程度。就對權力的重視程度看，我國北方地域更具有官本位色彩，更為看重權力，就企業而言，權力也更為集中，而南方則更為注重個人能力的發揮，具有更濃的商業氛圍。

2.不確定性的規避，即一個地域的人們面對不確定性和模糊情景的態度，是否期望通過建立正式規則，獲取更多的職業安全。比較而言，南方具有強不確定性規避特征，強調效率，認可并遵守法律規則，善于將別人的創意付諸實施，但缺少根本性創新；北方屬于弱不確定性規避特征，相對隨遇而安，不愿接受新的法律法規約束，能容忍和產生不同思想和創新，卻不善于付諸實踐。

3.個人導向性，即一個地域的人們更關注個人的利益還是關注集體的利益。總體看，北方更偏重于集體主義，更愿意依附于特定組織；而南方則偏重于強調個人，強調個人價值，同時具有良好的合作意識，有利于團隊高效工作。

4.柔剛性，體現在一個地域文化是否對男性特征，如進攻、武斷或沉穩、謀略等特性的贊賞，以及對男性和女性職能的界定等方面。總體看，北方的男性特征要強于南方，這也是由于地域的傳統文化特點決定的。

5.利益導向性，即個體更趨向于短期利益還是長期利益。總體看，南北方人們都極為看重長期利益。其中，南方人更趨于精打細算，長期激勵對其作用更為明顯。

（三）南北方文化差異的具體表現

綜上，兩地文化差異的具體表現如表2。

表2 南北方文化差異的具體體現

三、南北方文化沖突及其對跨地域企業經營的影響

對于橫跨南北方經營的企業而言，地域文化差異反應到企業經營管理的各個方面，并構成了企業內部文化沖突。具體表現在以下方面：

（一）南北方文化沖突的表現

我國南北方文化沖突在企業跨地域經營中具體表現在以下方面：

1.價值觀沖突。價值觀沖突將對企業經營決策產生重大影響，就決策過程看，北方相對偏向保守和維持，習慣以過去成功標準來衡量現在的決策，南方相對冒險、創新，習慣以發展的眼光分析決策的合理性；就對決策責任感的感受看，北方相對豪爽，有直言不諱的表達方式，敢于承擔個人責任，決策迅速，但主觀性比較強；南方相對表達含蓄，一旦建議得不到足夠重視，可能造成忠誠度下降。同時，價值觀沖突也將直接導致企業在招聘、薪酬、培訓、考核以及勞資關系管理等方面的管理碰撞。

2.組織結構沖突。一般來講，北方大企業的組織結構層次多，層級色彩濃厚，缺乏科學有效的管理規范和行為準則；南方地區企業組織結構相對規范靈活，基本建立起成體系的內部管理制度，推崇科學的管理模式。企業跨地域經營中，一旦原有的組織架構以及內部管理不適合地域文化的基本要求，將產生沖突。

3.制度文化沖突。總體看，南方企業受市場經濟影響較深，以務實、開放、進取為基本特點；北方企業受計劃經濟影響較大，有一定的官本位傾向，市場競爭意識不足。制度文化沖突顯著體現為企業激勵約束機制在新地域的不適應性，南方地域的員工重視自我價值的實現，習慣于推崇個人成功的激勵機制，而北方企業的激勵機制則以穩定為基礎的，精神鼓勵與物質刺激同樣重要，在北方有效的激勵機制在南方可能成效甚微，乃至造成負面效應。

4.人際關系沖突。主要來自以下方面：一是地域優越感的摩擦。人們總是對自己的地域文化充滿自豪，有意無意地把自己的文化視為正統，在管理上的這種傾向，容易遭受當地員工抵制，進而引發沖突；三是對倫理和法制認識的不一致性，南方文化一般表現為輕視人情和傳統風俗，尊重規則和制度，服從合同和計劃；北方文化更多從倫理道德，而不習慣于從法律上考慮問題；三是溝通交流沖突，受地域文化影響，南北兩地的人們在思維方式、風俗習慣及約定俗成的規則存在較大差異，容易產生誤解和沖突。

（二）文化沖突對企業跨區域經營的影響

文化沖突一方面造成企業管理內耗，降低組織績效；同時也可能促成多元化合作，激發組織創新熱情。

就積極影響看，主要有三方面：一是來自南北兩地的成員能夠彼此理解，通過相互交叉滲透建立起雙方的共識和認同，進而產生新型的混合文化，企業擁有并形成跨文化優勢；二是在不同的文化背景下，不同的社會文化習俗、傳統習慣、市場狀況、技術水平、人力、自然資源的條件，能給跨地域企業創造豐富的市場機會和豐厚的利潤回報；三是沖突可以形成持續的爭論和廣泛交流，全方位地理解和分析問題，獲得更多的備選方案，有利于提高決策的準確性和知識的創新。

從消極影響看，可能會產生以下不良影響：一是趨于保守。文化沖突影響了外來管理者與當地員工的和諧關系，使企業內部的信任度降低，員工的自我保護現象明顯，管理者的決策部署難以得到有效執行。對企業而言，則導致大量的資源性浪費。二是溝通不暢，信息扭曲。對于來自不同文化的成員，又無法理解其與己不同的價值觀念和行為方式，也無法建立彼此的信任關系，當管理者與員工的距離大到一定程度，自下而上的溝通便自然中斷，結果是雙方互不信任，在不同的方向上越走越遠。三是非理性反應。企業員工面對著迥然相異的文化，導致工作環境模糊化，進而產生焦慮和恐懼的氛圍。管理人員容易產生非理性決策，反過來又容易引起員工非理性的反應。沖突雙方相互抱怨，進而造成普遍的懷恨心理。四是分裂效應。具有相同文化背景的員工會自然而然地相互接近，形成企業內部的非正式組織，最后成為兩個地域利益集團展開企業資源爭奪，從而影響組織績效。

四、文化沖突管理的基本原則

跨地域的企業經營者要從適應當地獨特地域文化的角度出發，改變自己的經營理念和行為模式，在吸納當地文化的基礎上構建企業文化，充分發揮文化沖突帶來的積極效應，最大限度地克服和規避其負面影響。在實施文化沖突管理過程中，應遵循以下原則：

（一）目標一致性原則。解決文化沖突的任何措施都需要企業戰略這一根本目標進行，需要體現企業文化的統領地位，在遵循創業人員原地域文化的前提下，充分考慮當地文化，形成本企業的業務特色和管理風格。

（二）系統性原則。要承認不同地域文化的多樣性，在肯定原有優秀文化和文化個性的同時，吸收各地優秀文化精髓，實現兩地文化的優勢互補。

（三）適應性原則。企業價值理念既要符合外部環境變化的一般要求，又要反映企業的個性特色；既要具有前瞻性，又要符合當下企業的管理實際；既要符合企業戰略選擇的要求，又要體現制度安排的需要。

（四）動態性原則。跨地域經營企業對當地文化的適應是一個漸進過程。一旦企業環境和企業戰略發生變化，需要立足于企業實際，持續解決好文化沖突問題。

五、文化沖突管理的主要舉措

（一）統一企業價值觀。跨地域經營的企業在進一步明確企業經營宗旨和構建企業文化體系的基礎上，把原來不同地域員工的不同價值取向統一于企業的核心價值觀體系，并通過必要的制度建設予以行為和心理約束。關鍵在于：一是堅持企業家的獨創精神和開拓意識，將原來地域文化中的優秀部分整合為企業價值觀的核心部分；二是要擺脫原有地域的習慣或意識束縛，充分尊重和吸收企業經營地的地域文化；三是要將企業倡導的思想和經營理念上升到企業規章制度，進而轉變為員工的統一價值觀和企業精神；四是企業家應首先適應當地環境的變化，克服地域偏見，做企業文化、企業精神的塑造者、推動者。

（二）優化組織機構設置。跨地域經營企業需要依據新的地域文化，對原有的組織架構進行適應性調整，以確保在新環境中實現組織機構設置質量和運行效率的最優化，進而在體制上克服文化沖突問題。一是調整組織架構。不同地域可能更適合等級型、團隊型或網絡型文化，企業組織結構需要針對地域文化特點，對應吸收遞階型、矩陣型和網絡型的組織架構優點，實現組織架構與企業文化的匹配性；二是調整管理模式，在企業管理模式上也應適應新地域文化特點，相應選擇指令型、職能型或任務型、自主型管理模式；三是實施人才本地化策略，建立人才多元化的用人機制，在各個層面不拘于地域差別選拔人才，主動實現企業文化與地域文化的融合。

（三）整合經營管理制度。在內部交流與溝通渠道的建立方面，充分考慮不同地域的文化特征，通過制度化建設，多形式的非正式溝通，確保交流暢通；在選擇激勵約束機制時，應適度擴大員工的激勵選擇權，確保不同地域文化背景得員工都能通過選擇獲取自己的最大激勵；在決策制度安排上，應有意識地吸收不同地域文化背景的人員參與，確保決策的科學性、理解力和執行力；在職工行為準則構建方面，應重點參照兩地地域文化特點和企業管理習慣，對經營管理制度和規范進行調整，形成新的職工行為準則。

（四）推進企業文化體系建設。集合兩地地域文化優勢，營造共同組織愿景，實施文化創新，把企業文化作為一個開放系統，吸納一切積極的文化因素，構建出具有核心競爭力的企業文化，是跨地域經營企業長期可持續發展的關鍵因素。其中，開展跨文化培訓又是基礎工程，通過有效的文化培訓，能夠促進當地員工更好地理解企業司經營理念及習慣做法，維持不同地域人員良好的人際關系，提升信息傳遞和決策效率，加強團隊協作，緩解乃至消除可能遇到的文化沖突。

1.斯科特：《企業文化與經營績效》，華夏出版社，1997版。

2.黃松筠：《東北地域文化的歷史特征》，載《社會科學戰線》，2005年第6期。

3.約翰·P·科特，詹姆斯·L·赫斯克特，《企業文化與經營業績》，中國人民大學出版社，2004年版。

（作者單位：北京科技大學經濟管理學院）

（責編 葉風）