試論當代中國工作場所學習的特點

張靜

（華東師范大學職業教育與成人教育研究所，上海200062）

試論當代中國工作場所學習的特點

張靜

（華東師范大學職業教育與成人教育研究所，上海200062）

工作場所學習作為一種獨特的學習方式，在當代中國呈現出與以往不同的特點。根據國外較為成熟的工作場所學習影響因素的理論框架，對當今中國工作場所學習發生的背景變化進行分析，在此基礎上梳理出當代中國工作場所學習特點。

工作場所學習；學習環境；學習過程

一、前言

過去幾十年，隨著信息社會的到來和生產力爆發式發展，希冀通過青年期在校一次性學習而一勞永逸地滿足個體終身發展以及社會發展的需要，已不再可能，于是學習開始在時間上和空間上進行延展。在這樣一種背景下，工作場所學習受到了越來越多的關注。

不少學者對于工作場所學習做出了自己的詮釋。比利特（Billett）認為，工作場所學習是一種在參與真實任務、并獲得熟練成員直接或間接指導的活動中獲得知識和技能的途徑。古寧漢姆（Cunningham）認為工作場所學習是一個人試圖幫助另一個人時所發生的一系列非正式互動。[1]從個體角度出發，梅齊洛（Mezirow）將工作場所學習看作工具性、對話性和反思性三種形式，他強調反思性學習，認為加強學習者對工作場所中的自我的理解可以促使他們追問自己的身份以及需要的改變。[2]斯法德（Sfard）則將工作場所學習劃分為獲得學習（acquisition）和參與學習（participation）兩類,分別強調學習的結果和過程。[3]

上述的各概念并不矛盾，它們分別反映了研究者思考工作場所學習時采取的不同視角。比利特認為社會文化因素對認知結構有重要作用，古寧漢姆強調互動交流，梅齊洛和斯法德則按學習的性質來劃分。由于工作場所提供了人們在實踐活動中參與的種種機會，因而工作場所經常會被概念化為人們可以學習的環境。然而，通過這些概念我們可以發現，工作場所學習的內涵已經遠遠超出了地理空間的意義范圍。

那么，究竟哪些因素構成了工作場所的學習的空間特征呢？由于我們對于“工作生活”的定義一直都很寬泛開放，基于此與工作相關的學習也有了更深程度的意義。它不僅僅發生在工作場所中，可能還會存在于課程中，網絡里，與顧客、使用者與提供者的交流中，行業協會，或是與工作相關的私人學習層面。[4]丹麥學者C.H.約更森（Christian Helms Jorgensen）和N.沃林（Niels Warring）對此提出了這樣三個緯度：技術組織性的學習環境、社會文化學習環境、雇員的學習過程[5]，如下圖所示。

這三種維度主要基于學習環境和學習過程兩個概念。對于學習環境，兩位學者認為是指社會環境中包含的學習機會；而學習過程則是個體繼續學習的過程，主要是基于個體先前復雜的生活經歷，并且指導所期望的生活規劃及展望。其中，對兩種學習環境的區分十分必要，它們分別有不同的動力源激發。技術組織環境主要由市場、技術決定學習情況；社會環境則更多考慮社會及文化因素。[4]

工作場所學習模型圖

改革開放以來，不論是技術組織層面，社會文化上，還是個人方面，中國正發生著日新月異的巨大變化。我們按照這三個緯度對當代中國工作場所學習進行一番梳理。

二、當代中國工作場所學習的特點

（一）基于技術組織型的學習環境分析

技術組織型的學習環境，是指工作場所作為一種技術和組織化的體系對雇員所持有的一種要求。[5]

1.技術進步加速，工作內容和勞動分工擴大，學習要求提高。伴隨改革開放后國門的打開，西方先進的技術以及現代企業制度逐漸進入我們的視野，工作場所學習的內容在這種背景下也不斷擴大。

從工作內容上來講，過去，工作場所學習所關注的主要內容是技術學習，崗位職責有限，任何超出常規的事要交給管理者或專業人員，無需多少創造性。而現在作為人力資本的勞動力已不再單純地作為一種被生產活動物化的對象，其開發角度從一維逐漸轉向多維。常規的技能只能對一般情況做出自動化反映，而目前的勞動者越來越需要在環境條件并不十分明確具體的情況下，能夠更獨立地進行操作。這就要求其有更好的創造性思維能力、做決定的能力、推斷的能力和解決問題的能力。

從勞動分工上來講，不定的多樣化工作任務，賦予更多學習內容。勞動者需要對所處的系統有更寬泛的認識，對他們的任務有更原則化的理解，用更加靈活的知識解決沒遇到過的問題。這就要求每個人打破一種舊的知識技能分類，以一種更加開闊的視野去獲取信息、整理信息、解讀信息。

2.中小企業增多，學習自律性提升，學習成果激勵有效性增強。過去，國有企業效益的提高主要依賴于有形資產的投入，雇員工作場所學習往往容易流于形式，關注度不高。近些年來，隨著我國經濟結構的調整，第三產業的比重加大，越來越多的中小型企業進入人們的視野。根據《中國信息報》援引國家發改委的資料，截止到2007年6月底，我國中小企業數量已達到4 200多萬戶，占全國企業總量的99.8%。由于中小企業投入少,經營規模小,生產能力有限。因而往往根據“人無我有、人有我優、人優我廉、人廉我特”的原則，將有限的人力、財力和物力投向那些被大企業所忽略的細小市場。在學習目的的制定上更加地切合自身實際，重視人力資本，強調企業效益與雇員利益直接掛鉤。這種個性化的企業學習目標激發了雇員的積極性，使得工作場所學習不再盲目，更有針對性，雇員也更加自律。另外，中小企業員工人數較少，組織結構簡單，個人在企業中的貢獻容易被識別，因而便于向員工提供運用其資質的機會，并進行有效的激勵。

3.管理方式轉型，學習互動可能性增加。過去，我國的企業管理的組織結構多采取金字塔式科層組織，以等級為基礎，以命令控制為特征，這在計劃經濟時代極大提高了勞動生產率。然而，隨著市場經濟的發展，企業內部層級增多必然會延長垂直的信息溝通渠道，難以對急劇變化的市場做出迅速的反應。于是，用扁平化的組織結構來改造垂直型的組織結構成為當今越來越多中國企業的選擇。

組織形式對工作場所學習相當重要，因為它可以通過系統性的改善結構來提高工作質量和改善學習氛圍。這種扁平化組織結構反映在工作場所學習上則體現出以共同愿景為基礎的更加開放的學習氛圍。管理者和被管理者由單向的服從關系，轉化為扁平化的管理方式,逐漸開始強調雙向的互動關系。工作場所學習從“充滿競爭”向“精誠合作”轉變，從“自我保護型”向“積極創造型”轉變，從“簡單的服從”向“實現自我價值”轉變。而這些轉變必然形成新的競爭能力，增強企業實力。

4.雇員體腦負荷激增，過度緊張的影響加強。近些年來，由于社會進入加速轉型期,產業結構調整,就業結構改變,雇員面臨生存、生活、升職的巨大壓力，身體腦力負荷不斷加大，如經常遭受高壓的彈簧，因過度疲勞而發生了不可逆的永久變形，甚至出現許多“過勞死”。

據上海科學院最近公布的“知識分子健康調查”顯示，北京知識分子的平均壽命從10年前的五十八九歲已降到五十三四歲。我國最近的一項調查顯示，已經有超過7億人處于亞健康狀態，占全國總人口的60-70%。中年人是亞健康的高發人群，比例接近50%;腦力勞動者明顯高于體力勞動者，知識分子和企業管理者的比例最高。中國“過勞死”現象越來越嚴重。[6]這種現象也在一定程度上異化了在工作場所中的學習，在身體腦力過度緊張的影響下，學習的短期效應受到越來越多的追捧，學習的實際效果難免受限。

（二）基于社會文化學習環境分析

社會文化學習環境，它關注的是工作場所中的社會分組和過程，以及一些諸如傳統、規范和價值觀之類的事務。[5]

1.網絡等通訊應用帶來溝通便捷，工作共同體交流擴大。信息技術的發展帶來網絡的普及，在中國沒有任何時代能像現在一樣溝通如此便捷。20世紀90年以來，以網絡培訓為代表的現代培訓技術在企業培訓中獲得廣泛的應用，虛擬現實技術（virtual reality）更是引起人們的關注，工作共同體的交流開始同樣變得不再局限于狹小的空間。

古寧漢姆強調人們之間的互動以及指導對于工作場所學習的重要性。他把工作所場的學習本質看作是專家和新手之間的互動。[7]然而，新手和專家組織學習的方式不同：新手經常是通過試誤的方式；而專家則通過建立在固定概念和實踐內容基礎上有針對性地進行學習。新手可能無法得到在特定情境中的學習機會，重復的學習實踐內容可能阻礙他們成為經驗豐富的專業人員。因而這種師徒制的工作場所學習雖然具有很強的速效性，但又免不了一定的片面性。網絡普及針對這種片面性做了一些改變。學習的發生已不再局限于實體的物理空間，還能夠依賴于網絡平臺的虛擬工作場所體驗去感悟，使新手構建各種情境下的工作能力，通過模擬演示還能發現問題，避免日后不必要的損失。

網絡跨越時空限制，不僅放大人的技能，更加放大了人的智能。通過網絡平臺不同經驗和專業層次的人員都可以聚集在一起，以實現組織學習需要的滿足。員工學習的個性化可以通過整個網絡、參與脫產培訓以及與工作相關的任務。這些學習能促進人們共同創造知識。可用空間把人們聚集到一起追求共同的目標，并解決共同的問題。這一空間的特征是能夠提供形成生產性合作，并具備創造知識的條件。

2.全球化帶來企業多元文化影響，文化共同體更加融合。開放的中國為我們打開了更加寬廣的視野，全球化的發展使得多元文化滲透到企業文化中。工作場所的環境也在這種文化的潛移默化中發生著一些變化。

企業文化是一種看不見、摸不著的東西，卻是一個企業的靈魂。它包括很多元素，這里僅從工作場所的學習環境談起。工作場所是動態變化的環境，由學習環境所提供的機會或障礙會有意無意地造成一些變化結果。

在當下中國，具有公共工作區域和安靜空間的開放式環境逐漸替代帶有墻壁和方形辦公室的傳統工作場所，老式的、享有盛譽的個人空間逐漸改為團隊空間。這反映了我們在追求儒家崇尚權威的同時，逐漸在全球化的浪潮中融入了西方的人文主義價值觀。文化的交融創建了高質量的學習環境，環境改變所帶來的潛層次上的文化內涵使得雇員學習積極性提高，以更加積極、主動、飽滿的熱情投入到工作學習當中，工作場所學習的發生也更加自然。

（三）基于雇員學習過程分析

雇員的學習過程，關注的是雇員的意識和社會化背景、情境和未來前景，并涵蓋了工作經驗、教育和社會背景。[5]

學習是指學習者通過與外部環境的相互作用引起自己的內部心理活動或外顯行為永久性變化的活動。與其它的學習環境比較，工作場所提供的外部刺激是不同的；同時，學習者在工作場所進行自我導向學習時，其內部心理過程也受多種因素的制約，這些因素也區別于其它類型的學習活動。根據格式塔學習理論，要重視學習情境中對各種關系的基本結構與模式的理解和頓悟，重視動力的內部形成。因而成人在學習中要注意從整體上理解和掌握所學習的知識體系，成人學習必須從解決問題著手，按需學習。[8]

1.行業準入制普及，工作經驗面臨挑戰。隨著專業化分工的發展，當今社會基本上每個行業都有相應的行業準入制度，認可一般比較規范。正式的職業資格證書是進入某一特定類型工作的標準，也是日后獲得更好發展機遇的條件，它附加著雇員自身的期待和抱負。盡管這種認證在多大程度上與目標工作有關、是否權威，還有待于考證，但是僅靠沒有經過社會認證的個體工作經驗，在同等資歷下，已成為進入工作場所的瓶頸。然而，在考慮職業能力時不能忽視掉雇員的社會能力以及以往工作的相關經驗，這些經驗可能在未來的工作場所學習中能夠發揮更大的作用，具有更大的遷移作用。

另外，不能忽視的是，雖然繼續培訓中可以孕育出創造性的學習，但整個認證的焦點還是上崗而不是繼續培訓，也就是說職業資格認證只是進入工作場所的過濾器而不是持續工作場所學習的動力源，工作本位的學習受到了資格認證本位的挑戰。

2.學歷普遍提高，雇員學習方式傾向自我導向。1999年初,國務院提出了在我國實現“高等教育大眾化”的目標,從1998年到2006年,普通高校專科生招生人數、本科生招生人數和研究生招生人數分別增長了389%、298%和452%。[9]伴隨著這種增長，與前些年相比，現在的勞動者入職的基本學歷水平在提高。有研究顯示，受教育的質量與職業成就之間有顯著的相關性，不僅會影響到他們的工作技能，而且也影響到后續更高水平的培訓。

工作場所為雇員自我導向學習提供了外部刺激，包括工作種類、硬件設備、組織結構等。但是，這些并不是引起學習活動的直接刺激，它們能否起作用，還取決于學習者是否感知到了它們的影響。就是說，直接的刺激是個體所感知到的工作環境，而不是客觀的工作環境。從自我導向學習的角度看，員工所感知到的學習刺激主要包括自主性經驗、自我能力的經驗、組織和諧度的經驗。[10]

雖然學歷并不完全等同于能力，但還是在一定程度上反映了雇員的素質。根據斯賓塞信號傳遞理論的觀點,教育除了增加人力資本,還可以作為一種傳遞勞動力供給者能力信息的信號,使雇主可對勞動者進行篩選,將他們安置到不同的職業位置上,從而使經濟運行更為有效。[11]工作場所學習更多的是雇員自身參與、親身體驗、實用訓練和行動學習等方式，在學習工作中調動自身學習的自主性、積極性。這是當今勞動力素質提高后雇員自我導向能力增強的一個表現。

3.雇員從業心理復雜，學習動機趨向短期功利化。隨著市場經濟的發展，逐漸打破了“鐵飯碗”這種傳統的雇傭關系。過去，大部分人都是終身在固定的崗位上。而伴隨社會競爭的日益加劇，人們的工作的流動性增加。工作的不定使人們職業觀也在發生著改變，從業心理開始變得復雜。《中國青年報》社會調查中心的調查顯示，71.7%的人認為，和10年前相比，現在就業更難了。而對于未來10年的就業形勢，51%的人認為會越來越差。并不是所有工作都向所有人提供平等的學習機會，這是組織因素、社交關系和個人因素間關系變化的結果，這種心理反映在工作場所學習中就呈現出學習動機的利己性。當今工作流動如此之大，雇傭狀態更是靈活多變，兼職和臨時雇員的逐漸增多，不斷增長的產能卻沒有相應的回饋逐漸成為一種常態。這一切使得雇員在工作場所學習中首要考慮的問題是現在的學習對短期視野內的未來是否有所幫助，學習動機變得極為功利。

三、總結

工作場所學習作為一種特殊的學習方式，對于提升個人工作能力、增強企業競爭力以及促進社會進步有著不可小視的作用。在全球化、知識經濟的發展背景下，當代中國工作場所學習呈現出了上述一系列特點。

工作場所學習是個體學習過程和學習環境的交互作用影響。在分析特點的同時，也提示了一些問題：當今的教育是否過度，會不會在一定層面上造成人力資源浪費；功利動機下的工作場所學習多大程度上能夠促進人的發展；學習到底是自愿還是強加，工資是否購買了雇員的努力程度；學習的內容擴大、時空性的延展會不會在原有工作壓力的基礎上造成新的壓力使人“異化”；企業目的的短效性與人的全面發展是否契合，這些都值得我們去進一步思考。

[1]趙蒙成.工作場的學習：概念、認知基礎與教學模式[J].比較教育研究，2008（1）：51-53.

[2]Mezirow，J..Transformative Dimensions of Adult Learning. San Francisco：Jossey-Bass.1991：53．

[3]Sfard,A..On two metaphors for learning and the dangers of choosing just one.Educational Researcher,1998（2）：4-13.

[4]Knud Illeris.A model for learning in working life.The Journal ofWorkplace Learning,2004（8）：431-436.

[5]Knud Illeris.Learning in working life[M].Roskilde：Roskilde UniversityPress,2004：223-224.

[6]羅財喜.中國“過勞死”的現狀及原因分析[J].現代商業，2008（33）：288

[7]Cunningham,J.The Workplace：A Learning Environment. Paper Delivered at the First Annual Conference of the Australia Vocational Education and Training Research Association，Sydney,1998（2）：1-18．

[8]盧毅.成人學習理論[M].北京：人民交通出版社，1999：190.

[9]余華義，陳東.高校擴招、畢業生就業難與“人才高消費”[J].社會科學研究，2006（3）：47-48.

[10]朱蘇，趙蒙成.工作場自我導向學習的雙子模型[J].浙江海洋學院學報，2009（6）：148-151.

Research on Characteristics of Workplace Learning in Modern China

ZHANG Jing
（Institute of Vocational and Adult Education,East China Normal University,Shanghai,200062）

As a unique learning style,workplace learning presents different characteristics in modern China.Accordingtothe workplace learningmodel put forward byDanish scholar Christian Helms J?rgensen and Niels Warring,this paper narrates the background ofworkplace learningin China,and on the basis ofthis analyzes the characteristics ofworkplace learning.

workplace learning;learningenvironment;learningprocesses

G 710

：A

：1674-7747（2010）04-0036-05

[責任編輯 譚明]

2010-02-07

國家哲學社會科學青年基金項目“基于學習型社會理念的成人工作場所學習機制與推進策略研究”（項目編號：CKA070205）

張靜（1986-），女，河南安陽人，華東師范大學職業教育與成人教育研究所碩士研究生，主要研究方向為成人學習理論、比較成人教育。