淺析中小民營企業績效管理

○蘇 睿

（武漢科技大學中南分校 湖北 武漢 430223）

績效一般是指員工或部門的行為狀態及行為結果。績效管理是通過將員工個人目標和企業戰略目標相結合，并挖掘員工潛力，提高員工業績來實現企業發展目標的一個不斷循環往復的過程。隨著我國中小民營企業的崛起，其管理者越來越重視現代人力資源管理的思想和方法，開始構建適合本企業的績效管理體系。

一、民營企業績效管理的現狀

1、績效管理目的不夠明確

民營企業以經驗為市場導向的思維定勢使多數民營企業管理者對績效管理的認識失之偏頗，往往把績效管理的重心放在監督、控制、約束員工的工作行為上，不是放在提高員工工作能力、激發人力資源潛能上。在人力資源管理諸環節中僅局限于對員工業績結果目標的評價。從而帶來了“重過去輕未來、重評價輕開發、重約束輕激勵、重考核輕獎懲”的弊端。

2、缺乏有效的激勵機制

影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內部因素。內部因素主要是個人對生存和發展的需要；外部因素主要是企業文化的影響。大多數中小民營企業由于發展時間不長，規模不大，還沒有形成自身的文化，缺乏有效的激勵機制。過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務，員工缺乏學習的機會，造成員工發展內動力不足，積極性不高。在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

3、績效管理與人力資源管理其他環節脫節

績效管理是企業整體人力資源管理系統中的一個重要組成部分，在實施中要注意考慮績效管理系統與企業的整體人力資源戰略、組織結構與職位管理系統、人員的規劃與招聘聘用系統、培訓開發系統、薪酬系統以及獎懲系統之間的匹配性問題。只有將績效管理作為企業人力資源管理系統中重要的一環來看特，加強各種人力資源管理職能之間的相互配合和彼此促進，才能使企業的績效管理真正發揮出幫助企業實現戰略、開發和提升員工能力以及增強對員工激勵的重要作用。部分民營企業的績效管理系統在這方面并沒有起到比較大的作用。

二、導致民營企業績效管理現狀的原因

1、把績效考核等同績效管理

目前，許多中小民營企業對績效管理缺乏全面的認識，往往用績效考核來簡單的代替績效管理。績效考評只是績效管理過程中的一個環節，績效管理包括績效計劃、績效考評、績效分析、績效溝通、績效改進等環節。在績效管理過程中，不僅強調達成績效結果，更要強調通過計劃、分析、評價、反饋等環節達成結果的過程。績效管理是通過對企業戰略的建立，目標分解，業績評價，并將績效用于企業日常管理活動之中，以激勵員工業績持續改進并最終實現組織戰略目標的一種管理活動。

2、不重視員工的職業生涯

關心員工的發展和成長，幫助員工制定職業生涯規劃，是企業建立員工激勵機制的一項重要內容。在了解員工個人愿望的前提下，民營企業應幫助員工設計好自己的職業目標并努力創造實現的條件，這樣既可以使員工得到鍛煉，又可以提高員工對企業的歸屬感。企業的發展靠管理，管理靠人才，人才靠培養，只有設身處地為員工著想，制定和推進員工發展計劃，才能激發員工的積極性，保證較高的工作績效。由于企業不重視員工的職業生涯規劃，導致員工職業定位模糊，影響了自身潛能的發揮，從而影響企業的績效。

3、對工作分析重視不夠

工作分析是人力資源管理中的一個基礎性環節，科學合理的績效考評體系需建立在工作分析的基礎上。如果缺少科學合理的工作分析，就失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據，從而使崗位目標難以確定，導致難以進行科學考評。由于中小民營企業缺乏專業的人力資源管理人員，對工作分析不夠重視，使得人力資源管理的各環節脫節。

三、改善民營企業績效管理的策略

針對上述民營企業績效管理實際運用中存在的問題，民營企業需要采用多種方式，包括利用外部資源和內部加強學習，不斷探索建立適合自身特點的績效管理制度，具體來看主要可以從以下幾個方面著手。

1、更新績效管理觀念

民營企業績效管理沒有得到有效實施的一個很大的原因就是管理者對績效管理理念的認識不夠清楚，理解不夠透徹。落實績效管理必須先解決管理層的認識問題，將管理層的認識統一到績效管理的層面。必須認識到績效管理不僅僅是指績效考核，它是一個不斷閉合的循環管理過程，其最根本目的是為了持續不斷地提高組織績效，使員工的能力和企業的核心能力得到不斷提升，實現企業和員工的共同發展，而民營企業的薪酬、獎金、晉升或降職只是績效管理中績效考核結果應用的一個方面。因此，應對民營企業管理進行專業的績效培訓，統一認識。

2、完善績效管理體系

績效管理是一個包括績效計劃、績效實施、績效反饋以及績效改進等環節的閉合循環系統。一個完善的績效管理體系必須以前四個環節為基礎，結合民營企業的組織架構和業務流程，建立立體的績效管理體系。民營企業應建立具備自上而下的目標體系和組織結構體系相一致，又要考慮到從中小企業選擇價值、到提供價值、再到溝通價值這樣一個獨特業務流程的績效管理體系，確保績效管理能夠為業務流程的改善服務；同時還必須考慮到體系本身在過去的績效確認、未來的績效提高之間的動態結合。這是衡量績效管理體系優劣的關鍵所在，民營企業可以據此對自己的績效管理體系進行診斷，找出其中的欠缺之處，及時加以完善。民營企業可以選擇一方面聘請外部的管理專家進行指導，對企業的管理人員進行教育和培訓，提升管理人員的管理水平。另一方面企業也可以發揮主動性，從基礎的工作分析開始，制定出規范合理的工作說明書和工作描述作為企業績效考評的依據，進而建立內容相對全面、規范合理的績效考評制度，為績效管理活動的全面進行打下基礎。

3、創新績效激勵體系

激勵機制作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分，要與績效管理相互聯結、相互促進。合理、有效的激勵機制可能成為民營企業規避員工道德風險的重要手段。創新績效激勵體系要在民營企業內部形成共同的價值觀和健康向上的新型文化，要很好地設計能配合實現民營企業戰略的關鍵業績評價指標，開展戰略性業績評價與激勵。戰略性激勵立足于企業的長遠發展戰略，是一套涵蓋共同價值觀形成、制度建設、崗位設計與晉升、責權利有機結合等重要內容的綜合性激勵方案，它注重團隊或集體的激勵，有助于實現責任與權利的協調統一，從而引導和促進民營企業的全面可持續發展。

4、建立以績效為導向的企業文化

優秀的企業文化，能夠帶動員工樹立與組織一致的目標，為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，從而產生了一個合適的鼓勵積極創造的工作環境。高績效的企業文化有以下特點：獎懲分明，鼓勵員工積極學習，創造一種良性競爭的工作氛圍，鼓勵承擔責任，通過滿足客戶需求來保障股東利益。要成功地實施績效管理系統，最大發揮企業潛力，就必須致力于建設一種與民營企業的績效管理系統相融合的高績效的企業文化。必須把有關“人”的各項決定——崗位安排、工資報酬、晉升降級解雇制度堪稱一個組織正在的“控制”手段。因為，有關人的各項決定將向組織的每一個成員表明，管理層真正需要的、重視的、獎勵的是什么。在這方面，聯想給民營企業作出了榜樣。聯想的企業文化中有一條就是要求員工“踏踏實實工作，正正當當拿錢”，反映到具體的管理措施終究是用人不唯學歷重能力，不唯資歷重業績，一切憑業績說話。在人才的選拔和任用上，他們有一套規范的手段和流程。不是以某個人的主觀判斷來決定人員的錄用和選擇，而是在對素質、能力綜合評價的基礎上，把合適的人放在合適的位置上。民營企業的績效管理就應該向此方向發展。

5、建立健全績效考核反饋機制

所謂績效反饋就是使員工了解自身績效水平的各種績效管理手段，其最主要的實現手段就是績效溝通。績效溝通是績效管理的重要環節，其主要目的在于改善及增強員工之間的關系；分析、確認、顯示員工的強項與弱點，幫助員工善用強項與正視弱點；明晰員工發展及訓練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映員工現階段的工作表現，為其訂立下階段的目標，作為日后工作表現的標準。在績效管理的過程中，一定要注意與員工的溝通。而在績效管理循環中，績效目標一定要由管理者和員工經過充分溝通，雙方共同確定和完成。建立彼此的信賴關系是績效溝通成功的首要前提，是建立健全績效反饋機制的重要保證。

民營企業應建立以360度考核法和KPI為核心的業績管理體系和以素質模型為核心的任職資格體系，實現中小企業戰略績效、經營績效、部門績效和員工績效的“四維績效”有效銜接，引導員工培養民營企業所需的核心專長與技能，保證公司戰略目標的有效分解和實現。

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