團隊領導風格與團隊有效性關系初探

西京學院 丁海青

影響團隊有效運作的因素很多，國外團隊有效性研究領域中較多關注團隊成員的構成、團隊的工作任務設計、團隊的運行過程等因素。而關于團隊領導風格對團隊有效性的研究卻不多見，特別是各種中介因素綜合地在其中的作用機制更值得深入研究，這樣才能為領導者領導行為提供更好的借鑒。

1 變革型領導風格

自1978年Burus等提出變革型領導風格的概念及1985年Bass等提出變革型領導理論——將領導風格分為兩個維度：變革型領導風格與交易型領導風格以來，領導風格研究特別是變革型領導的研究一直占據著領導研究的中心地位。

變革型領導風格由四個獨特而又相互聯系的維度構成:領導魅力、動機激勵、智力激勵和顧及個人。①領導魅力：領導為了集體利益犧牲個人利益并樹立個人榜樣以遵循較高的道德標準；②動機激勵：領導構建和實踐理想愿景，樂觀地展望未來并與下屬溝通讓人相信愿景能夠實現；③智力激勵：領導通過挑戰以提高下屬的創造性思維能力，鼓勵下屬用新的視角來看待問題，以提高下屬的邏輯思維能力和分析能力；④個性化關懷：領導通過提供建議、支持和關注下屬的個人需求，并允許下屬發展和自我實現。

2 交易型領導風格

交易型領導是指領導明確指出員工應完成的工作以及具體的操作規范，員工完成工作以實現對等的物質或精神補償，如認可、酬勞等等。因而，交易型領導是為了與下屬交換某些價值，比如績效、獎勵、相互支持才去建立某種聯系的。

具體交易型領導有兩種形式：①積極的例外管理:領導監督下屬行為，并在發現下屬行為與標準有偏差時即時進行糾正；②消極的例外管理：領導只有在發現下屬行為出現問題時才會進行糾正。

3 國內外領導風格現有研究成果

變革型領導的理論和實證研究主要集中于確認一系列能帶來高績效的領導行為，為了區分這兩種不同的領導風格，Bass制定了多因素領導調查問卷(MLQ)。至今該問卷已經廣泛應用于變革型領導的研究，問卷的效度和信度在多次的實證研究中得到證實。雖然前人關于變革型領導行為與績效之間關系的研究存在差異，但是也得出了一些共同結論：變革型領導描繪出令人憧憬的未來藍圖、運用最新的思維模式、鼓勵個人發展、提供定期的反饋、讓員工參與決策的制定和營造出合作信任的工作環境。

但一套理論的運用需要結合文化、經濟發展狀況等相關背景。如Bass在1999年的文章中也指出，在現在這個注重物質需求與個人發展的社會，不能再一味地要求犧牲個人利益，應注重組織與個人利益的雙贏。又如Chaoping在文中總結到一些實證研究中應用MLQ卻出現了相悖的結論，如將該問卷應用到一澳大利亞案例，卻得出了Bass定義的變革型領導的四個維度具有高相關性，對該問卷的通用性提出質疑。

介于此，作者Chaoping結合中國的實際背景，得出了變革型領導的四個維度：德行、領導魅力、愿景激勵和個性化關懷。存在差異的是沒有智力激勵這一項，文中指出這是因為中國員工傾向于認為領導的智力激勵行為源自于領導魅力。值得一提的是，作者編制了適合我國背景的變革型領導問卷，并應用于中國的企業，驗證了問卷有較好的信度和效度。

4 團隊有效性

由于團隊能夠更好地發揮員工的聰明才智，更靈活地面對環境變化的挑戰，許多公司都紛紛引入團隊這種組織形式，我們將團隊定義為：在工作中相互依賴，為特定的目標共同承擔責任的個體集合體。而學者們研究團隊最核心的問題是：團隊是如何運作的？哪些因素會影響團隊的有效性？

4.1 團隊有效性內涵

Gladstein和Hackman指出，團隊有效性應從三個維度進行衡量：①團隊績效：團隊的工作是否能夠滿足接受檢查或能否滿足數量、質量和時效方面的要求。②團隊成員滿意度：團隊成員是否能在團隊中體驗到個人的發揮和滿足感。③團隊生命力：團隊成員是否能持續不斷地共同工作。Cohen和Baliey也指出，團隊有效性主要包括三個方面：①團隊績效：團隊的效率、生產力、反應速度、質量、顧客滿意度以及創新等；②團隊成員態度：成員的滿意度、承諾以及對管理層的信任等；③團隊成員行為：成員的缺勤、離職和安全等。

4.2 團隊有效性IPO模型

武欣在文中總結出兩個影響較大的測量團隊有效性“輸入-過程-輸出”模型：

(1)Campion等人構建的五方面影響因素模型。該模型的特點是將工作設計、相互依賴性、團隊構成、環境和團隊運行過程五個因素作為團隊有效性影響因素。

(2)Cohen和Bailey的團隊有效性模型。該模型比以前的研究更深入了一步，對團隊運行過程影響因素進行了更深入的分析。該模型如圖1所示。

5 團隊領導風格與團隊有效性

5.1 領導風格在企業之外的研究領域的應用

對于領導風格的深入研究，有將領導風格研究應用到其他領域，如探討交易型領導與變革型領導在基督教牧師中的作用，而最終得出的結論與前人研究成果也類似，即具有變革型領導風格的牧師與其信徒對其的滿意度成顯著正相關。又如將這兩種領導風格與心理健康團隊績效之間關系進行實證研究，同樣得出了變革型領導比交易型領導對團隊員工的影響更重要。

5.2 領導風格對組織績效作用機制的研究成果

現關于領導風格對組織績效作用機制的研究也得出了不少成果，如Dawn通過組織中變革型領導風格建立組織倫理，從而對員工工作態度產生影響。文中首先提出了建立組織倫理所需要的相關要素，然后通過變革型領導的特質、行為和成果的領導過程，最終在組織內形成組織倫理。又如2003年Patrick在實證研究中，對團隊績效的評價采用了企業文化這個維度，雖然文章并未得出變革型領導風格會帶來積極的企業文化，以及是否變革型領導風格和積極的企業文化會有更好的團隊績效。作者也是通過領導風格影響企業文化，從而影響團隊績效這個思路進行研究的。Bass從社會文化和企業文化視角指出文化因素對于領導風格的影響。

也有以價值系統為考察對象，如考察領導風格與組織、領導和下屬三者之間價值系統相合度的關系，最終得出變革型領導與上下級間價值相合度成正相關關系，而上下級間的價值相合度會影響到員工的工作滿意度與組織承諾。又有探討變革型領導行為對下屬的組織公民行為產生影響的作用機制，如吳志明在文中得出變革型領導行為通過心理授權為中介變量對下屬員工的組織公民行為具有顯著的影響。

圖1

5.3 引入多個中介變量探討領導風格對團隊有效性影響

介于之前有不少研究僅引入一個中介變量，探討團隊領導風格對團隊績效的影響。不斷有學者在前人研究的基礎上繼續引入多個變量，以進一步探討團隊領導影響團隊績效的路徑與方式。如朱少英等人，在前人已有研究基礎上，引入“知識共享”這個中介變量，通過“團隊氛圍”和“知識共享”這兩個中介變量來探討團隊領導影響團隊創新績效，且研究結論也得出了變革型領導行為的影響是存在的，但對于團隊創新績效的直接影響并不顯著，必須通過營造團隊氛圍和促進知識共享來發揮影響力。又如楊建君等人在研究變革型領導風格與企業技術創新績效時，引入了人際信任、組織承諾和創新文化這三個中介變量。

5.4 進一步研究方向

通過以上分析可以發現，領導風格對團隊績效的影響機制與測量團隊有效性的“輸入-過程-輸出”模型中的“過程”有不謀而合之處。將領導風格作為“輸入”的考慮因素，而團隊有效性是比團隊績效更為全面的考量團隊成果的指標。正如前面提到團隊有效性不僅僅包含團隊績效這一方面，還包括團隊成員滿意度、團隊生命力、團隊成員行為等因素。因此，全面考量領導風格對團隊的影響，應該運用團隊有效性作為評價維度進行評價。

而關于領導風格對團隊有效性影響的作用，特別是中介變量之間相互綜合作用的機制仍然有待于進行全面而又深入的研究，而現有文獻關于這方面的理論以及實證研究在外國文獻中已經取得了不少成果，但是否在中國背景下同樣適用，仍然有待于進一步研究。