技術等級施薪制度在婦產科的實施及效果分析1)

劉 云,張玉韜,孫 琳,張愛琴,季愛華,陳 宇,陳聲容

技術等級施薪制度在婦產科的實施及效果分析1)

劉 云,張玉韜,孫 琳,張愛琴,季愛華,陳 宇,陳聲容

隨著大批地方護士到軍隊醫院工作,軍隊醫院臨床一線聘用護士占較高的比例[1]。與軍人護士和文職人員護士相比,聘用護士的薪酬體系不盡完善[2],而且對護理人員的培養和使用沒有形成梯次,在一定程度上影響了聘用制護士的積極性和護理隊伍的穩定性。為了更好地建立護士之間的激勵競爭機制,發揮優秀護理人才的管理和技術引領作用,從而建立一支更加穩定的護理梯隊,我院從2009年起開始在各護理單元推行按技術等級施薪制度[3,4]。技術等級施薪制度是針對聘用合同制護士實施的,根據其能力及工作水平強弱劃分技術等級,并根據不同的技術等級給予不同檔次的技術補貼。為了對技術等級施薪制度實施的效果進行討論,從而進一步完善該制度,按照研究計劃,在制度實施后的6個月內選擇典型科室對實施效果進行分析。婦產科護理工作類別較多,涵蓋內科、外科、新生兒科、門診、手術室護理的特性[5],加上由于婦產科相對高就診率、醫生編制相對較少等一些現實原因,實際工作中護士也承擔諸如計劃生育、助產、產前保健等工作,客觀上這幾項工作必須要有豐富的臨床經驗才能勝任,因此,婦產科護士的專科技能培養周期較長。基于以上情況,在制度實施的初期,選擇婦產科進行了實施效果的調查。現將結果報告如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象 選取婦產科(包括3個護理單元)的所有護士,共38人,均為女性。年齡分布：21歲～25歲19人,26歲～35歲11人,36歲～45歲5人,45歲以上 3人。職稱分布：副主任護師1人,主管護師7人,護師4人,護士26人。工齡分布：2年以內14人,3年～5年8人,6年～15年9人,16年～25年3人,26年及以上4人。

1.2 方法

1.2.1 調查工具 采用問卷調查法進行不記名調查。問卷的設計共分兩大部分,第1部分為護士的基礎情況,包括所在的護理單元、年齡、工齡、文化程度、職稱、是否具有注冊護士資格 6個問題;第2部分為護士對技術等級施薪制度的看法,包括對按技術等級施薪制度的具體內容是否清楚、對薪酬提升幅度的看法、技術等級施薪制度實施使部分優秀的護理人員薪酬得到提高的看法、護士技術等級評定是否與平時能力相符、技術等級施薪制度的最大好處、技術等級施薪制度實施過程中存在的問題、對技術等級施薪制度的認可程度、對工作的總體滿意程度8個問題,采用3級評分。

1.2.2 調查方法 統一培訓3位護士長發放和收回問卷。發放問卷41份,回收有效問卷38份,有效回收率為92.68%。

1.2.3 統計學方法 采用SPSS13.0統計軟件包對數據進行處理,并進行t檢驗。

2 技術等級施薪制度的制定及實施

2.1 聘用護士等級劃分 將聘用制護士劃分為4個技術等級,從高到低分別為四級護士、三級護士、二級護士和一級護士。一級護士：約占總數的30%,取得護士執業資格證書并經當地衛生部門注冊的護士即為一級護士。二級護士：約占總數的30%,護士由一級到二級的調整必須在完成年度基本工作任務和培訓次數后,根據二級護士的人數限定,按照平時考核成績由高到低的順序確定。具體考核內容有護理技術水平和專業知識水平。三級護士：約占總數的20%,二級到三級的調整必須在完成年度基本工作任務和培訓次數后,根據三級護士的人數限定,按照平時考核成績由高到低的順序確定,具體考核內容有護理技術水平、專業知識水平、教學能力和護理科研能力。四級護士：主要按照護理單元專科技術需求確定,約占護士總數的20%,四級護士按照專業技術資格的不同,劃分為高四級、中四級、初四級3類。聘為高四級護士的,應具有高級專業技術職務資格,首次聘用的最高年齡一般為42周歲;聘為中四級護士的,應具有中級以上專業技術職務,首次聘用的最高年齡為35周歲;聘為初四級護士的,應具有初級專業技術職務,首次聘用的最高年齡為30周歲。聘為四級護士的應至少具有3年臨床工作經驗。四級護士人員的確定主要采用選拔的方式進行。選拔程序主要由以下6部分組成：①選拔動員,由科室黨支部進行動員教育;②人員初選,科室黨組織對報名人員和科室推薦人員進行民主測評,并依據科室四級護士人數1∶1.2的比例推選候選人;③專家考評,采取面試考核的形式,根據候選人的專業特質、表達溝通、邏輯思維、業務技能等進行評分;④成績統計,由考評組對候選人的民主測評成績、專家考評成績、平時考試成績以及候選人的資格進行統計和計算;⑤公示,根據最終成績,提出四級護士擬聘用人員名單,并進行公示;⑥與被聘人員訂立聘用合同。

2.2 不同等級護士職責 一級、二級護士的主要職責為醫院所規定的護士工作職責,三級、四級護士除承擔醫院規定的職責外,還應全面提升自身的專科護理技術水平,參與與專科技術或常規護理有關的科研工作,并開展專科技術培訓等。尤其四級護士是護理人員中各方面素質非常優秀的人才,其承擔的職責除以上提及的之外,還應包括：①協助護士長做好護理單元的管理工作,發現并了解工作中存在的問題;檢查日常護理工作質量;組織組內護理人員參加培訓;組織組內人員參加科研等。②做好專科護理技術的工作開展,如發現并解決專科技術開展中存在的問題;參加高層次護理技術的培訓并開展專科技術的培訓等。

2.3 不同等級護士的薪酬調整 一級、二級護士薪酬根據醫院的規定執行,不提供技術補貼。三級、四級護士給予不同檔次的技術補貼。三級、四級護士的補貼計入科室成本核算。

3 結果

3.1 制度實施前后護士滿意度比較 制度實施后,婦產科護士對工作的滿意度評分均值由3.19分增加至3.68分(t=3.07,P<0.05,5分為滿分)。從問卷調查的結果看,34.21%的護士認為技術等級施薪制度的實施為其帶來的最大好處是“職業發展通道拓寬”,23.68%的護士認為最大的好處是“薪酬增加”,13.16%的護士則更為關注技術等級施薪制度為其帶來的技術等級晉升機會,其余護士認為制度對其沒什么明顯影響。

3.2 護理人員對技術等級施薪的認同程度 不同年齡段的護理人員對技術等級施薪的認同程度差別較大,總體上看,大于36歲的護理人員對該項制度的滿意度最高,35歲以下的護士滿意度相對較低,其中26歲～35歲年齡段的護理人員中對該項制度不認同的人數較多,小于25歲的護士中,大部分對該項制度的認同程度一般。具體見表1所示。

表1 護理人員對技術等級施薪的認同程度 人

3.3 技術等級施薪制度中存在的主要問題 ≤25歲及26歲～35歲的護理人員對該制度認同程度不高的原因主要有3個方面：①評估指標體系不合理;②不清楚評估過程如何進行;③薪酬提升幅度不太合理。

4 討論

4.1 提高了工作滿意度,拓寬了職業發展渠道 技術等級施薪制度實施后,護士的工作滿意度得到了提升(P<0.05)。技術等級施薪制度為建立合理的護理人員職業生涯通道奠定了基礎,使醫院發展目標與護士個人發展目標相聯系并協調一致,建立醫院與護士之間的雙贏關系。在軍隊醫院的特殊體制下,聘用護理人員的薪酬體系及職級晉升體系不盡完善,在一定程度上減弱了聘用護士工作的積極性。技術等級施薪制度的實施一方面為優秀的護理人員賦予了更重要的職責,并給予其相應的補貼;另一方面也為其他護理人員樹立了努力的目標和方向。

4.2 護士年齡與對技術等級施薪制度認同程度的關系 由表1可以發現,36歲以上的護士對技術等級施薪制度的認同程度最高,該部分護士工作年限大都較長,工作突出者在此次技術等級施薪中已被聘為四級護士。而35歲以下的護士對該制度的認同程度相對較低,主要原因在于這一部分護士工作年限較短,工作能力相對不高,但是婦產科對護士的專科水平要求較高,因此年輕護士基本上都不能達到技術等級施薪制度中較高級別護士的要求,他們多被聘為一級或二級護士,其薪酬和承擔的任務并沒發生改變,這導致大部分年輕護士認為三級、四級護士與自己距離比較遙遠,加上對技術等級施薪制度的了解不夠深入,相應的對技術等級施薪制度的認同程度不高。

4.3 加快分階段全面實施技術等級施薪制度 軍隊體制改革使得軍隊醫院的護理人員出現了一定的人才斷層,年輕聘用護士占據了整個護士隊伍的一大部分。年輕的護士工作經驗普遍相對缺乏,護理技術水平有待進一步提高,因此在技術等級施薪制度推行的初期,符合三級、四級要求的護士不多,尤其是選拔出的四級護士只占四級護士編制總數的1/4,從而使該制度的受益面不夠廣泛。技術等級施薪制度全面推行將分3個階段進行,共3年時間完成。在第1階段中,已經選拔出一定數量的護士,隨著年輕護士技術水平的不斷提升和已選拔出的四級護士的示范作用,在第2階段和第3階段將完成所有編制的聘任工作。從調研結果看,有必要加快分階段實施速度。此外,在技術等級施薪制度的推行過程中,護理部和護士長還應進一步加大對該制度的宣傳力度,同時進行不定期座談,使更多的年輕護士認識到該制度的實質,從而有更大的動力提升自身的工作水平。聘用護士作為軍隊醫院的一個重要組成部分,其工作質量直接影響醫院的醫療服務質量和效率[6],技術等級施薪制度為聘用護士提供了良好的職業發展平臺,使其更加明確了工作中努力的方向,從而激發了聘用護士的工作熱情。在完成聘任工作后,下一步需要研究的是如何把分級管理的理念通過具體的崗位、職責和流程落實下去,把聘任和使用結合好,從而建立起培養護理人才梯隊的長效機制。

[1]劉曉榮,張鷺鷺,周秀華,等.部分軍隊醫院護理人員現狀調查[J].解放軍醫院管理雜志,2002,9(2)：155-156.

[2]薛睿,袁士宗,張波.醫務人員工作滿意度調查及需求分析[J].中華醫院管理雜志,2005,21(11)：756-757.

[3]劉云,孫琳,張愛琴,等.護理單元關鍵崗位與護理人才匹配方案[J].解放軍護理雜志,2009,26(2)：70-71.

[4]劉云,孫琳,張愛琴,等.護理單元按崗施薪方案的設計研究[J].中華現代護理雜志,2009,3(15)：464-466.

[5]蔡圣蕓,徐明娟,惠寧.婦產科住院醫師及專科醫師培養初探[J].西北醫學教育,2009,2(17)：72-73.

[6]王素婷,任愛玲,王玲勉,等.軍隊醫院如何加強對聘用護士的管理[J].全科護理,2008,6(10C)：2810.

Carrying out“payment based on technical grade” system in obstetrics and gynecology department and analysis on its effect

Liu Yun,Zhang Yutao,Sun Lin,et al
(Nanjing Clinical Medical College of Nanfang Medical University,Jiangsu 210002 China)

[目的]探討按技術等級施薪制度在婦產科實施中取得的效果及存在的問題。[方法]通過發放問卷的方式,對婦產科護士進行調查。[結果]按技術等級施薪制度在一定程度上提高了護士的滿意度,拓寬了聘用護士的職業發展渠道,但被調查護士對該項制度認同程度不高的原因與制度實施初期政策宣傳不夠深入、人員觀念轉變需要時間、分階段實施導致受益范圍不廣有關。[結論]按技術等級施薪制度為聘用護士提供了良好的職業發展平臺,在強調分階段穩步推進技術等級施薪制度落實的同時應加強對政策的宣傳力度,適度加快分階段實施的速度,同時進行不定期的座談調研了解情況,使技術等級施薪制度更好地發揮作用。

技術等級;施薪;婦產科;聘用護士

R197.323

C

10.3969/j.issn.1009-6493.2010.05.037

1009-6493(2010)2B-0437-03

1)為軍區科技創新課題,項目編號：07M083。

劉云學習單位：210002,南方醫科大學南京臨床醫學院(中國人民解放軍南京軍區南京總醫院);張玉韜、孫琳、張愛琴、季愛華、陳宇、陳聲容工作單位：210002,中國人民解放軍南京軍區南京總醫院。

2009-09-27;

2010-01-28)

(本文編輯 張建華)