發(fā)揮思想工作的柔性激勵(lì)作用

在激勵(lì)中，有種邊際效用遞減的現(xiàn)象。所謂邊際效用遞減，是指每一新增的貨物的邊際效用要低于最少或先得到的。如每新增一塊面包的效用對(duì)于擁有很少面包的人來(lái)說(shuō)很大，對(duì)于已經(jīng)擁有許多面包的人來(lái)說(shuō)效用就小了。邊際效用理論認(rèn)為，激勵(lì)的效用具有兩種現(xiàn)象:物質(zhì)激勵(lì)的邊際效用是隨著激勵(lì)強(qiáng)度的增加先遞增，到一定高度停滯一段時(shí)間后，開始遞減;精神激勵(lì)的邊際效用是隨著激勵(lì)量的加大，比如更多的信任、肯定、贊美，更具挑戰(zhàn)性的工作等，而會(huì)遞增。邊際效用理論告訴我們，為防止激勵(lì)效用遞減現(xiàn)象的產(chǎn)生，必須把思想工作滲透到物質(zhì)激勵(lì)過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的有效結(jié)合。

一、思想工作柔性激勵(lì)滲透于機(jī)制建設(shè)中

1. 薪酬體系構(gòu)成中的思想工作激勵(lì)因素

要在企業(yè)激勵(lì)中防止邊際效用遞減，就必須充分研究和分析薪酬體系。科學(xué)的薪酬體系構(gòu)成必須綜合考慮經(jīng)濟(jì)的、非經(jīng)濟(jì)的，或物質(zhì)的與精神的兩方面因素。在企業(yè)總體薪酬體系中，非經(jīng)濟(jì)性的薪酬占有很大的比例，就是說(shuō)有很多方面屬于精神和思想激勵(lì)方面的內(nèi)容。(見下圖)

從圖中可見，除一般意義上的經(jīng)濟(jì)性的薪酬外，更多的是要通過(guò)企業(yè)思想工作的展開才能得到的激勵(lì)效果，這里將此歸結(jié)為非經(jīng)濟(jì)性的薪酬。當(dāng)然要起到激勵(lì)作用，經(jīng)濟(jì)性的薪酬必須公平公正，必須隨著企業(yè)的發(fā)展而逐步提高，讓職工共享發(fā)展的成果。但是這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，激勵(lì)因素中的精神作用是非常重要的，在保證一定物質(zhì)的前提下人們對(duì)于參與、價(jià)值、贊許和組織的文化氛圍等思想和精神方面的追求會(huì)更加看重，而精神方面的追求越多，對(duì)工作和企業(yè)文化的建設(shè)就越具有積極作用。所以，在薪酬體系建設(shè)中必須綜合考慮經(jīng)濟(jì)性與非經(jīng)濟(jì)性雙方面的因素，即從工作滿意度、成長(zhǎng)、和諧關(guān)系等角度考慮激勵(lì)問(wèn)題，特別要注意其中相互間所占的比重。隨著精神激勵(lì)的邊際效用增加，遞減問(wèn)題就可得到有效克服，從而杜絕給多少錢干多少活，甚至給錢也不干活的現(xiàn)象。

2. 思想工作激勵(lì)因素

人力資源管理概括地說(shuō)就是圍繞識(shí)人、選人、用人、育人、留人這五個(gè)方面展開的。這五個(gè)方面是個(gè)綜合統(tǒng)一體，從識(shí)人到留人的各環(huán)節(jié)緊密相連，如果有一環(huán)出問(wèn)題都會(huì)影響人才的工作積極性和工作成效，而能夠?qū)⑽鍌€(gè)因素統(tǒng)一起來(lái)的是“事業(yè)”。我們必須將人才放在企業(yè)發(fā)展的視角來(lái)辨別其才華和能力，不看關(guān)系、不論資排輩;從事業(yè)的角度選人、用人，將人才放在適當(dāng)?shù)膷徫簧希蛊淠芪幌喈?dāng)，充分施展才華;從企業(yè)未來(lái)發(fā)展與崗位需要的角度培養(yǎng)人，在這方面企業(yè)要有前瞻性考慮，人才的知識(shí)儲(chǔ)備與企業(yè)的未來(lái)發(fā)展、迎接競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)有密切關(guān)系;用事業(yè)、用作為、用感情，給人才以成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，這樣才能真正留得住人才。

3. 價(jià)值鏈建設(shè)中的思想工作激勵(lì)因素

價(jià)值鏈也是一個(gè)循環(huán)鏈。在這個(gè)循環(huán)鏈中，價(jià)值分配是起點(diǎn)，如果價(jià)值分配不公，就必然影響到價(jià)值的創(chuàng)造;而中間環(huán)節(jié)是價(jià)值評(píng)價(jià)，它是橋梁，連著價(jià)值分配與創(chuàng)造，如果評(píng)價(jià)不準(zhǔn)確、考評(píng)不科學(xué)，沒(méi)有一定定性定量的分析，而是僅憑領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的好惡論斷，就會(huì)極大傷害員工的積極行為。在這里，除了必須建立科學(xué)的考核機(jī)制，通過(guò)客觀公正的評(píng)價(jià)分析，從薪酬、股權(quán)等報(bào)酬上得到合理的體現(xiàn)外，思想工作就要從對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、互相尊重、奮斗精神的宣傳上得到體現(xiàn)，這就會(huì)進(jìn)一步激發(fā)員工的創(chuàng)造動(dòng)力。因此，企業(yè)價(jià)值鏈的建設(shè)是在遵循一定的激勵(lì)原理的基礎(chǔ)上，在重視科學(xué)管理制度的建設(shè)，并且不斷地完善企業(yè)的各項(xiàng)配套機(jī)制，不斷地提高思想工作的柔性激勵(lì)效果中發(fā)揮作用的。可見，經(jīng)常考慮激勵(lì)中的邊際效用遞減問(wèn)題，更有助于我們打開工作思路，更好地體現(xiàn)出激勵(lì)的效果。

二、思想工作柔性激勵(lì)的具體內(nèi)容與方法

思想工作柔性激勵(lì)的具體內(nèi)容與方法非常廣泛，從目前的情況來(lái)看，重點(diǎn)要從以下幾個(gè)方面把握:

1. 成就激勵(lì)方法

肯定人的成就是思想工作柔性激勵(lì)的重要內(nèi)容和方法。人都有積極進(jìn)取的精神，當(dāng)有機(jī)會(huì)展現(xiàn)或被人認(rèn)可自己的成就時(shí)，積極性就會(huì)達(dá)到更大發(fā)揮。成就激勵(lì)最重要的表現(xiàn)形式就是合理晉升，內(nèi)部職位的晉升是對(duì)員工的能力和工作成績(jī)?nèi)轿坏囊环N肯定，其所帶來(lái)的成就感是目前其它方式所無(wú)法替代的。除晉升外，在系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動(dòng)和內(nèi)部招聘也非常重要，因?yàn)樾颅h(huán)境、新工作會(huì)給人以新的動(dòng)力。相比外部招聘，內(nèi)部晉升與選拔有不少好處:(1)當(dāng)看到自己的工作能力與業(yè)績(jī)得到肯定或回報(bào)時(shí)，員工士氣與績(jī)效都會(huì)改善;(2)內(nèi)部候選人已經(jīng)認(rèn)同了本組織的一切，包括組織的目標(biāo)、文化、缺陷，比外部候選人更易于穩(wěn)定隊(duì)伍;(3)可以激發(fā)相關(guān)員工的獻(xiàn)身精神，而且有標(biāo)桿作用，可以給其他人同樣的期望;(4)更為安全可靠，而且不需要或僅需少量培訓(xùn)，成本低。

2. 感情激勵(lì)方法

肯定與贊美是非常強(qiáng)有力的激勵(lì)方式。我們有些思想工作者不會(huì)贊美激勵(lì)，只會(huì)批評(píng)，于是我們就見到太多被領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)得灰頭土臉的員工。一直在這種灰色情緒下工作，又如何能夠做出好的業(yè)績(jī)?如員工違犯了規(guī)章制度，就必須處罰。但如何罰?簡(jiǎn)單地照章辦事，罰款了事?這是一般常規(guī)的做法，但從另外一個(gè)角度來(lái)看，我們是否有辦法把處罰轉(zhuǎn)化為激勵(lì)呢?把“處罰單”三字改為“改進(jìn)單”，下面加上一句話“糾錯(cuò)是為了更好地正確前行”，給犯錯(cuò)的人以信心，比簡(jiǎn)單的處罰，甚至造成對(duì)立反抗情緒要強(qiáng)得多，而且員工也樂(lè)意接受，這樣重犯的比例顯著減少。思想工作的藝術(shù)就在于化一切被動(dòng)因素為積極因素，把批評(píng)和懲罰變成激勵(lì)與上進(jìn)，這也是感情柔性激勵(lì)的重要原由之一。

3. 關(guān)懷激勵(lì)方法

卓有成效的激勵(lì)要真正了解人、關(guān)心人、凝聚人。所以思想工作要了解員工的所思所想、內(nèi)心的需求，要從小處、從日常生活著手，通過(guò)人文關(guān)懷使員工有歸屬感。另外，思想工作參與每位員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也是非常重要的。特別是年輕員工，他們希望看到自己今后的發(fā)展道路，所以組織參與討論制訂本人的職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠很好地體現(xiàn)激勵(lì)效果。在新員工剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)，就安排3-5天的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)教育，使員工一進(jìn)企業(yè)就產(chǎn)生強(qiáng)烈的意識(shí):找準(zhǔn)方向，找準(zhǔn)位置，盡快知道“我該在哪里”、“我該怎樣往前走”。

4. 授權(quán)激勵(lì)方法

授權(quán)是對(duì)人的信任，思想工作如果能夠體現(xiàn)出人與人之間的互信互敬的氛圍，就能達(dá)到柔性激勵(lì)的效果。晉升是有限的，而授權(quán)的面可以很寬，所以是一種很有效的激勵(lì)方式。真正的領(lǐng)導(dǎo)人，不一定各種能力都比別人強(qiáng)，如果善于授權(quán)，就能團(tuán)結(jié)比自己更強(qiáng)的力量，從而做成超越自身能力以外的事情。相反許多能力非常強(qiáng)的人卻因?yàn)槭卤毓H，最后只能自己來(lái)做設(shè)計(jì)人員、銷售代表，卻不是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人，而且也影響他人的工作熱情。近年來(lái)，很多企業(yè)開始嘗試的“項(xiàng)目經(jīng)理制”，就是一種很好的授權(quán)方式，即根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)選好項(xiàng)目和項(xiàng)目經(jīng)理后，賦予項(xiàng)目經(jīng)理一個(gè)項(xiàng)目的全部指揮權(quán)、用人權(quán)、財(cái)權(quán)和獎(jiǎng)勵(lì)分配權(quán)，項(xiàng)目經(jīng)理在權(quán)力范圍內(nèi)可以盡職盡責(zé)。這一機(jī)制極大地激發(fā)了相關(guān)人員的創(chuàng)新能力，營(yíng)造出“每季度出個(gè)新產(chǎn)品”的良好氛圍和產(chǎn)銷量、效益雙雙快速增長(zhǎng)的鮮活局面。

目前，在大多數(shù)企業(yè)職位定崗制度的狀況下，用于調(diào)整和晉升的職位總歸是有限的。如何在已有的框架下更好地調(diào)動(dòng)企業(yè)人員的積極性，授權(quán)激勵(lì)確實(shí)是一個(gè)不錯(cuò)的考慮。當(dāng)然授權(quán)要科學(xué)，要有檢查、考核等配套機(jī)制的建設(shè)等。

5. 競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)方法

人類的發(fā)展歷史，從某種角度講就是一部競(jìng)爭(zhēng)的歷史。競(jìng)爭(zhēng)無(wú)處不在，從大的來(lái)講，國(guó)家之間、行業(yè)之間、公司之間，都存在激烈的競(jìng)爭(zhēng);從小的來(lái)講，人與人之間也都有這樣一種爭(zhēng)強(qiáng)好勝的競(jìng)爭(zhēng)心理，有時(shí)候適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用這樣的心理，對(duì)工作帶來(lái)的好處是意想不到的。如開會(huì)是公司的常態(tài)，每個(gè)公司都有大大小小開不完的會(huì)，開會(huì)的內(nèi)容無(wú)非就是發(fā)言匯報(bào)討論總結(jié)，而對(duì)于發(fā)言的順序，一般都是固定成習(xí)慣的，成為一種“傳統(tǒng)”以后仔細(xì)去考究的人反而就不多了。我所在的公司每月也要開一次各部門經(jīng)理的月度總結(jié)會(huì)，以前一直都是按照固定習(xí)慣，從辦公室到各個(gè)部門依照一定順序發(fā)言，大家也沒(méi)覺(jué)得有什么特別。從去年開始，每次會(huì)前公司會(huì)對(duì)各個(gè)部門的工作完成情況作一個(gè)大致評(píng)價(jià)，在月度交流會(huì)上請(qǐng)工作完成的比較好的部門先發(fā)言，雖然只是個(gè)小小的變化，卻極大地激勵(lì)了各個(gè)部門的工作熱情，沒(méi)有人愿意落在后面，之后有好幾個(gè)月各部門工作都做得很好，難分高下。

思想工作不應(yīng)總是以大道理或教訓(xùn)人的面貌出現(xiàn)，在企業(yè)的日常工作中，就可滲透思想工作的柔性激勵(lì)作用。人的心態(tài)是很微妙的，沒(méi)人愿意比別人差，以上的例子就是巧妙地利用人們的這種競(jìng)爭(zhēng)心理，達(dá)到了激勵(lì)的效果。所以在企業(yè)的日常工作中，如何把思想工作的激勵(lì)作用發(fā)揮得更好，是一個(gè)很值得探討的課題。

6. 溝通激勵(lì)方法

從某種意義上說(shuō)，思想工作是個(gè)溝通的工作，管理也是各個(gè)部門、各個(gè)層次的相互溝通的過(guò)程。把高層的意圖、企業(yè)的規(guī)劃和方向、遠(yuǎn)期和近期的目標(biāo)迅速通暢地傳達(dá)到基層，以及把基層員工的想法、訴求和建議及時(shí)真實(shí)地反饋回管理層，是企業(yè)高效運(yùn)作、快速發(fā)展的保證。溝通一直都是現(xiàn)代社會(huì)最重要的元素之一，良好的溝通所帶來(lái)的企業(yè)效率的提高和成本的降低，以及對(duì)于基層員工的激勵(lì)效果都是相當(dāng)明顯的。目前就國(guó)內(nèi)企業(yè)而言，通暢的溝通渠道建設(shè)還需進(jìn)一步拓寬和完善，使員工的意見想法能及時(shí)反映出來(lái)，有人愿意傾聽并能夠及時(shí)得到反饋。

思想工作的柔性激勵(lì)方法還有很多，譬如榮譽(yù)激勵(lì)、參與激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)等等。只要勤于思考，善于結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，就可不斷摸索和提煉出各種創(chuàng)新性的思想工作方法。同時(shí)，通過(guò)各種柔性激勵(lì)方法的運(yùn)用，有效地防止物質(zhì)激勵(lì)所不能及的或所帶來(lái)邊際效用遞減問(wèn)題的產(chǎn)生，從而創(chuàng)造出巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

三、思想工作柔性激勵(lì)中的幾個(gè)問(wèn)題探索

上述幾種思想工作激勵(lì)方法的使用，雖然取得了一定的激勵(lì)效應(yīng)，并且也為避免或減緩激勵(lì)中存在的邊際效用遞減現(xiàn)象提供了較好的應(yīng)對(duì)措施，但也存在著不足和需要進(jìn)一步改進(jìn)的地方，在今后的工作中需要做進(jìn)一步的探索。

1. 把握原則導(dǎo)向的問(wèn)題

思想工作的柔性激勵(lì)方法特別強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)，我們?cè)谶\(yùn)用時(shí)確實(shí)需要在精神激勵(lì)上打開思路，但同時(shí)必須堅(jiān)持把員工的個(gè)人貢獻(xiàn)與應(yīng)得的收入利益相結(jié)合，堅(jiān)持協(xié)調(diào)好國(guó)家利益、集體利益和個(gè)人利益之間的關(guān)系，堅(jiān)持多貢獻(xiàn)者多得，徹底打破平均主義和大鍋飯。

2. 方法靈活應(yīng)用的問(wèn)題

由于人的需要和動(dòng)機(jī)是多種多樣的，思想工作柔性激勵(lì)方法也必須采用多種多樣的靈活方式，靈活應(yīng)用激勵(lì)方法與激勵(lì)的效果有著直接的聯(lián)系。思想工作人員應(yīng)當(dāng)經(jīng)常深入實(shí)際，了解員工的工作情緒和工作表現(xiàn)，把握職工的心理活動(dòng)狀態(tài)和思想脈搏，更為有效靈活地應(yīng)用柔性激勵(lì)方法，達(dá)到更好的激勵(lì)效果。

3. 企業(yè)文化打造的問(wèn)題

在思想工作柔性激勵(lì)方法的應(yīng)用中，我們可以看到有效的激勵(lì)對(duì)良好企業(yè)文化的打造有很大的促進(jìn)作用，而良好的企業(yè)文化恰恰又能反作用于員工。因此，在思想工作激勵(lì)方法的探索中，我們還需要進(jìn)一步結(jié)合打造企業(yè)文化，讓員工感受到企業(yè)文化的熏陶，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，以企業(yè)的振興和發(fā)展為己任，以企業(yè)的榮譽(yù)為驕傲。

4. 體制機(jī)制的建設(shè)問(wèn)題

思想工作的機(jī)制不健全，在一定程度上造成企業(yè)思想工作的激勵(lì)作用不足。要不斷提高思想工作的激勵(lì)作用，必須要有相應(yīng)的體制機(jī)制作保證。如教育機(jī)制、管理機(jī)制、隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制和考核評(píng)價(jià)機(jī)制的建設(shè)等，這些目前都較為弱化和欠缺。要發(fā)揮思想工作的激勵(lì)作用，增強(qiáng)思想工作在企業(yè)發(fā)展的積極性和主動(dòng)性作用，企業(yè)各方就必須重視思想工作，將企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與企業(yè)的思想工作納入同一個(gè)軌道。

責(zé)任編輯:徐建秋