積極干預高校青年教師職業倦怠傾向的探索

摘 要: 研究表明，高校青年教師是有職業倦怠傾向的高發群體，這將對青年教師順利執業產生許多消極影響。本文在分析青年教師職業倦怠現象及原因基礎上，提出了積極干預職業倦怠傾向，不斷加強職業激勵的實踐探索思路，以實現青年教師身心健康、從業愉快、卓有成就的工作理想。

關鍵詞: 高校青年教師; 職業倦怠; 積極干預; 職業激勵

中圖分類號: G645 文獻標識碼: A 文章編號: 1673-8381(2010)02-0062-05

高校青年教師處于教師執業的初期，也是教師生涯的關鍵時期。研究青年教師的職業倦怠問題，對于高等教育的發展有著深遠的現實意義。由于教師是直接從事培養人的職業，其職業倦怠現象有著更大的普遍性和高發性，需要我們關注與緩解。特別是通過對高校青年教師職業倦怠的成因及干預策略問題的探討，達到調節和控制教師特別是青年教師職業倦怠的目的，從而緩解教師職業倦怠的各種消極影響，實現教師身心健康、從業愉快、卓有成就的工作理想。

一、高校青年教師職業倦怠的多因素分析

從業人員中存在職業性疲勞困惑以及放棄的從業現象古而有之，非現在才出現。但真正將這種現象提升到從業人員心理衛生研究及執業規律研究的角度去分析思考，確是近些年才起步的。特別是國外學者費登伯格與馬勒詩等人提出職業倦怠的臨床觀點與心理學觀點以后，職業倦怠現象才大跨度的進入到更多研究人員的視野。通過資料調研我們得知如下進展。

(一)教師職業倦怠基本屬義與研究進展

職業倦怠基本屬義是指服務于助人行業的人們因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高而出現的一種疲憊不堪的心理狀態，包括情緒衰竭、去個性化、個人成就感降低等多方面的典型癥狀特點

[1]。教師職業倦怠是指教師在長期從事教育教學過程中，對工作任務的退縮、不負責任、情感的衰竭，以及易激動、焦慮、悲傷和自尊心降低等心理癥狀。

現代教師群體由于從業壓力加大，其競爭與教育難度增強，特別是當認為付出與收入反差正在逐漸加大，肩負了太多的職業壓力與角色壓力以后，教師群體的職業倦怠問題更加明顯，嚴重影響了教師的心理和生理健康，長期的壓力不僅導致腹痛、嘔吐、周期性偏頭痛和心悸等生理上的不適，同時也影響著教學質量、教育目標和整體的教育成就，其疏離感、精神錯亂、玩世不恭和冷漠等現象也越來越強，出現教師不斷就醫、曠職曠工、個別教師離職辭職現象。

這種職業倦怠在高校青年教師身上突出表現為在工作中缺乏職業道德和敬業精神，教學方式落后，教學作風懶散，無意從教，厭煩工作，想另謀他職。導致教師厭學厭教，惡性循環，既影響教師隊伍的穩定，又有礙教育質量的提高，更不利于教育教學的改革。

研究表明，青年教師是職業倦怠的高發人群之一，將對教師執業產生許多消極影響，要想緩解教師職業倦怠，就必須研究和控制影響職業倦怠的因素。國外對教師職業倦怠影響因素的研究已有許多結果。有的研究表明， 倦怠容易發生在教師生涯的早期， 也就是說年輕教師比年長教師更容易較早體會到倦怠的出現，未婚教師比已婚教師、教育程度低的教師比教育程度高的教師也更易于發生職業倦怠的現象。有的研究表明，就人格特質來看，意志堅強、善自控、高自尊的教師不容易體驗到倦怠，而神經質型、感覺型、逃避型性格的教師則可以預測性的觀察到倦怠的發生。一些專家將研究角度放在職業倦怠的社會比較方式、集體自尊、應付方式、創造性和組織支持等方面，形成了新的研究范疇和新的研究成果。如有的專家認為:自尊狀況是教師職業倦怠的一個顯著的預示因素， 倦怠的發生就是一個自我評估和自我定義的自尊弱化過程，低自尊會在工作中使感情更加脆弱，更易夸大困難低估成就，反之則會強化自身的認知和更強的爭取。

(二)高校青年教師職業倦怠的表現形式與存在原因

根據相關文獻表明，目前至少30%的青年教師具有一定程度的職業倦怠癥狀，其中青年教師占有較大比例[2]。出現教師職業倦怠癥狀的因素是比較多的，需要從細研究與分析，以及從理論上對其清晰的界定，探索較為有效的研究方案。

1.高校教師群體年輕化的變化趨勢與特點。隨著高校擴招與辦學規模不斷擴大，各大學師資規模顯著的擴大，以應對人才培養中教學、訓練、指導的需要，由此帶來大學教師的幾個顯著變化趨勢與特點。首先是高校教師年輕化趨勢勢不可擋。據不完全統計，許多高校35歲以下教師已占到本校教師總數的35%—40% 左右，大量高學歷青年加入到教師隊伍，極大地改善了高校教師年齡結構，加之近年來教師隊伍的退休加速，使得教師年輕化趨勢愈加明顯[2]。年輕化使得大學教師隊伍充滿了朝氣，對引進現代教育理念，深入開展教育教學改革，完善育人模式與環境等有著較強積極作用，可以減少保守意識和積極參與意識。這為高校深入推進改革發展提供了較好的客觀條件。

其次這些年輕人的加盟，大大改善了高校師資隊伍的學歷結構，使高校教師提高學術水平與科研實力成為可能。由于這些青年教師普遍受到高層次的教育培養，相當部分有著海外學習的經歷，他們的知識積累，學識見地，學術研究、技能訓練都有較高水準，因而使得國內傳統大學加速向現代大學的轉化具備了較好的師資條件，對于完成知識傳授為主向，知識與能力相結合的培養方式轉化，以及培養知識積累型向探究性創新型人才模式轉化，以及將大學從單純育才單位轉向人才培養、創新科技、服務社會三位一體的現代大學模式成為可能，這些歷史任務的推進與完成有賴于青年教師的加入，有賴于現代教師群體的形成。

與此同時，我們也應看到，在高校職責與功能不斷強化的今天，教師們肩負著更多更大的職業壓力與角色壓力。青年教師由于教育實踐短，職業體驗不足，面對壓力，部分人產生心理失衡和情緒波動，產生對教師職業價值與努力意義的疑問，出現職業倦怠的現象，給青年教師隊伍的穩定與工作帶來了較強的負面影響。

2.青年教師職業倦怠的表現形式與特點。目前高校青年教師職業倦怠有幾種典型的表現形式，影響著青年教師健康發展。

快速求成帶來的行進型煩惱。青年教師初登講臺，有著極強的自信心和成功信念，積極投入工作，有著強烈的職業熱情、職業興趣和工作干勁，體現出追求進取、開拓創新、渴望發展的誠摯愿望。但由于缺乏教育經驗，思想準備不足，又對工作過于理想化，造成愿望與現實之間存在巨大反差，一旦出現工作不順，就使他們產生過度的挫折感，開始懷疑自己的適應能力，使他們產生低落、沮喪、厭煩、抱怨的情緒和松懈、懶散、疲沓等職業倦怠行為。使得“最初表現的那份職業熱情、職業興趣、工作干勁漸漸地退去，原本擁有的那份積極探索、刻苦研究、孜孜以求的學習精神日漸喪失”。

過度疲勞產生的壓力型苦惱。由于師資不足，青年教師一入高校就承擔起繁重的教育教學工作，以及科研任務，繁重的工作帶來了內心無法擺脫的苦惱。幾年積累下來，部分青年教師產生了工作疲勞癥和煩躁癥，使得他們“個人成就感降低”，性急易怒，容忍度低，反應過度，工作中缺乏熱情與活力，教學呆板，不能投入精力去提高教學效果。出現職業倦怠現象中“情緒衰竭”的典型表現形式[2]。

業務提高遲緩帶來的猶豫型不安型苦惱。一些青年教師主觀上熱愛教師工作，能夠投入精力積極實踐，以積極探索、刻苦研究、孜孜以求的學習精神追求工作成績。但由于執教工作不得要領，教育教學不得法，執教能力提高緩慢，教學效果不很理想，主管部門及受教學生的評教結果都不理想。幾年下來內心產生明顯的不安心理，產生自嘲、自卑心態，甚至“痛苦懊惱不能自拔，情緒惡劣自暴自棄，失去工作的希望和信心”，進而影響到自我否定，出現青年教師職業倦怠中學習障礙性的心理反應。

求職不利的“臨時選擇型”無奈。這部分青年教師進入高校，主要是由于在社會求職不利，未能找到自己喜愛的工作崗位而暫時在高校就業，其內心并未完全放棄，一旦時機到來則會另謀他就。這部分青年教師未能正確認識教師職業，覺得教育工作本身缺乏刺激，自我價值無法實現，故而在工作中“身在曹營心在漢”不能百分之百的地投入，不能體驗到任師從教的職業樂趣。由于認識不足，投入不夠，使得工作麻煩不斷，問題多多，怨天尤人，整天處于矛盾狀態之中，苦惱重重進而厭倦工作，成為青年教師職業倦怠的主要

部分。

二、遵循青年教師成長規律，積極干預高校青年教師職業倦怠傾向

青年教師陷入職業倦怠狀態之后，將在相當程度上給自己帶來生理及心理上的不適與苦惱。從而減弱對教育工作的信心與熱情，感染教育環境，導致教學品質劣化，工作士氣低落， 無心也無力于提高執業質量。可見， 職業倦怠的出現對青年教師的育人工作帶來極為不利的影響，需要我們遵循青年教師成長規律，積極干預它的產生與進展，使其影響降到最低點。

(一)準確把握教師職業定位，鞏固正確的職業價值判斷

總體來講，高校青年教師具有積極向上的人生觀、價值觀，能夠自覺關心教育事業的改革與發展;熱愛與珍惜教師職業，重視對教師職業的把握和理解，自覺維護自身的師德魅力;有志于促進自身的專業化發展。從青年教師成長規律上看，理解與準確把握教師職業定位，鞏固正確的職業價值判斷是重要的思想認識。

準確把握教師職業定位，即要把教師看成是一種職業，自覺忠于職守，還要把教師職業作為一種崇高事業，自覺珍惜追求。這種職業定位把握，體現了教師職業的一般屬性，也體現了教師職業的崇高性，應該是當代青年教師遵循的正確的職業觀。從崇高性講，由于教師的工作對象是人，是塑造人培養人，因而在百業中更加有意義，“教師是人類靈魂的工程師”，“中國的未來在教育、教育的未來在教師”，包含了社會對教師的高度贊揚，充分體現了教師職業的社會價值。青年教師要重視自身師德培育，塑造良好師德師風，“學高為師，德高為范”，通過教育與鍛煉的實踐過程來逐漸提高和完善自我修養。從古到今中國的教師一直是受民眾尊重和寄予厚望的職業，作為高校的青年教師，應盡快完成教師認同，提高職業自豪感，不斷加強心理調適，強化職業感情，克服因一時的困難壓力與挫折而產生倦怠與消極思想。

強化教師職業性特色。在強調教師所擔負的社會責任同時，也要強化教師本身的職業性特色，要意識到，教師職業同樣存在著職責要求和紀律規則，有明確的角色意識和規范行為，要忠誠于人民的教育事業，努力提高教師職業的認同感，愛崗敬業，熱愛教師崗位，忠實教師職業，自覺提高教師的職業標準，要重視對國家的相關教育法規學習，熟悉國家、社會現階段對教育教師教學的新要求、新期望，努力提高自身的教師素養，樹立正確的教育思想和教育觀念，掌握現代教育方法和手段，把師德要求內化為自身的素質，完善自身修養，提升自己育人的影響力，做一個大學生歡迎的高校青年教師。

(二)堅持定期實施教師職業訓練，提高青年教師從業能力素質

高校青年教師剛剛走上工作崗位，許多人沒有受系統的師范訓練，他們在治學方法、教學藝術、職業技能等方面還較欠缺。由此產生職業困難與職業倦怠是較為正常的現象。因此在建立和鞏固了教師崇高責任感之后，提高職業興趣和職業技能就成為下一步重要的培訓內涵。

提高青年教師的職業認可度。根據職業滿意理論研究發現，人們的職業愛好和專業興趣是影響職業積極性的動力之一，不同的職業愛好與興趣將引導人們不同的選擇。高校青年教師對教師職業的愛好和興趣與他們的職業認可和自覺投入有密切聯系，其喜歡程度極大地影響著青年教師的表現。由此，學校應講解教師職業的常青、挑戰、創新等工作特點;以及教學相長，師生情誼、自我鞭策等工作樂趣;大力表彰優秀教師事跡，體驗老教師的職業鉆研精神與職業感受;交流和探索教學育人規律、方法，逐漸形成自己的教育風格、從教風度、育人藝術特色;培養高校教師的職業情感，無怨無悔、樂在其中，不為一時的煩惱影響自己的工作熱情，也不為一時的失敗影響自己的職業與事業信念[3]。

提高青年教師的職業技能。隨著教育改革深入和教育工作難度加大，建立青年教師職業技能的支持系統，長期實施青年教師培訓工作，“為教師創造良好的學術和情感交流平臺，為提高教師的個人成就感和工作積極性提供多方位的信息支持、實踐支持與情感支持”，使其成為消除青年教師職業倦怠狀態的重要保障條件，例如，開展教育理論的學習交流，對高等教育學，高等教育心理學，組織管理學有較為系統的掌握。再如，開展教材教法培訓，掌握教材分解與講解組織的方法，突出知識的難點重點，加強演講口才與表述藝術訓練，提高教學效果，提高理論知識吸引力。目前各高校對新教師入校后集中培訓方式，以及開展一幫一老帶新的導師制培養方式都是較好的成功方式。隨著教育手段不斷應用，青年教師職業技能的支持系統要加強教育手段的訓練，如多媒體課件制作與應用，演示設備使用，課上網絡系統使用，以及計算機技術的廣泛應用更是要常學新的技術。與此同時，還要大力推進青年教師的專業科研能力，開展專業深造、出國訪問、參加科研項目，提供專項經費，提供時間上的保證等等。

逐漸提高職業心理調適能力。加強青年教師職業倦怠的干預，還要非常重視青年教師的心理輔導環節。根據職業困惑與職業倦怠的心理學特點，在青年教師中普及心理健康知識， 開展心理健康咨詢活動是非常重要的職業培訓。其中包括心理學的理論學習以及感知訓練、情感訓練、意志訓練、個性訓練等內容的心理訓練活動， 進一步喚起青年教師對本職工作的責任感和興趣， 增強教師坦然應對各種壓力和處理各種矛盾的能力，由此不斷提高自我心理調適能力，使自己的心理狀態和行為活動適應于教育環境的變化，實現青年教師的職業心理健康發展[4]。在積極主動地進行情緒調適與行為調適等心理調適中，實現目標期望與目標奮斗有機結合，實現主觀期望與客觀發展有機結合。積極主動地強化信念、動機、意志與興趣，在工作、學習和生活中保持積極向上， 豁達大度，性情開朗，培養健康樂觀的人生態度，有意識地注意消除心理障礙，增強青年教師的職業成功信心與職業價值感。

(三)積極開展職業激勵，鞏固青年教師旺盛職業動力

干預與消除青年教師職業倦怠現象，還可建立職業激勵機制，以期取得青年教師較為理想的職業思想鞏固和職業價值認可。職業激勵是指管理者通過獎勵與鼓勵手段，激發人們的內在動機，使人們朝著職業所期望的目標采取積極正向行動的過程。構建青年教師培養工作的激勵機制，對于研究青年教師的職業倦怠現象，鞏固青年教師旺盛職業動力，是一種有效的干預與消除方法。

制定科學的物質獎勵辦法，激勵青年教師崗位立業。從早期行為科學家弗雷德里#8226;克赫茨伯格提出的“雙因素理論”可知，人的工作滿意度來源于“保健因素”和“激勵因素”的雙因素作用。初進教師崗位的青年教師，有著旺盛的精力和全心的投入，工作努力且不保守，力求實現職業經驗與效果的積累，這個過程施于持續的物質獎勵將起到重要的促進作用。在當今人力資本管理中，物質激勵仍是一種重要手段。高校單位要制定科學的物質獎勵辦法，鼓勵工作優秀者，獎勵工作創新業績，用有限的經濟報酬大力表彰工作突出貢獻者，使之成為一種積極導向，有效引導青年教師的行為，朝著有利于學校目標的方向發展。無論是“保健因素”或“激勵因素”都需要針對青年教師的需求給予合理的報酬和獎勵。一個人之所以愿意積極地從事教師工作，是因為從事該項工作能夠滿足其個人的物質需求，而且能使青年教師感受到獲獎的激勵和奮斗價值的實現以及大家的承認。獎勵必須打破平均主義，建立合理的薪酬與獎勵體系，要以績效成果為依據確定薪酬，優勞優酬，優績重獎，公平公開。由此使職業倦怠的青年教師感受到工作的價值、成功的喜悅、付出的回報，堅定青年教師崗位立業理想。

堅持正確的精神獎勵導向，提升青年教師立業志向。經典的需求層次理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次，而精神需求是較物質需求更高層次的需求，是巨大的推動力，可以持久地起作用。因此在當今人力資本管理中，精神獎勵是重要的長效手段，在提高知識型員工的工作動力時，要側重他們精神方面的滿足，青年教師作為學識修養較高的一個群體，其事業心和成就感均比較強烈，對精神需要的滿足和受尊重的渴望也比其他社會群體要高。我們應抓住這個特點，對青年教師進行榮譽激勵、培訓激勵、情感激勵，對工作優秀者在物質獎勵的同時還要進行榮譽獎勵，授予各種榮譽稱號，大力宣傳表彰，形成職業優秀獎勵導向。對工作勤奮者要給予進修發展機會，提供專業學習，業務交流、出國訪問等機會，形成努力者的培訓激勵效果[5]。通過對人才提供培訓的機會和條件，提高人才素質，激發人才的更高的創造力。日常工作中要多關心青年教師的感情生活，幫助青年教師解決具體生活困難，對青年教師的表現，要多贊揚多肯定，形成單位融洽的人際關系環境。由此上述對于弱化青年教師職業倦怠有著顯著的效果。

構建個人職業發展規劃，實施教師職業目標激勵，引導青年教師進行職業生涯設計，對青年教師進行目標激勵，有著理想的作用效果。在青年教師的職業行動過程中，適宜的期望目標具有不斷的驅動作用，是長期自我激勵的內在動力。青年教師具有強烈的實現自我意識，渴望取得工作業績以期得到大家的認同。但其理想的實現又是長期努力的結果，因此在青年教師管理中應結合實際，確立符合其自身條件，符合客觀情況的職業奮斗目標，埃德加#8226;施恩的“職業錨”理論提出了根據從業者不同類型，設計不同職業發展目標，形成不同的職業生涯規劃。并歸納了“技術-職能能力型，管理能力型，自主-獨立型、安全-穩定型、創造-創業型、服務型、挑戰型、生活型”等8種職業錨組成。對于高校青年教師的職業發展規劃，要體現長期目標與近期目標相結合，主觀設計與客觀需要相結合，特長愛好與全面發展相結合，主修專業與綜合素質相結合等設計特點，形成自身優勢步驟計劃實施辦法，確立一步步向前晉升發展中所需要的能力和崗位職責、任務目標，使個人感到職業發展前景明朗，目標明確，穩定教師職業認可，實現目標激勵，促進青年教師克服職業倦怠影響，在職業發展中的成長、成才、成功。

參考文獻

[1] 王相雷.職業倦怠-教師心理健康的突出問題[J].青年教師，2007(8):40-41.

[2] 林炊利.教師職業倦怠的類型[J].教師博覽，2007(3):53-54.

[3] 張麗華，等.國外教師職業倦怠影響因素研究新進展[J].心理科學，2007，30(2):492-494.

[4] 黃培森.地方高校青年教師職業倦怠的歸因及干預[J].保健醫學研究與實踐，2008(4):84-85，91.

[5] 朱新秤，等.高校青年教師職業滿意度調查分析與對策[J].高等教育研究，2005，26(5):56-61.

(責任編輯 東 彥)