思進思變是檢察長應具備的基本品格

文◎王為民

思進思變是檢察長應具備的基本品格

文◎王為民*

編者按：國家檢察官學院在各類培訓班次中，邀請了許多著名的專家學者和資深的檢察官來授課，其中很多課深得學員的喜愛。為了能讓廣大檢察官也能從中受益，本刊特設《檢察大講堂》欄目，刊登學員普遍反映好的講義。

最高人民檢察院對加強基層檢察院建設，提出了“四化”目標，即：執法規范化；隊伍專業化；管理科學化；保障現代化。

作為基層檢察院檢察長要帶領全部檢察長實現“四化”目標。唯有思進思變才能有作為、有成效。

基層檢察工作是否能適應現代經濟社會高速發展的需要，是否能承擔起“強化法律監督、維護公平正義”的職責，是否能實現執法辦案的法律效果與社會效果的統一，決定因素在哪兒？在于團隊的思想力和執行力的強弱。毛澤東曾經指出：領導人主要應做好兩件事，一是出主意；二是用干部。這就是指，要解決“兩力”的問題。“出主意”就是要明確指導思想，有良好的理性思維和思想理念。“用干部”就是善于帶好隊伍，充分發揮團隊成員的積極性、創造性，以實現目標任務的高效落實。

下面，我針對基層檢察院普遍會遇到的部分重點問題，介紹一下我的認識和體會。

一、更新觀念，適應規律

我所在武漢市武昌區檢察院，地理區位特殊：省府之地、首義之區、文化之鄉。隊伍較大：全武漢市15個基層檢察院（含2個經濟開發區院）中，武昌檢察院編制130人（實有111人，差編19人）。任務量較大：批捕、起訴、自偵、民行等案件每年均在2000件以上，其中反貪、反瀆自偵案件每年在35件左右。在全市15個院中，辦案量居前兩位。

在國家機關式管理模式下，隊伍建設、業務建設存在機關模式下的通病：

一是“鐵飯碗”、“鐵交椅”意識濃，無崗位危機感。干部工作績效的高低，對其“飯碗”和“交椅”影響不大。工資照拿，日子照混，可持續性競爭氛圍不濃。

二是對團隊中個人的評價，基本是處于 “粗象評價”、“概念評價”、“模糊評價”的層面，難以開發和實現人的巨大潛能。

三是工作效率偏低。凡事按部就班，集體研究，上級決定。個性能力、責任和積極性、創造性與職業要求不相適應。

四是管理決定權高度聚集，沒有決策層次。說是分級負責，但無機制保障，實際上形成了“上級決策、下級擔責”的狀況。

怎么辦？結論：適應規律，更新觀念。

現代商品經濟社會有“三大假定”原理和“三個方法”不可抗拒，必須遵守。

一是經濟人假定——利益最大化原理——成本收益分析法；

二是資源稀缺假定——供求矛盾原理——均衡分析法；

三是私有產權假定——等價交換原理——效率與公平兼顧法。

所有這些規律的結論：“變”。

作為檢察長要牢記：“變”是規律。守攤子是不行的。“逆水行舟，不進則退”。應看到，人的思維、個人追求永不會停留在原有的水平和起點上。都會因時、因地、因環境而變化。領導帶隊伍最根本的，就是思進思變，引領和疏導這種“變”——就是以觀念的更新和理論的創新來推動工作的創新和機制的創新。

建院興檢方針：規范、提高、創新、發展。

院訓：厚法明法，剛毅慎行。

載體：“三項工程”即素質工程、業務工程、服務工程

作為指揮員，首先自己應當確立清晰的現代司法理念。

如何統一對法律的理解。法律是鐵，不可更改。但并不等于法律不包含著正義和人性，一部優秀的法律應當充分體現人道主義。我國的法律就是優秀的法律。

如何體現司法權威。司法的威力，不在于加大懲罰的程度和強度，而在于在依法的同時合情合理，使人心悅誠服。

何為高水平執法。執法不是簡單的就案辦案。而是通過辦案既要用知識的力量去懲惡揚善，以理服人，維護法律的尊嚴；又要以人格的力量來扶正祛邪，以德服人，擴大良好的社會效果。

檢察官的品格定位。不僅應當是正義的使者，還應當是廉潔的先驅。一個優秀的檢察官，首先應當是對社會具有高度責任感的人。

還有對檢察文化的定位思考……等等。

這些基本的觀念，檢察長應作較為成熟的思考和定位，并體現在決策之中。從而帶動團隊認識統一和觀念統一。

二、大膽探索，從管理中要素質

（一）以事設崗、以崗選人——構筑職業化崗位管理新模式

一是取消機關行政長官隸屬式管理結構，減官增責。對各部門共44名正副職負責人的管理結構，調整為只配備17名部門職業化主官管理結構。減少了管理人員、管理層次，充實一線辦案力量。

二是搬掉“鐵交椅”，對職業化崗位負責人的任免與機關行政級別相分離。打破行政級別界線，根據檢察官綜合素質和工作實績，高行政級別可以在低崗位任職，低行政級別可以在高崗位任職。有6名高行政級別人員下至低一級崗位工作，4名低行政級別人員進至高一級崗位工作。

三是實行職業化崗位的逐級負責制、崗位合同制、崗位任期制。實行全員“三崗制”（上崗、試崗、待崗學習）動態管理。并與《檢察官法》和《公務員管理條例》接軌。有37人變動了崗位，進入試崗和待崗學習的有3人。

職業化崗位管理制度的改革，為全院每名干警提供機會，設置舞臺，用競爭的平臺激發干警的能動性和創造性。在2005年的競爭上崗中，其中有14名科員級檢察官擔任了過去只能由副科以上干部擔任的執行主官。部門主官、執行主官均為大學本科以上學歷，其中研究生學歷1名，50歲以上有7人，35歲至50歲有33人，35歲以下有10人，體現了主要由中青年檢察官挑大梁的檢察官隊伍格局。

以事設崗，以崗選人，人崗分離，優勝劣汰的用人機制，打破了干部“能上不能下”的用人選人瓶頸。在這種充滿競爭、充滿挑戰、充滿危機的環境和體制中，干警們自我加壓，爬坡上坎，充分施展才干，創造性的開展工作，實現個人的最高價值，也體會到實現自我價值的幸福和充實。機制的創新推動了工作的創新，檢察工作水平逐年提升。在全市檢察系統綜合評定考核中，我院連續三年綜合評定總分排名第一。

（二）人盡其才，才盡其用——構筑科學的素質評估體系

“人的根本就是人本身”，“最大限度的實現人人作為”。為了客觀、全面、高效的配置人力資源，最大限度的開發和利用個人潛能，激發干部的工作熱情，尋求優化組合的最佳結合點，為獎懲、培訓、晉級及崗位流動提供客觀依據，我們通過科學合理的方式為每名檢察干警建立了“執法（素質）檔案”,制定了《檢察工作人員綜合素質評估辦法》。一人一檔。將人的素質歸納為政治素養、知識結構、基本能力、工作實績4大類，每人包含5項內容，每項內容劃分為5個層次。以百分制對人的素質進行量化。

執法（素質）檔案內容包括執法實績、執法規范、綜合素質測評、工作創新、執法辦案紀律及廉政情況。初步形成對刑事、民行、自偵、控告申訴、監所、法警以及檢察綜合部門全方位、全過程、規范有效監督管理，逐步形成了對執法干警工作成績、紀律作風、廉政表現、素質能力等全面統一、客觀科學考核評價、獎懲激勵的制度體系。并通過一套完整的程序進行綜合評估，定期對個人的思想狀況、個性特征、優勢及劣勢做定向發展分析和預測，同時對每位干警在一定時間內履行崗位職責的基本情況、工作數量、質量和突出的貢獻進行綜合分析。每季度在檢察官自我測評的基礎上，由上一級主官對其人品官德、個性特征、履職情況、工作數量、質量及突出貢獻進行綜合等次評價，提出揚長避短的定向提高和發展的意見。檢察官素質評價體系和素質檔案的建立，改變了對人“抽象評價”、“憑印象評價”的狀況，不僅對個人的具體優缺點及崗位適應能力有了客觀、具體的量化評定，“一人一藥方”，使其知道“缺什么、補什么”，而且為隊伍的不斷成長構筑了可持續性的公開、公平、公正的發展平臺，激活了檢察官自我發展的積極性，加快了隊伍素質提高的步伐。

同時，為了規范案件管理，跟蹤考評執法質量，創新設立“案件管理中心”，設立專門機構統一受理本院的各類案件，對所有案件實行流程監控、預警監督，對違反訴訟程序的行為及時發現、予以糾正。同時加大科技投入，開發案件管理系統軟件，掌握全院執法辦案動態及辦案人員執法能力的變化，定期進行分析。

（三）學無止境，思進思變——構筑長效的教育培訓機制

夯實思想基礎，提高干警的政治素質。創新中心組學習制度，建立《干警教育培訓積分制度》。每月安排固定的時間，明確學習篇目，并且每次至少有2名以上（必須有一名黨組成員）結合檢察工作實際作主題發言。以開展“創建學習型檢察院”活動為契機，建立、建全我院干警長期有效的教育培訓機制。通過健全理論學習制度、舉辦專題講座、舉行先進事跡報告會等多種形式，引導干警把公正執法、維護公平正義內化為自己心中的堅定信念，構筑干警的信仰和精神支柱。

扎實業務基本功，提升執法水平。深入開展崗位“學、練、賽”活動，積極組織開展評選優秀公訴人、優秀偵查員、優秀辦案能手的活動。邀請專家定期授課；對不同的科室部門采取不同側重點進行培訓。開展公共管理專業知識的學習，開闊視野，更新觀念。在各類業務培訓的過程中，堅持以提高執法能力為核心，全面提高檢察隊伍的專業素質為出發點和落腳點。采取多種行之有效的辦法，注重廣泛性，加強針對性和實用性，提高教育培訓的效果。深入開展“一月一講座”、“一周一案例”、“讀書會”等活動。通過開展以“檢察情”為主題的征文、演講比賽以及文體活動、拓展訓練等形式，進一步增強全院干警的團隊精神。

同時我們全面啟動了全員網上測試機制。從2005年開始，我院就抽調了10名理論水平較高的同志專門進行“檢察知識應知應會”題庫的編輯，包括政治理論、刑法、民法、刑事訴訟法、民事訴訟法、國際法、國際私法、行政法、行政訴訟法、檢察實務等，共撰編一萬余道試題，形成結構合理、門類齊全的題庫，并編制成應用軟件，通過院局域網每季度定期進行網上全員測試，檢查干部的學習情況和知識水平，并及時記載歸檔。這一學習培訓方式，推動了檢察官知識的更新和觀念的更新，變“要我學”為“我要學”。目前，已有19人通過了全國統一司法考試。我院司考通過率居全武漢市基層檢察院第一。

三、不斷推進檢察工作機制創新

檢察工作的發展必須不斷以機制的創新來推動檢察工作的創新，下面結合幾年來的實踐介紹以下在查辦職務犯罪方面的一些具體做法，供大家參考。

（一）建立了檢察工作一體化機制下的有效偵查模式

經過不斷摸索實踐，我們針對職務犯罪“群體化”、“網絡化”趨勢，逐步確立了以“破一點，連一線，成一網”為目標，以“健全機制，多措并舉，協調統一、整體聯動”為途徑的檢察工作一體化偵查思維和偵查模式。確立了“兩力并舉，戰役策劃與實施的整體統籌；張馳有度，推進戰役的穩、準、快掌控；優勢互補，反貪、反瀆偵查工作的同步推進；確保質量，全面固定證據的‘三審’結合；橫向協作，形成偵、捕、訴的‘三環’聯動；內部整合，提升綜合實力的優化配置”六個方面為著力點的偵查模式，取得了明顯成效。在實行一體化機制的實踐中2004年至2009年，共查處職務犯罪案件147件160人。大要案和有罪判決率均為100%。其中廳局級干部6人，處級干部67人。

（二）建立了民行、反瀆整體聯動的有效監督模式

針對基層檢察機關民行監督缺乏剛性而反瀆偵查線索難覓的現實問題，加強民行與反瀆工作職能相通內在規律的研究，逐步確立了以“民行監督為切入點，兩部門整體聯動突破職務犯罪案件”的工作思路，通過準確把握“同步思考，確立訴訟監督與偵查意識并行的思維模式；同步策劃，民行申訴案件與瀆職案件線索經營整體統籌；同步推進，民行監督調查與反瀆偵查優勢互補；同步實施，民行監督與反瀆偵查成效互補”四個方面的“同步”，強化內部整合，實行了反瀆、民行相互促進的“雙贏”局面。2008年4月，我院通過一起民事執行案件的舉報，通過啟動訴訟監督調查程序，挖掘線索，兩部門緊密配合，成功查辦一起武昌區法院楊園法庭法官張某枉法裁判案；對涉案的三份民事判決經提請武漢市檢察院抗訴，武漢市中級人民法院已裁定發回重審；對涉案的三份民事裁定已向審判機關發出糾正違法通知書，監督其自行糾正，在武昌區法院產生較大震動，取得了良好效果。

（三）探索建立“集約型”反瀆偵查模式

我院在推進檢察工作一體化機制的過程中，針對制約反瀆職侵權檢察工作發展的“三難一大”問題，結合基層檢察院工作實際，十分注重強化反瀆職侵權檢察工作與反貪工作的橫向協作，積極探索“集約型”反瀆偵查模式,通過對“組織資源、線索資源、人力資源”的科學有機整合，不斷加強反瀆職侵權檢察工作，取得了明顯成效。2005年至今，共立案查處國家機關工作人員瀆職犯罪案件15件20人，分別涉及公安、水務行政管理、教育、法院、稅務行政管理五個領域，其中2007年查處了全省首例招收學生徇私舞弊案，立案1件4人；2008年查處了法官與訴訟代理人相勾結的民事枉法裁判案，立案1件3人，填補了我省查處此類案件的空白;2009年一季度一舉突破稅務機關工作人員瀆職犯罪案件5件5人，實現了反瀆工作的新發展。

1.統分結合，整合組織資源。“分”是指保留反瀆、反貪兩支隊伍的機構設置、人員配備不變，兩項工作同時加強，互不干擾，工作力度不弱化，組織機構不兼并，工作重心各有側重，保持工作的可持續發展。這樣的“分”既符合上級檢察院的規定，更是為了保持反瀆、反貪隊伍的專業化發展方向。“統”是指針對反瀆、反貪工作的業務性質具有互通性這一現實特點，按照檢察工作一體化機制的要求，摒棄檢察機關內部各個業務部門各自為政、相互封鎖、“神秘主義”的辦案舊模式，采取有效措施，強化橫向協作，將兩個部門的工作緊密聯系在一起，起到增強法律監督效能的積極作用。

2.摸索規律，整合線索資源。通過近年來的辦案實踐的深入研究，我們發現瀆職侵權案件與貪污賄賂案件越來越緊密地交織在一起，瀆職侵權案件與貪污賄賂案件在犯罪過程上具有同步交叉性，瀆職案件的犯罪人敢冒風險徇私舞弊，常常是以獲得個人利益來獲得心理平衡。貪污賄賂案的犯罪人在尋求個人利益時，常常是以褻瀆職責為交換代價的。這一特點決定了反瀆、反貪案件在偵破方式上具有同偵相容性。這就需要強化線索的基礎性工作，提高分析、研判能力，運用發散性思維對瀆職侵權問題與貪污受賄問題的內在關聯性進行縝密的邏輯推理，去粗取精，去偽存真，從簡單的貪污賄賂線索中發現、挖掘瀆職侵權案件線索，為工作贏得主動。

3.科學調配，整合人力資源。科學發展觀的核心是以人為本。大量的工作實踐也告訴我們，再好的機制、制度、模式，如果沒有相應素質的人去落實，也只能是流于形式。我們努力從自身想辦法，在整合人力資源上做到三個“促進”。一是加強組織指揮，促進團隊協作。二是加強工作配合，促進團隊友誼。三是加強崗位練兵，促進個人實戰能力的提高。

*湖北省武漢市武昌區人民檢察院檢察長［430064］