工作場所學習的影響因素及障礙分析

陶麗

（華東師范大學職業教育與成人教育研究所，上海200062）

工作場所學習的影響因素及障礙分析

陶麗

（華東師范大學職業教育與成人教育研究所，上海200062）

隨著工業社會發展與現代學習理念激變，工作場所學習逐步受到社會關注與重視。工作場所作為一個系統環境，其內在物理空間以及社會、組織和文化等因素，對學習產生了整合影響。因此，基于工作場所學習的系統環境，分析了工作場所學習的影響因素及其實施存在的障礙，以期對工作場所學習發展困境和未來發展重點與方向有更深入的認知。

工作場所學習；影響因素；障礙

專題論壇·工作場所學習研究

本期學術主持人：孫玫璐

主持人按語：工作場所學習這一超越了傳統教育研究視野的學習樣態，在知識經濟和終身學習的時代，體現出日益重大的意義。工作場所學習顧名思義是以學習的環境來命名的，但是這一環境僅僅組成了學習的框架，只有個體和環境互動時，即在工作實踐的過程之中，學習才會發生。這意味著我們必須用系統的觀點來切入對工作場所學習的探究。本期我們組織了兩篇文章，一篇基于國際前沿的相關理論文獻，從工作場所的內在物理空間以及社會、組織和文化等方面分析了工作場所學習的影響因素及障礙。另一篇則根據系統性的環境影響因素理論框架，對當代中國的工作場所學習特點進行了剖析。期待我國的工作場所學習研究能夠更多地置身于國際前沿，貢獻中國本土的學術成果。

當今科學技術的迅猛發展和信息時代的知識爆炸，使得職場知識、技能實現著迅速變更。一次學習、終身享用的時代已一去不復返，朱伯夫（S. Zuboff）甚至提出“學習是新形式的勞動”[1]，在此背景下，工作場所學習以其特有的即時性和績效性，受到了廣泛關注。比利特（S.Billett）將工作場所作為學習環境，不僅包含物理空間環境，也包含社會、組織、文化環境，并強調個體主動全參與和發展，工作場所學習研究由此閃爍出系統思考的火花。

一、工作場所學習的內涵發展

目前并未出現統一明確的工作場所學習概念，然而工作場所學習從作為結果到作為過程，學習途徑從習得到參與，深刻地體現出其內涵發展。

早期工作場所學習理論，大都受結果觀影響，對學習的理解集中在學習者獲得的職業操作知識與技能，并視其為學習的主要結果。[2]在學習途徑描述上更傾向“習得”比喻：學習者作為客體被教，將獨立自身之外的知識穩定儲存進頭腦，進而內化。這種工作場所學習觀更注重獲得與工作績效相關的認知或技術，卻忽略了工作場所社會、組織及文化因素的影響。

近期工作場所學習理論，則更傾向于過程觀，更注重學習者通過參與工作場所任務活動而獲得持續發展。很多研究者如溫格（E.Wenger）、恩格斯特（Y.Engestr?m）等都持這種觀點。該觀點受社會文化理論影響，強調個體學習的社會形成性，認為學習與工作場所文化不可分離；該觀點還受到活動理論影響，視學習為一個動態持續過程，而非在泛化的學習清單中習得一些分離的項目。[2]過程觀將參與作為學習途徑，參與即個體通過社會互動中積極卷入情境性活動，知識正是通過這種情境互動形成并持續重構，該觀點主張用不斷的改變來取代永恒的擁有。[1]

從早期至現在的工作場所學習理論變化中，不難發現當今工作場所學習內涵發展的三大趨勢：（1）從靜態結果到動態過程；（2）從個體技術理性習得到個體與社會、組織和文化環境互動發展；（3）從客體被動接受到主體積極建構。

這三大趨勢體現出對工作場所學習內涵發展的系統思考。第一方面側重于從系統的縱向維度即時間維度來描述工作場所學習內涵發展，第二方面側重于從系統的橫向維度即空間維度來闡述工作場所學習內涵發展，第三方面則基于前述兩方面，崇尚個體在時、空系統中主動構建自身發展。

工作場所學習是深植于特定生產環境和社會、組織和文化背景中的持續過程，受到這些系統環境因素的整合影響，具有很強的情境建構性，分析這些影響因素有助于我們深入認知工作場所學習。

二、工作場所學習影響因素的系統分析

將工作場所作為學習環境進行系統開發，是工作場所學習不可違背的發展趨勢。本文基于個體參與的任務活動本身；活動背后的社會、組織和文化因素以及活動參與者本體三大因素及其相互作用，系統分析工作場所環境對學習的整合影響。

（一）個體參與任務活動的顯性影響因素

參與觀認為個體執行工作任務過程即工作場所學習過程，參與任務活動即進行學習，任務活動相關方面會影響工場學習。

1.任務活動性質。工作場所學習作為職業實踐，是以工作目標為導向的情境性活動，任務活動本身會影響個體學習內容、方法以及知識組織形式。行業間差異以及特定行業的生產特點會通過特定的任務類型來建構專屬本行業的工作場所學習。值得注意的是，即使相同行業內，不同生產組織亦有其獨特的活動模式，在此意義上，工場學習具有不可復制性。如保險推銷員的工場學習，有些企業從學習溝通技巧開始，有些企業從熟知公司所售保險開始。

2.他人的直接指導。工作場所學習中存在大量的直接指導，如沿襲至今的學徒制中，師傅的言傳身教。專家通過講解技術要領、注意事項及操作示范等，對新手進行直接指導，促發其任務完成和有效學習，并使其認知獨自學習難以發現的知識、技能，直至內部人際文化。這種指導更多存在于專家和新手共同參與的任務活動或問題解決中，并且操作情境越具體、雙方互動越充分，學習績效越高,維果斯基（L.S.Vygotsky）將這種指導稱為近指導，并指出專家協助新手的意愿及本身技術含量、傳授水平將直接影響指導質量。[3]

3.物理環境特點。工作場所物理環境即參與任務活動和進行工場學習的場地空間，工作場所物理環境直接影響學習，布局開放、閑適的環境更有利于塑造工作場所學習氛圍。此外，物理環境還提供了可視線索，呈現任務進展過程，如制成品、半制成品、工具等。[3]不同程度的手套編織半成品可以讓學習者了解到編織的內隱步驟和工藝流程，如是先織為成品后再染色還是將毛線染色后再編織。

（二）社會、組織、文化環境的隱性影響因素

工作場所作為學習環境的同時，也是社會構成部分，是生產組織和企業內文化的空間載體，這些角色成分共同構建著工作場所環境，作為隱性因素潛移默化地影響著工作場所學習。

1.社會性互動。社會性互動包括工作場所內部互動和與外部互動兩方面。內部社會性互動不同于生產性互動，主要體現在員工間非正式交往中，較多為間接接觸和默會。如新來的建筑工人將兩個老員工用餐時討論的砌墻訣竅諳熟于心，所以盡管沒有直接接觸，卻產生了間接指導。此外，員工與企業內組織機構特別是人力資源部的互動，也會影響其工場學習成效。

外部互動環境主要從國家政府層面和企業平行社會層面考慮。阿什頓（David N·Ashton）區分了自由市場模式，社團模式和發展中國家模式三種國家教育與培訓系統，三種模式中，國家對企業學習的集中控制逐漸加強，抑制企業組織員工學習的主導責任地位和承擔意識。[4]企業平行社會層面互動是員工與外部環境特別是生產相關環境的接觸，如市場、顧客、原料提供商及生產合作部門等，這種互動及獲得的反饋也是重要的影響因素。

2.生產組織結構。生產組織結構對工作場所學習的多元影響主要體現為企業內部等級結構和生產部門劃分。企業內等級結構影響員工學習機會獲得[5]，這依托生產過程的權力關系，如企業認為管理部門基于生產全過程的高度審視任務完成，需要厘清生產各步驟和整個生產流程，故而提供更多學習機會，而底層工作者重復單一任務，所需學習較少。生產部門劃分也會影響學習機會獲得，如盡管其他部門的專業知識和技能有利于提高自身工作績效，各部門員工卻很少有機會學習或進行有限的學習，而員工流動如輪崗有助于這種學習機會獲得。此外，組織基于學習有效性及回報率的認同，也會影響學習機會創設。

3.工作場所文化。工作場所文化包括企業內文化和員工亞文化。企業內文化，是塑造企業精神和特質的核心成分，影響工作場所學習氛圍和內容，如崇尚合作的企業文化促發和諧學習氛圍，而崇尚競爭的企業文化，會導致學習機會獲得的潛在阻礙，崇尚員工主體意識的企業文化會促發民主學習；員工亞文化存在于各種基于地域、種族、性別、階層、部門利益等形成的亞文化圈中，圈內員工會獲得更多學習機會，并抑制圈外員工學習。

（三）學習者個體因素的影響

工作場所學習過程是一個互動過程，學習不僅是模仿、復制，它改造著知識經驗和學習者本身。個體有意義地建構知識是工場學習質量的決定性因素，此外，個體因素對工作場所學習也會產生逆向影響。

1.學習者個體外在依附因素。外在依附因素是學習者個體特征通過外在力量作用形成的影響，特征體現于個體能力、種族、性別、階級、雇傭狀態等。外在力量作用基于特征而分化，如組織高度認同個體能力，會提供更多學習機會，而其他員工高度認同個體能力時會視其為潛在競爭優勝者，抑制其學習；占主導地位的種族、性別、階級會獲得更多學習機會；個體工作地位及雇傭狀態也會影響個體學習權限和深度，如入編教師有比代課教師更多的學習機會。

2.學習者個體內部認知因素。諾爾斯（M.Know lws）認為，成人學習者帶有個體獨特經驗進入學習情境，這種個體經驗包括知識、實踐、學習方式三方面。知識包括學習者原有認識水平、文化背景、知識結構等，個體同化新知識同時，也順應改變原有認知結構，其原有知識經驗是進行新學習的基礎；實踐主要指個體學習經歷及工作經歷，如原有汽車推銷經歷對新入職保險銷售人員的后續影響；學習者慣有的學習方式、信息加工方式會影響其工場學習路徑。

3.學習者個體傾向性因素。個體內部認識因素和外部依附因素基于其自愿學習這一前提而產生作用，但并非所有工作者都具有學習傾向。對職業本身的認同度、對工作場所學習理念的認同度及對知識來源效度的認同度都會影響個體學習傾向性：對職業本身認同會影響個體提高工作績效的意愿，繼而影響其學習積極性；個體對工作場所學習效度的判斷，對知識來源如專家權威及提供知識準確的衡量亦會影響其積極性。個體愿意學習何種知識、技能，以及學習到何種程度都涉及其傾向性。

正如比利特所言，工作場所學習并非缺乏結構化，而是受太多因素影響而建構。必須提及的是，出于理論分析需要，本文對影響因素進行了分類、細化，但這種分類不可能達到絕對。工作場所學習處于如此系統的環境影響下，以致實踐中各類影響因素交叉作用，相互結合、制約，形成系統整合體，產生平鋪式影響。

三、工作場所學習的實施障礙

工作場所學習發生在系統環境中，由工作者即學習者主體建構，系統中任何影響因素，都可能獨自或交叉作用，成為學習實施的潛在障礙。下面將依循影響因素的分析維度，闡釋這些潛在障礙，當然如上所述，這種維度劃分并非絕對。

（一）個體參與任務活動導致的障礙

1.任務活動性質導致的障礙。（1）任務活動性質導致認同障礙?，F代工作場所學習理論認為，個體參與任務活動的過程即其學習的過程，任務活動的目標決定了其學習內容、方式。工作場所學習以任務活動目標為導向，相對于標準范式學習，缺乏既定課程，專業化教師，正規組織形式，具有非正式和偶發的特點，社會質疑其效果，導致其認同度不高。外部低認可度，將作用于組織機構和個體，企業質疑其績效提升作用，弱化創設工作場所學習環境的意識，個體質疑其職業生涯發展推進作用，缺乏學習動力。組織、個體的質疑反過來會加劇社會低認同，而組織和個體也會相互影響對方的認可度。（2）任務活動性質導致理解障礙。工作場所學習通過任務活動進行，概念性知識隱藏于日?；顒又校茈y習得。[3]理解概念性知識需要通過書本學習或正規結構化傳授，而非僅靠共同參與活動完成。通過活動很難獲得工作所需的概念理解，發展這種理解能力，正如標準范式忽略情境化實踐，工作場所學習容易忽略概念性、理論性知識學習，如廚師會共同研究食物加工方式、烹飪過程、成品造型等，卻較少關注食物中各營養成分含量。日常經驗容易導致理解偏差和片面化，基本概念性知識仍然是發展專業技能的基礎，情境化任務學習的性質會阻礙員工概念性知識獲得和理解力發展，進而最終影響實踐和任務完成。

2.專家缺失導致指導障礙。專家缺失包括缺乏專家指導和缺乏有效的專家指導。工作場所學習過程中會出現缺乏專家指導的情況，如新興行業或已有行業發生巨變而出現技術空白，學習者不認同專業指導者而不接受指導。[4]有專家指導的情況下也無法保證指導的有效性，一方便，專家可能由于企業內競爭緊張而對新手指導不充分，另一方面，專家不同于專業教育培訓者，所以盡管具備較強職業技能，卻缺乏教育教學素養和專業引導技能，難以保證指導質量。

3.生產空間極度分割導致描述障礙。工作場所學習需要空間的延續，即個體基于整個生產過程和結構高度來描述自身任務活動。當代工業生產領域分工過度細化，生產物理空間的極度分割，限制了員工活動領域，阻礙其了解整個生產流程，理解自身任務目標，導致工作描述狹隘。這種分化在福特制下尤為突出，員工重復著單一的工作任務，無法基于延續的生產過程來更好描述自身工作、開展任務學習。這種空間分割與部門內亞文化、機構權力分化相互交織影響，形成學習障礙。

（二）社會、組織和文化環境導致的障礙

1.社會互動環境導致發展障礙。并非所有工作場所學習都是良性的，個體也可能通過社會性互動學到負面知識，包括不適當的操作知識和職業態度等。工作場所內社會性互動，如員工間非正式互動，可能使個體形成有礙操作安全和工作績效的壞習慣或討巧捷徑，內化消極的職業價值觀；工作場所外的社會性互動也可能產生負面影響，如采購員收取提供商回扣而背離職業道德。這種負面知識習得特別是價值觀形成有時是被動的，如新手迫于獲取主流認同而接受自身不認可的知識、技能和態度。

2.組織機構導致的障礙。（1）組織機構權力關系導致機會障礙。生產組織機構內必然存在一定等級分層和權力部署，雇主和員工之間權利關系存在不平等，當二者利益不一致甚至相悖時，不平等關系會限制員工學習，如在福特主義中，知識被認為是高層專屬。更多情況下，雇主受內部經濟利益驅動，采取機會分配、企業規劃等手段來控制學習活動，限制員工特別是處于低位的員工參與實踐過程，阻礙其接近、理解活動表現目標，如企業管理層和高級工程技術人員會獲得比清潔人員更多的學習機會[5]，更容易融入上層經濟運作。這種制度化利益驅動根深蒂固，企業有時甚至將學習作為一種懲罰方式，某種意義上，工作民主和員工權力并不存在，工作場所學習不基于員工本體發展，與員工學習傾向性相互影響，阻礙學習發展。（2）組織績效評價導致目標障礙。組織機構更傾向采取標準范式評價員工職業能力和工作績效。標準范式強調去情境化學習，以及命題式、書本式的思維性學習，評估通常通過考試和書面作業形式，讓學習者證明學習效果。標準范式評價對職業能力評價的影響主要體現在職業資格證書認證制度中，這種認證大多強調識記，滿足于狹隘事實和純理論知識的獲得，注重知識本位課程或培訓，缺乏對實踐操作能力的考量。很多企業評價以員工職業資格證書認證為導向，如基于員工職業資格證書決定其晉升，會誤導員工學習傾向，使員工著力于以知識冰山表層學習，而忽略深層最具開發價值的情境實踐，進而扭曲工作場所學習目標，且表層知識應用于具體情境中產生的遷移障礙會阻礙任務執行和實踐學習。

3.競爭緊張文化導致開展障礙。工作場所本質上也是一個競爭場所，各部門或員工個體為維持其固有或潛在利益，會不愿促進甚至阻礙其它部門或個人的工作場所學習，如專家擔心被新手取代而形成學習壟斷，過去日本企業內的“年功制”，采取論資排輩而減少了專家這種顧慮而促進其企業內學習的發展。競爭緊張與他人指導因素、企業內社會性交往因素相互作用，形成了工作場所學習開展的障礙。

（三）個體因素導致的障礙

個體內部認知因素、外部依附因素及學習傾向性因素都可能形成潛在的學習障礙。內部認知因素方面，個體低程度的文化水平，不愉快的學習經歷和低效的學習方式都會限制學習開展，如識字較少者擔心在學習活動中暴露，引起窘迫而不愿參與學習，也相對較難進行學習；個體外在依附因素方面，低受教育程度，弱勢工作地位，質疑個體能力等會阻礙學習機會獲得；低傾向性顯然會抑制工作場所學習開展，員工群體往往因不愿增加擾亂或打破原有習慣化秩序而不愿學習新引入的技術或工作組織模式，如中小學教師不滿改變習慣教學模式帶來的額外負擔而成為基礎教育課程改革的最大阻力。個體因素三部分往往相互作用，交織形成影響，如知識水平低的員工，外部對其學習能力認可度相應降低，而低知識水平和認可度相對會弱化其學習積極性，三者交互作用，形成其學習機會獲得和學習實施的障礙。

工作場所學習障礙來自多元的影響因素維度，對個體參與的任務活動，社會、組織、文化環境以及個體因素導致的障礙在工作場所系統環境影響下，交叉互動，形成工作場所學習實施障礙網。[5]分析理解這一障礙網有助于我們更清楚地認識到工作場所學習的發展困境，以及未來努力的重點和方向，以期其優化發展。

[1]T.Lee et al.Learning as work：Teaching and learning processes in the contemporary work organization[N].Learning as Work Research Paper,2004（2）：5，9.

[2]Paul Hager.Current theories of workplace learning：A critical assessment[J].Great Britain：International Handbook ofEducational Policy.835-836，837.

[3]Stephen Billett.Learning in the Workplace：Strategies for effective practice[M].NewSouth Wales：Allen&Unwin,2001：34-35，81-82，94-96，92-93.

[4]Ashton,D.,Sung,J and Turbin,J.Towards a framework for the comparative analysis of national system of skill formation [J].International Journal of Training and Development,2000（1）：8-25.

[5]David N.Ashton.The impact of organizational structure and practices on learning in the workplace[J].International Journal ofTrainingand Development，2004：47-48.

Analysis on Influence Factors and Barriers in Workplace Learning

TAO Li
（Institute of Vocational and Adult Education,East China Normal University,Shanghai 200062，China）

With the development of industrial society and the cataclysm of contemporary learning philosophy, workplace learning has been gradually concerned.As a systematic environment,Workplaces’inherent physical pace along with social,organizational and cultural factors,exerts integrative influence on learning.This paper, based on the systematic environment of workplace learning,analyzes the influential factors of workplace and the barriers in its implementation,expecting to have a deeper understanding of its development predicament and development emphases as well as trends in the future.

workplace learning;influential factors;barriers

G 710

：A

：1674-7747（2010）04-0031-05

[責任編輯 譚明]

2010-02-07

國家哲學社會科學青年基金項目“基于學習型社會理念的成人工作場所學習機制與推進策略研究”（課題編號：CKA070205）

陶麗（1986-），女，江蘇南通人，華東師范大學職業教育與成人教育研究所碩士研究生，主要研究方向為工作場所學習理論、職業生涯發展理論。