中國和美國勞動關系轉型的比較分析

● 張立富

中國和美國勞動關系轉型的比較分析

● 張立富

當前，中國和美國勞動關系都處于轉型時期,但雙方有著不同的轉型目標、方式和公共政策。美國要在逐漸弱化的集體勞動關系框架內發展具有更高競爭力和柔性的個體勞動關系和非典型雇傭關系，中國則面臨著重建集體勞動關系、規范個別勞動關系及非典型雇傭關系的雙重任務。

中美勞動關系 轉型 比較分析

當前，世界許多國家和地區的勞動關系都處在轉型期，以美國為代表的發達國家已完成集體勞動關系的成熟發展階段，正在逐漸形成集體勞動關系與個別勞動關系同時發展的混合模式，但轉型的具體目標、途徑、方式仍然不明朗，公共政策嚴重缺失和滯后。以中國為代表的發展中國家沒有經過集體勞動關系的充分發展，在全球化的背景下，與發達國家同步發展個別勞動關系及非典型雇傭關系，面臨著集體談判機制重建與新型雇傭關系規范發展的雙重任務。

一、不同的發展階段和相同的時代背景

中國和美國的勞動關系處于不同的發展階段，在相同的時代背景之下進行轉型。美國的集體勞動關系在弱化和調整，而中國的集體勞動關系還未真正建立。

1.打破傳統的勞動關系制度模式。美國勞動關系轉型始于上世紀60年代，是二戰后的第二次變革。第一次是30年代大危機后，以凱恩斯主義理論為指導，以羅斯福新政所確立的勞動關系體系為基本框架，建立集體談判機制為典型特征的產業關系制度框架，而第二次變革則是集體談判機制逐漸削弱的過程。

當前，中國勞動關系的轉型是新中國成立以來的第二次變革，第一次是新中國成立后所進行的社會主義、在公有企業內部所建立的勞動關系，其典型特征是行政式的終身雇傭制。此次轉型發生于20世紀80年代的改革開放，實質是勞動關系的市場化和國際化過程。中美勞動關系轉型的共同特點是打破沿襲幾十年的勞動關系制度框架。

2.市場變化與企業內部的管理革命。在鄧洛普的經典模型中，產業關系制度是由各個角色及其相互關系構成的。他提出，產業關系中的三個主要角色政府、工人及其組織、雇主及其組織的任何變化都會導致產業關系制度某種程度的轉型（Dunlop,1958）。美國的勞動關系轉型主要是由雇主及企業組織的率先變化所導致的，直接推動雇員與雇主或雇員與企業組織之間的關系變化，代表雇員的工會組織也發生相應的變化，工會與企業之間的關系逐漸轉變。20世紀90年代新經濟之后，市場對技術創新周期和組織柔性都有了更高要求，組織更加虛擬化，更富柔性或彈性。

中國勞動關系的轉型是與企業的市場化相伴的。改革開放以來，企業勞動關系不僅要逐漸按照國際慣例運作，更重要的是要適應國際市場中領袖企業的模式，通過模仿和創新適應國際市場的競爭。另外，集體勞動關系的缺失吸引了外資的流入，外商直接投資成為中國經濟國際化的首要方式，國家的產業政策及勞動關系政策也基于維持這種狀態而弱化了轉型的動力。在發展中國家，政治和經濟關系通常在產業關系制度中起重要作用（Sharma,1985），國家的產業政策主導著勞工運動和產業關系的發展。

二、不同的轉型目標和相似的勞動關系格局

中美勞動關系轉型的起點不同，轉型的目標也不同。美國的主要目標是在成熟的集體勞動關系基礎之上構建適應現代企業組織發展需要的個體勞動關系及各種新型雇傭關系，中國則要同時解決集體勞動關系缺失及個體勞動關系和非典型雇傭關系的非規范化發展問題，是傳統與新型雇傭關系的同時構建。相似之處在于，雙方都要建立一種混合型的勞動關系框架。

1.美國企業新型雇傭關系的構建。美國勞動關系正經歷從產業層面的產業關系到工作場所的雇傭關系的轉變。在傳統的產業關系制度框架內，勞動關系主要以集體勞動關系的形式表現的，是在一個產業內部由多個企業或多個雇主與該產業的工人這兩大主體構成的，工會代表該產業中工人的基本權利。20世紀60年代后，美國一些企業開始逐漸脫離工會及其他公共部門的視線而獨立地進行勞動關系實踐，產業關系分散在了不同的企業之中，并率先成為全球新型雇傭關系的實踐主體。美國企業產業關系的分散化過程遠未僅僅停留在企業層次，進而出現了彈性雇傭、多元雇傭、三角雇傭等更加靈活、多樣的雇傭方式，勞動關系繼而轉變為工作場所的雇傭關系。工作場所雇傭關系建立的同時也實現了雇員類型的多元化，如全日制雇員、臨時雇員、派遣雇員、獨立契約雇員、隨傳雇員等（Carony，1997；Rasell, 1998）。勞動關系不再僅僅涉及資本的報酬和勞動的報酬之間簡單的分配或分割關系，還包括能給企業帶來更高收益及創新能力的人力資源管理程序。美國企業勞動關系的轉型過程仍在進行，雖然轉型的特征已經顯現，但目標尚不十分清晰。

2.中國企業勞動關系的市場化過程。中國企業勞動關系的轉型實質上是資源配置方式的變化過程，由行政手段配置資源轉變為由市場機制配置資源的過程。勞動關系轉型實質上是由行政式向市場契約式轉變，但并未對市場契約式勞動關系進一步分類，目標不清晰。僅就勞動關系體系與市場制度協調性而言，與美國等發達國家仍有相當的距離。勞動關系的市場化是一個協同的過程，伴隨著法律法規的完善及公共政策的改進，改進過程是漸進的。

當前，對《勞動合同法》的爭論主要集中在勞動標準與企業競爭力的關系上。我們的選擇有二：一是降低當前的就業率，擠出部分低端產業，通過可持續的雇員培訓與開發計劃體系提高勞動者素質和市場談判能力；二是重點保障普通勞動者就業率，同時也對某些企業及產業的保護，順應全球產業的轉移和發展規律。前者的風險和成本相對較高，但短痛之后可能會激發出更強的經濟創新能力；后者的風險和成本相對較小，能夠暫時緩解失業和產業空洞的壓力，但經濟發展可能會后勁不足。

3.多元化勞動關系格局的初步形成。上世紀80年代后，美國企業多元雇傭關系迅速擴展和強化，傳統雇傭方式與非傳統雇傭方式同時并存。非傳統雇傭方式主要包括非全日制用工方式、臨時用工方式、勞務派遣方式、員工租賃方式及各種固定期限合同用工方式等。

中國的勞動關系也呈現出多元化的格局。企業勞動關系未經過美國的逐步演變過程就進入了全球化競爭時代、雇傭關系的多元化格局更加明顯。傳統的與現代的、不規范的與規范的勞動關系交織在一起，如企業未經過工會組織集體談判機制的充分發展就開始發展各種非典型雇傭關系及個體勞動關系。事實上，與許多發展中國家一樣，非典型雇傭方式除了能帶給企業彈性和靈活性之外，還能夠實現在社會保障體系缺乏的情況下使用低成本勞動力。在非典型雇傭方式和個別勞動關系運行的情況下，中國企業雇傭方式多樣、松散、難以管理，政府部門、行業組織、工會及企業和員工自身都缺少必要的經驗和必要處理依據，勞動關系運行的不確定性和風險較大。

三、不同的公共政策和趨同的企業策略

中美勞動關系轉型都缺乏公共政策的引導和規范，法律、法規、政策等嚴重滯后。與此形成鮮明對比的是，企業層面的創新卻異常活躍。

1.美國勞動關系轉型過程中公共政策缺位。戰后美國的第二次勞動關系轉型過程中，勞動關系的自由化問題較為突出。20世紀80年代以來，聯邦政府通常采用以下立場：產業關系和人力資源問題在很大程度上和經濟產出不相關，或者他們應該得到溫和的否定，因為競爭壓力天然地會產生最佳實踐（寇肯，2008）。長期的不干預策略，使得美國政府干預勞動關系的能力逐步降低，難以根據產業及企業內外環境的變化準確觀察勞動關系的演變，并實施及時、有效的干預。

美國曾多次修改雇傭勞動的相關法律法規及政策，但效果并不明顯。許多美國學者將《國家勞動關系法》框架視為一個存在諸多弱點的徹頭徹尾的傻子制度，美國要實現《瓦格納》法案的最初目標，就必須進行治療性及基礎性的改革（巴德，2007），而公共政策的頻繁變動使該問題更加突出。在新出現的雇傭權力制度中，工作場所的規則受制于法規、司法判定和行政管制。美國集體談判機制被替代的重要標志就是私營部門勞動力參與集體談判的比例大幅下降，同時，與雇傭勞動有關的訴訟案件大幅上升（Piore，2006；狄更斯，2007）。

2.中國勞動關系轉型中公共政策供給不足。經濟體制轉軌過程中,中國對雇傭關系領域的行政干預實際上是很弱的。除了市場機制未發揮作用的傳統部門仍然依賴過度的保護之外，其他部門基本上是在較少干預和保護的狀態下探索適應現代市場的勞動關系運行模式。在經濟轉軌過程中，國企下崗職工和農民工是承擔勞動關系轉型成本的兩個最大的勞動者群體。過去30年，市場機制之外的公共力量對勞動者的救助與保護極其有限。

《勞動合同法》的頒布及目前正在嘗試的三方機制等標志著公共力量對勞動關系調節力度的加強。公共力量無非是在資本及勞動者之間尋求平衡的一種外在力量，關鍵的問題是要達到什么樣的目標，運用什么樣的方式。中國在未來相當長時期內要發展制造業，無論制造業的技術創新及產業升級速度如何，作為全球制造業基地及存在大批產業工人的現實都需要公共力量的大力參與，尤其是加強立法及公共政策的導向作用。在勞動者集體處于絕對弱勢的情況下，集體勞動關系是不能逾越的。

3.企業管理權在雇傭關系領域中的擴張。上世紀80年代后,美國勞動關系制衡機制出現了重大變化,產業關系經理和工會領導人在轉型過程中逐漸喪失了權力，懂得人力資源管理技術及行為科學理論的人力資源管理專業人員逐漸涉足勞動關系領域。隨后，人力資源管理專業人員也逐漸喪失了權力，直線經理擁有了越來越大的控制權。超過50%的美國公司中，企業直線經理控制人力資源政策和規劃、員工和管理者開發與培訓等（寇肯，2008）。傳統的集體談判機制不是被市場機制替代，而是被一種雇傭權力制度所替代（Piore，2006）。當前，美國企業的雇傭關系是在原有的集體勞動關系的基礎上轉型而來的，參考了工會組織中的既有標準和慣例。而中國企業則是在集體談判機制缺失的前提下建立雇傭關系，沒有現成的標準和機制，管理權對雇傭關系的全面控制是必然結果。企業直接借用國際上流行的人力資源管理技術激勵核心雇員，以保持其積極性和創新能力。在地方政府憑借低成本勞動力吸引和留住境內外資本的策略中，勞動者的保護進一步被弱化。

四、勞動關系轉型與發展的共同難題

中國和美國在勞動關系轉型問題上面臨許多共同的難題，雖然解決方式和目標各不相同，但有必要進行系統性的比較研究，以利相互借鑒。

1.中美勞動關系共同面臨工會轉型的難題。勞動關系轉型的一個核心問題是工會職能與角色的轉變，中美勞動關系轉型都面臨這一重大問題，但轉變的目標與方式存在明顯的不同。在美國的工會組織中，工會的制衡力量依然存在，只不過力量被削弱，工會組織在工作場所雇傭關系創新過程中的作用遠未得到充分發揮。在工會作用削弱的情況下，應該由管理方、雇員及工會三方共同完成工會的新功能，工會與雇主共享信息對構建合作的勞動關系極其重要（Deery和Iverson，2005）。

在勞動關系轉型過程中，中國工會職能的轉變更是核心問題。如果說在美國勞動關系轉型過程中，工會角色轉變的主要目標是成為新型雇傭方式的重要參與者，并成為重要的控制力量，那么，當前中國工會轉型的主要目標則是完成從國家行政機構向勞動者代表的轉變。相關法律對工會的新職能有了初步的規定，為工會職能的根本性轉變奠定了基礎。

2.勞動關系轉型方式及轉型結構安排的選擇。勞動關系轉型存在不同的方式選擇。勞動關系深層次變革既可以是漸進式的，也可以是間斷式的。從國家產業關系的漸進式和間斷式轉型的范圍和決定因素看，包括人口統計學和政治學等內部因素及經濟全球化等外部環境因素，共同推動這種轉變。雇主、工會及政府戰略與結構的本質變化也象征著深層次的結構變化（Erickson and Kuruvilla，1998）。如果說20世紀30年代起美國建立的集體勞動關系是政府主導下的強制性制度變遷，那么當代美國產業關系的轉型則是企業率先主動發起的，是在外部市場環境作用下自發的變革過程，這種非政府主導下的變革更接近于誘致性制度變遷。當代中國的勞動關系則是20世紀80年代以來隨著市場機制的引入而逐漸形成的，與美國的變革類似，也是企業逐漸適應市場機制的結果，也可視為一種誘致性制度變遷的結果。

中美勞動關系轉型的下一階段，是如何改變轉型方式，通過加強公共力量的作用來修正勞動關系框架中的偏差，填補勞動關系體系中的真空地帶，甚至是限制和修改勞動關系體系中背離企業持久創新及社會目標的部分。嵌入式的強制性制度變遷方式將會成為中美勞動關系轉型的必然選擇，通過立法及強制性和引導性政策體系的設計來修正和完善現有的勞動關系框架。嵌入過程的拖延將加劇下一步變革的成本，勞動關系體系中的難題會被進一步放大。就具體的變革過程而言，兩國存在很多共同點，也存在巨大的差異。因此，雙方可以就嵌入的內容、目標、方式、時機、步驟等問題進行廣泛的深層次研究和交流，共享信息與經驗有利于減少失誤。

3.勞動關系的社會目標與企業利潤目標的協調問題。勞動關系是與社會、政治、法律、心理、教育、歷史文化等諸多方面聯系最為密切的經濟領域和管理領域。勞動關系不僅要實現經濟目標，還要實現以社會目標為主的上述一系列目標。每個國家勞動關系體系的設計都要在微觀層面的企業競爭力與宏觀層面的社會和諧之間取得平衡。作為微觀經濟主體，企業不可能自動地為實現社會目標而設計本企業的雇傭關系，這一任務只有通過法律法規及相關的公共政策加以平衡。這是各國勞動關系體系設計及修正的共同難題。針對該問題，不同的學者有不同的觀點和主張。全球化時代，不少學者主張建立人性化的雇傭關系，并強調給予雇員發言權的重要作用。勞資合作依賴于在工作決策時給予雇員發言權的機制（Delaney，1996）。發言權、效率與公平并列，這三項是新時期勞動關系的目標，也是全球化時代建立人性化雇傭關系的需要（巴德，2007）。

在勞動關系的立法和政策制定過程中，有利于實現社會目標的條款可能與企業的利潤目標相矛盾，會引發企業的強烈反對，一些大企業甚至會干預和控制立法過程及政策制定過程。制度設計者與企業管理層溝通的關鍵點表現在兩方面：一方面，社會目標雖然與企業短期利益相矛盾，但可能與企業長期利益相一致。另一方面，將企業雇傭關系質量作為衡量企業社會責任的一項重要內容，并將雇傭關系質量進行更詳細的指標分類，通過方便的、易于測評的指標體系有效地評估企業的雇傭關系質量，并通過一定的形式向社會公布。

1.托馬斯·寇肯等：《美國產業關系的轉型》，中國勞動和社會保障出版社，2008版。

2.Christopher L.Erickson and Sarosh Kuruvilla.Industrial Relations System Transformation. Industrial and Labor Relations Review.1998,Vol.52,No.1，p3-21.

3.Delaney,John T.Workplace Cooperation:Current Problems,New Approaches.Journal of Labor Research[J]. 1996，17(1):45-61.

4.Michael J.Piore and Sean Safford.Changing Regimes of Workplace Governance,Shifting Axes of Social Mobilization and the Challenge to Industrial Relations Theory,Industrial Relations.2006，Vol.45.No.3.

5.Sharma,Basu. Aspects of Industrial Relations in ASEAN.Singpor:Institute of Southeast Asian Studies,1985.

6.S.Kuruvilla and Christopher L.Erickson.Change and Transformation in Asian Industrial Relations. Industrial Relations.2002，Vol.41.No.2.

7.S.J.Deery and R.D.Iverson.Labor-Management Cooperation:Antecedentsand Impacton Organizational Performance.Industrial and Labor Relations Review.Vol.58, No.4,July 2005.

(作者單位：南開大學)

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