學習型組織和企業經營業績關系的實證研究

● 王曉蕾 李曼麗

學習型組織和企業經營業績關系的實證研究

● 王曉蕾 李曼麗

本研究選擇“學習型組織七維度”模型為學習型組織的操作性定義，以我國國有制造業33家公司的369名員工為有效樣本，定量分析了我國國有制造業的學習型組織建設情況，并對學習型組織和企業經營業績之間的關系進行實證研究。

學習型組織 學習型組織七維度 DLOQ量表 ROA ROE

本研究采用實證法探索學習型組織與企業經營業績之間的相關程度，以期為終身學習、終身教育、企業學習、企業教育以及人力資源開發與管理等理論提供實證支持；同時，也有助于學習型組織在我國的本土化，并為在我國更好地建設學習型組織提供參考。

一、理論背景與假設

Watkin和Marsick（1996）提出了“學習型組織七維度”（The Seven Dimensions of The Learning Organization，見圖1），這一模型目前在西方學術界已經成為了諸多研究學習型組織問題的基礎（Ortenblad,2002）。學習型組織的建設是否有利于提升組織的經營業績？筆者根據行為科學理論、學習理論、組織理論、人力資本理論等初步形成如下7個推測性論斷或假設。

根據赫茨博格（Frederick Herzberg,1996）的雙因素激勵理論，要激勵員工必須改變激勵因素（個人的發展屬于這類因素）。第一維度——為員工創造持續學習的機會可以使員工的認知需要得到滿足，有利于提高工作滿意度。而擁有對工作滿意的雇員的組織往往比擁有不滿意的雇員的組織工作更為有效（Ostroff，1992）。由此我們可以得出如下假設——

理論假設1：學習型組織第一維度——為員工提供持續學習的機會與企業經營業績之間具有正相關關系。

美國行為科學家萊曼·波特（Lyman Porter）改進了馬斯洛需要層次論，認為個體有參與作出對他有影響的決策和決定的需要（羅伯特·G·歐文斯, 2001）。第二維度倡議提問和對話，主張開放的交流方式，根據波特改進的工作動機層次模式理論，自主和自尊的需要也會激勵員工積極工作，進而提高員工工作的有效性。由此我們推導出——

理論假設2：學習型組織第二維度——倡議提問和對話與企業經營業績之間具有正相關關系。

知識螺旋理論認為，組織的知識創造過程分為知識的社會化、外化、合并和內化四個過程，隱性知識和顯性知識就在這一過程中完成“螺旋式”的相互轉換（Ikujiro Nonaka,2001）。第三維度——鼓勵團隊學習和合作更有利于隱性知識向顯性知識的轉化。由此可以初步得出以下假設：鼓勵合作和團隊學習有利于企業知識的積累和創新。合并和內化的過程實際上是形成新知識，并將這些知識嵌入到組織的實踐和行動中去的過程。知識螺旋理論認為，嵌入的過程需要組織通過會議等形式向所有個體傳播新的知識（Ikujiro Nonaka,2001）。第四維度——建立獲取和分享知識的制度，似可協助企業完成上述合并和內化。由此可以得到假設：建立獲取和分享知識的制度有利于企業知識的積累和創新。知識管理理論認為，企業的知識存量決定了企業配置資源和創新的能力，從而最終在企業產品和市場競爭中體現出競爭優勢（孫東生、李娟，2005）。因此，我們可以將上述兩個假設如下整理——

理論假設3：學習型組織第三維度——鼓勵合作和團隊學習與企業經營業績之間具有正相關關系。

理論假設4：學習型組織第四維度——建立獲取和分享知識的制度與企業經營業績之間具有正相關關系。

組織認同理論認為，個人與組織的認同可以增強組織的凝聚力（赫伯特·A·西蒙,2004）。第五維度——在企業內促成共同愿景的形成，可以增加員工對企業的認同感，進而增強企業的凝聚力，對企業的發展起到推動作用。因此，我們可以得出以下假設——

理論假設5：學習型組織第五維度——促成共同愿景的形成與企業經營業績之間具有正相關關系。

系統思考能夠幫助決策者與決策群體全面充分地了解掌握系統與環境的關系，幫助制定正確的戰略、方針、政策（王其藩,1995）。第六維度——使組織和環境相聯系恰好符合系統思考的要求。由此，我們得到如下假設——

理論假設6：學習型組織的第六維度——使組織和環境相聯系與企業經營業績之間具有正相關關系。

戰略人力資源開發中的“戰略”是一個表示重要性的術語，意味著實現某個目標而作出長期的、有組織的和有計劃的努力（杰里·W·吉雷,2002）。在戰略領導層面支持學習，表明了組織將開發人力資源提升到戰略層面。有研究表明，把人力資源提高到戰略的角度去考慮能夠直接提高以主要的財務指標測量的公司績效（羅斯瑪麗·哈里森,2004）。由此，我們可以得到本研究的最后一個理論假設——

理論假設7：學習型組織第七維度——在戰略層面領導和支持學習與企業經營業績之間具有正相關關系。

二、實證研究

（一）樣本選擇

為了剔除企業的類型和行業的影響，我們選定中國南車集團株洲車輛廠等36家國有制造業企業作為研究對象，采用隨機抽樣法抽取樣本。紙質問卷自2005年12月開始發放，共計發放465份，截止2006年4月，回收407份，其中有效問卷369份，有效回收率79.6%。共發放企業經營業績統計表36份，回收36份，其中有效經營業績33份，有效回收率91.7%。研究對象來自設備制造、電力制造、車輛制造行業，覆蓋了北京、安徽、貴州等14個省，企業規模從100人到10000人以上不等，具有一定代表性。

（二）變量測量

1.學習型組織。本研究使用 DLOQ量表（Dimensions of the Learning Organization Questionnaire）作為測量工具。DLOQ量表是基于學習型組織“七維度”理論的6維度里克特量表，用于測度在組織文化和組織實踐方面的“學習化”程度（Marsick&Watkins,2003）。該量表被多個國家廣泛用于學習型組織的測度。量表由四個部分組成：個人信息、組織背景、學習型組織測評、主觀經營業績。其中，學習型組織測評是量表的核心部分。

2.企業經營業績。本研究選擇總資產報酬率（ROA）和投資報酬率（ROE）兩個指標作為企業經營業績的操作性定義。研究所使用的企業經營業績為研究對象2003年、2004年、2005年實際ROA、ROE的分別加權平均?？紤]到問卷調查時間為2005年年末，三年數據的加權系數分別取0.2、0.3和0.5。

（三）問卷效度和信度檢驗

本研究采用由三名語言學家翻譯的中文版DLOQ量表，該量表的信度已經先后在中國臺灣地區和中國大陸得到兩次驗證。從整體來看，中文版DLOQ量表在中國大陸地區的信度系數從0.78到0.85（De Zhang，2004），處于可以接受的程度，因此可以認為量表各維度在中國大陸地區測量時會具有較好的內部一致性。Bella（2002）和De Zhang（2004）分別測量了中文版的DLOQ量表在中國臺灣和中國大陸地區的結構效度，使用的方法是驗證性因素分析法，并可以得到在中國大陸用DLOQ量表測度學習型組織七維度具有可接受的結果效度的結論。

（四）數據分析結果

研究對數據進行各項統計分析，檢驗假設主要運用齊性檢驗、差異檢驗、偏相關分析等方法，首先對觀察變量做了單因素方差齊性檢驗和差異檢驗，并在此基礎上進行了學習型組織7個維度、學習型組織與企業ROE和ROA、主觀經營業績之間的偏相關分析。

1.學習型組織各維度上的因素分析。（1）學習型組織的單因素方差齊性檢驗。經過分析不同規模、不同行業、不同經濟水平下學習型組織的方差齊性檢驗值分別為1.428、1.005、1.540，概率分別為0.243、0.378、0.225。如果顯著性水平為0.05，由于概率大于顯著性水平可以認為不同規模、不同行業、不同經濟水平地區下學習型組織及其七個維度的總體方差各自無顯著差異，均滿足方差分析的前提要求，可以進行單因素方差分析。（2）學習型組織單因素分析的結果。雖然總體來說學習型組織的建設情況不存在規模差異，但是規模為1000-10000人的企業在Ⅳ（知識共享）方面明顯好于規模為100-500人的企業和規模為500-1000人的企業；車輛制造行業企業的學習型組織建設情況，尤其是其中的Ⅳ（知識共享）、Ⅴ（共同愿景）、Ⅵ（系統交互）和Ⅶ（戰略支持）四個維度要明顯好于設備制造行業企業和電力制造行業企業；學習型組織及其七個維度不存在地區經濟水平差異。

2.學習型組織的維度與ROA、ROE、主觀經營業績之間的關系（1）學習型組織7維度中，維度Ⅰ（持續學習）和維度Ⅱ（提問對話）與ROA之間的相關性不顯著，其余5個維度與ROA之間的相關性顯著。學習型組織的進化程度與ROA的相關性顯著。（2）學習型組織和企業經營業績ROE之間不存在顯著的相關關系，當以ROE作為企業經營業績評價指標時，本研究理論假設部分提出的7條假設均無法從中得到驗證。（3）學習型組織及七維度與主觀經營業績之間呈顯著的正相關關系。以主觀經營業績為參考指標時，學習型組織的各個維度均對企業經營業績有正向影響作用。

三、結論與討論

（一）結論

第一，學習型組織第一維度、第二維度與企業經營業績之間不具有正相關，即假設1和假設2沒有從研究中得到證明；第二，學習型組織第二維度至第七維度與企業經營業績的ROA之間具有正相關關系，研究結果驗證了假設3至假設7。

（二）討論

檢驗結果表明，假設1和假設2不能得到證明，這一結果表明學習型組織七維度模型中的建立在個體層面的兩個維度對企業的經營業績沒有太大的影響。這一現象可能存在以下兩種解釋：第一，知識傳遞受阻，個人的知識無法轉化成企業核心競爭力；第二，處于個體層面的模式可能因文化差異不適用于中國企業。處于團隊層面的第三維度反映了從底層支持高效團隊合作的精髓和合作技巧（Baiyin Yang,2004），但是對企業經營業績的影響在所有維度不非常突出。由于學習團隊規模有限，僅能促進數個個體間知識的流動，無法從宏觀上把握整個企業的知識積累，這就決定了合作和團隊學習對企業經營業績的影響在所有七個維度中不會非常突出。

本研究還發現，處于組織和戰略層面的學習型組織的維度普遍與企業ROA相關系數較高，而其中以第四維度“建立獲取和分享知識的制度”為最高。這一維度能夠完成知識的保存和傳遞，在本研究的結果中，正是這一維度對企業的經營業績產生了最大的影響。可見，組織本身的學習以及知識的積累對企業經營業績的影響是最重要的。此外，“使組織成員朝共同愿景努力”、“使組織和環境相聯系”以及“在戰略層面領導和支持學習”三個維度與“建立獲取和分享知識的制度”是作為學習型組織核心內容的系統思考的四個方面，這就解釋了為什么處在戰略和組織層面的四個維度與企業經營業績之間都具有比較大的相關系數。

至此，本研究可以得出以下結論：“學習”作為一種發展模式，能夠達到企業所期待的積極結果。這種結果一方面會通過企業的經營業績表現出來，另一方面會成為企業的知識積累、核心競爭力等不易被感知的企業隱性資本。而這些隱性資本的積累使企業有能力為員工提供學習空間，有利于終身學習理念在組織和社會中的傳播。

（三）研究局限性和進一步研究的建議

首先，本研究涉及的企業所有制和所在行業有限，對結論的可推廣性產生一定的挑戰。其次，在選擇企業的經營業績時，本研究選用了ROA和ROE，后考慮到ROE中負債的原因，無法真實反映企業的經營業績，最終僅保留了ROA。雖然ROA能夠全面反映企業的獲利和投入產出情況，但全面代表企業經營業績仍顯單薄，給結論的形成帶來比較大的阻力。

此外，使用客觀經營業績（如ROA）和使用主觀經營業績研究學習型組織和企業經營業績之間關系，會得到不相同的結果：學習型組織與DLOQ量表獲得企業經營業績之間的偏相關系數普遍大于學習型組織與ROA之間的偏相關系數。在對這兩組相關系數做線性相關分析，得出系數為0.634，顯著程度為0.046的線性相關關系。這說明從DLOQ量表中獲得的企業經營業績與學習型組織的關系，能夠比較好的判斷哪些維度對經營業績影響較大，哪些維度影響相對較小。但在個別維度上，學習型組織和企業經營業績的相關系數仍有出入（如第一、三、四維度），其原因在于主觀經營業績更多反映的是企業的進步情況，與ROA的測量方法和側重點均有一定差別。

因此，建議未來的研究者能夠增加樣本的多樣性，同時選擇更多有效的企業經營業績指標進行長時間因果關系的研究。學習型組織七維度的模型是否完全適用于我國企業，應如何改進，也是一個很有價值的研究方向。

1.彼得·圣吉著，郭進隆譯：《第五項修煉：學習型組織的藝術與實務》，上海三聯書店，1998年版。

2.杰里·W·吉雷，安·梅楚尼奇著，康青譯：《組織學習、績效與變革——戰略人力資源開發導論》，中國人民大學出版社，2002年版。

3.羅伯特·G·歐文斯著，竇衛霖等譯：《教育組織行為學》，華東師范大學出版社。

4.羅斯瑪麗·哈里森、約瑟夫·凱塞爾著，周金泉譯：《知識經濟時代人力資源開發》，經濟管理出版社，2004年版。

5.孟建民主編：《企業經營業績評估問題研究—中國企業績效評價方法研究》，中國財經出版社，2002年版。

6.孫東生、李娟：《基于知識的企業核心競爭力的管理問題》，載《科技與管理》，2005年第2期。

7.王其藩：《高級系統動力學》，清華大學出版社，1995年版。

8.張聲雄：《與技術進步同步—學習型組織的幾個基本問題》，載《工業技術進步》，2001年第6期。

9.Anders Ortenblad, “Toward a contingency model of how to choose the right type of learning organization.” [J], Human Resource Development Quarterly.vol.15,no.3,(Fall 2004).

10.Baiyin Yang et al, “The Construct of the Learning Organization:Dimensions,Measurement,and Validation.”[J], Human Resource Development Quarterly,vol.15,no.1, (Spring 2004),..

11.Bella Ya-Hui Lien et al. “An Examination of Psychometric Properties of Chinese Version of the Dimensions of Learnin Organization Questionnaire (DLOQ)in Taiwanese Context,” [C],Exploring the Future of HRD.2002 AHRD Conference.34-2.

12.DaeYeon Cho, “The conncetion between selfdirected learning and the learning organization” [J],Human Resource Development Quarterly.vol.13,no.4,(Winter 2002).

13.De Zhang et al.“Learning Organization in Mainland China:Empirical Research on Its Application to Chinese State-owned Enterprises”[J],International Journal of Training and Development.vol.8,no.4.(December 2004).

14.Frederick Herzberg,Work and the Nature of Man [M],(World Publishing Company,1996),p.56.

15.Ikujiro Nonaka and Toshihiro Nighiguchi, Knowledge Emergence:Social,technical and evolutionary dimensions of knowledge creation[M],(New York:Oxford University Press,Inc.,2001).

（作者單位：清華大學）

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