眾包：新形勢下低成本攬才新思路

● 胡曉瓊

2008年9月國際金融危機以來，眾多企業選擇裁員來應對危機，借此壓縮企業運營成本、提升生存空間，而一些具有遠見卓識的企業則認為，此時正是人才抄底、積蓄人力資本的大好時機。

筆者認為，在當前形勢下，企業盲目人才抄底與攬才容易導致企業成本增加，如果缺乏系統化招聘流程，將導致無效人力資本累積。但是，若將眾包模式引入招聘流程，則可達到低成本攬才的目的。

一、眾包的概念

眾包（Crowdsourcing）是一個新名詞。2006年6月，美國《連線》雜志記者Jeff Howe首次提出眾包的概念，并在維基百科上給出了定義，即眾包指的是一個公司或機構把過去由員工執行的工作任務，以自由自愿的形式外包給非特定的（而且通常是大型的）大眾網絡的做法。2007年8月，中國教育部將“眾包”公布為漢語新詞之一。

眾包是外包模式的進一步發展和升華。從人力資源管理角度看，很多成熟企業在人力資源診斷、高端人才招募、組織架構診斷與革新等方面一般都借助咨詢公司、獵頭機構等實現，如果在這些領域引入眾包，將大幅度降低人力資源管理借助外力的成本。

眾包模式由來已久，如中國古代的“揭皇榜”、“比武招親”，國外的“酒館任務”、“懸賞任務”等，近代更有“有獎征求創意”、“有獎征集思路”等應用范例。

伴隨互聯網應用的發展與普及，由于每個人都具備以個體為單位參與全球合作與競爭的條件，眾包模式便應運而生。從本質上看，眾包是調動閑散智力參與創新與合作的過程，與外包是兩個完全不同的概念。

二、眾包在人力資源管理中的應用

1.眾包在人力資源管理中的應用模式。籠統而言，在人力資源管理需要借助外力的所有領域，均可采用眾包，如組織機構診斷與變革、人力資源素質診斷、管理機制變革、高端人才招募等等。

從眾包任務完成的形式來看，眾包在人力資源管理的應用中可以分為兩種類型。一種是“非排他性眾包”，即任務發布后，所有閑散智力資源均可同時進行，第一時間完成任務并在第一時間被任務發布機構認可的即可獲得事先承諾的報酬；另一種是“排他性眾包”，即組織發布的任務需要按照一定的次序開展，第一位完成任務者在第一時間用過去的業績證明自己的實力和資質，即可獲得排他性委托契約，整體任務完成后并被任務發布機構認可方可獲得事先承諾的報酬。如任務發布機構不認可第一位完成任務者的成果，那么第二位任務接受者按照先前的流程，獲得排他性委托契約。依此類推，直到發包任務最終完成為止。

2.眾包在人力資源管理中的應用優勢。企業人力資源管理借助外力時，通常會選擇資深管理咨詢公司、調研組織、學院組織、獵頭公司以及專業人力資源服務提供商，獲取企業需要的系統、專業的人力資源診斷信息和解決方案。這些組織和機構在快速、專業地解決企業人力資源管理問題的同時，總會伴隨著不菲的收費，而使非成熟企業往往很難承受。

互聯網的高度發達以及應用的普及，為企業人力資源管理任務采取眾包提供了條件。使用眾包會大幅降低企業人力資源管理借助外力的直接成本，且能節約企業借助外力的機會成本。因為眾包在攬才方面應用的關鍵因素是甄別程序和評價體系，該體系可以與企業自身招聘工作流程合并，并可藉此機會升級企業招聘流程中的甄別程序和評價體系，無需額外為攬才支付高昂的費用。因此，就目前經濟形勢而言，眾包應用在低成本攬才方面更簡便、更符合企業的當前利益。

3.眾包在人力資源管理應用中可能存在的風險與挑戰。眾包作為一種新興的人力資源管理任務借助外力模式，其應用依舊處于摸索時期，不可避免地存在潛在的風險。

首先，過往企業人力資源管理借助外力的對象通常是專業度較高的組織和機構，任務發包之后企業即可直接享受受雇機構的工作成果。但采用眾包模式，潛在任務承接者數量龐大、素質良莠不齊，如果任務發包企業甄別程序和評價體系不到位，容易導致任務完成不到位，企業需要重復發包任務，從而增加企業的任務發包成本，并帶來時間損失。

其次，眾包是基于互聯網的應用，在任務接受者的工作成果未被認可之前，任務發包者與接收者之間沒有嚴格的、具備法律效力的約束性文件來規范雙方行為，因此容易導致任務發包者在接受任務成果之后，同其他完成任務但任務結果未被認可者之間發生知識產權、創意價值之類的法律糾紛。

再次，誠信是維系眾包任務發包者與任務接受者的基礎，在沒有任何保障性文件的前提下，任務發包者需要提供給任務接受者必須的啟動資源或者資料，同樣，任務接受者也是在沒有任何保障性文件的前提下自愿接受任務發包者的任務。當任何一方違背誠信時，這種不可靠的合作關系隨時都有可能變成民事糾紛或經濟糾紛。

最后，在企業原有的人力資源體系中，對高端人才甄選程序和評價體系往往由專業的獵頭機構提供，獵頭機構擁有其自身的甄別程序和人才評價體系，企業僅僅需要在試用期內驗證獵頭機構提供的評價結果并考察試用人才能否融入企業文化氛圍和工作流程。而當采用眾包低成本攬才時，面對海量的任務承接者，如果企業自身的甄別程序和評價體系不對應升級，勢必降低眾包在攬才方面的應用效率，甚至會陷入發布眾包攬才任務、甄別與評價、錄用、試用、辭退、重新發布眾包攬才任務的死循環，眾包低成本攬才的目的將在無休止的重復性工作中淪為鏡花水月。

三、眾包攬才與原有人力資源體系的整合升級

以眾包攬才為契機，升級企業人力資源體系中原有的甄別程序和評價體制，有利于企業提升人力資源管理的專業度，提高企業人力資源利用率，降低企業人力資源管理成本。具體來說，可以從以下幾個途徑實現原有人力資源管理招聘評價體系和甄別體系升級:

1.構建嚴格的素質匹配模型和評價體系。大多數企業在招聘活動中使用的甄別程序和評價體系往往依賴于企業人力資源部經理或招聘負責人的個人經驗和主觀判斷，缺乏科學性和客觀性。在使用眾包低成本攬才時，為避免因為甄別程序和評價體系不科學而導致攬才成本增加，可根據企業發展所需人才的核心素質，構建嚴格的素質匹配模型，并針對素質匹配模型中的素質要素，制定詳細、客觀的評價標準和評價流程。

企業在攬才眾包任務發包時，將素質匹配模型同時公開，要求接受此任務的接收者必須按照素質匹配模型提供對應人才。對于提供的人才不符合素質匹配模型的任務接受者，直接拒絕其薦才成果。對于提供的人才符合素質匹配模型者，給予面試機會，通過評價標準和評價流程給予公正、客觀的評價，根據評價結果對面試合格者發送錄用通知并試用，試用合格者方可支付任務接收者的傭金。

嚴格的素質匹配模型和評價體系不僅確保眾包攬才節省大量的時間和人力，還能確保攬才的匹配度并降低新募人才的流失率。中國人才熱線在2009年中期針對電話營銷崗位流失率過高而開發出一套電話營銷崗位素質匹配模型和評價體系，通過應用該套體系，該崗位員工試用合格率由應用該體系前的86%提升到96%，該崗位新員工主動流失率由應用該體系前的27%降為15%，遠低于市場上該崗位的平均主動流失率。

2.建立專業的面試團隊。企業在招聘活動中，面試通常由人力資源部經理或招聘負責人協同用人部門主管共同進行。受招聘人員專業度和主觀因素影響，面試結果很難做到公正科學。使用眾包攬才，對于甄別程序要求非常嚴格，因此企業可以借機建立專業化的面試團隊，并對該團隊進行必要的培訓，如面試技巧、面試提問技巧、面試評分標準等。

專業化面試團隊通常由人力資源部招聘負責人、用人部門主管、用人單位資深員工組成，對于關乎企業發展戰略成敗的關鍵人才，專業化面試團隊中還應該包含企業決策層人員。不同人員在招聘甄別程序和評價體系中的評分權重按照面試職位的相關度賦予不同的權重，這樣由專業化面試團隊對面試者作出的評價結果將更加客觀公正，避免個人主管判斷影響企業對面試者整體素質的誤判。專業化面試團隊的組建不僅為攬才眾包任務提供了專業的甄別機構，也為企業常規攬才方式提供了專業的選才隊伍，從而提升企業人力資源管理的專業度，避免招聘風險，進一步降低企業人力資源管理成本。

3.建設科學合理的試用機制。在金融危機背景下，企業運營困難，低成本攬才的目的是為企業在后金融危機時代高速發展儲備人才，因此必須慎之又慎。建立科學合理的試用機制，是利用眾包低成本攬才的安全保障之一。在現行勞動法律的框架內，建立科學合理的試用機制必須包含試用不合格者解除勞動合同的方式、試用期內全面考核機制、優秀人才激勵機制，在合法、合理的前提下進行眾包任務應聘人才的使用考核。

4.及時履行對眾包任務完成者的獎勵承諾。及時履行對眾包任務完成者的獎勵承諾是企業信用的保障，也是確保眾包進一步發展和擴大應用范圍的保障。在應聘者順利通過試用考核之后，企業應該及時兌現事先承諾的獎勵。及時兌現承諾的獎勵，能夠鼓舞眾包任務接受者的熱情，并在誠信的基礎上繼續關注企業其他眾包任務。如果企業背信棄義、過河拆橋，不僅會導致企業誠信喪失，未來的眾包任務可能無人問津，同時還有可能招致任務接收者的報復。

四、眾包模式在攬才方面應用的案例

一是IBM招聘郭士納。早在1993年，當藍色巨人IBM遭遇嚴重危機，即將崩塌之際，董事機構采取了眾包模式在全球范圍內招聘總裁，最終從全球各種途徑推薦出來的2000位應聘者中挑選出郭士納。與現在的眾包概念不同的是，IBM發布眾包任務的對象是全球所有的獵頭服務機構，而不是眾包思路中的個體任務接受者。

二是某環保企業選才。2007年，某環保企業人力資源部在內部網絡以及公司網站公布一項新政策：企業內外任何人士向公司推薦環保工程類項目經理，一經錄用并通過試用期，即時支付獎金人民幣2000元。該政策發布后，不到3個月，公司即以無法想象的低成本招錄8名項目經理以及20位儲備項目經理。該公司的這一舉措，充分體現了利用眾包低成本攬才的可行性。

1.倪楠：《眾包——企業HR管理借助外力的新模式》，載《新資本》，2009年第4期。

2.杰夫·豪著，牛文靜譯：《眾包：大眾力量緣何推動商業未來》，中信出版社，2009年版。

3.吳志明著：《招聘與選拔實務手冊》，機械工業出版社，2006年版。