對培訓(xùn)轉(zhuǎn)化問題的思考

廖紅茹 陳宗福 周德才

摘要：“培訓(xùn)回歸”、培訓(xùn)不能實現(xiàn)轉(zhuǎn)化是比較普遍的現(xiàn)象。這種情況主要牽涉“三個因素”，“三個環(huán)節(jié)”，“七個原因”。實現(xiàn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化是一項系統(tǒng)工程：企業(yè)要加強培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的制度建設(shè)；培訓(xùn)部門要把注重培訓(xùn)數(shù)量轉(zhuǎn)移到注重培訓(xùn)質(zhì)量上來；培訓(xùn)教師要加強技能和能力教學(xué)，當(dāng)好教練和咨詢師；受訓(xùn)者要明確學(xué)習(xí)目標，主動學(xué)習(xí)，并積極運用于工作中；領(lǐng)導(dǎo)和同事要給予大力支持。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)轉(zhuǎn)化問題；思考

中圖分類號：G720文獻標識碼：A

一、問題的提出

我們經(jīng)?？梢钥吹?，一個培訓(xùn)班結(jié)束時，學(xué)員評價較高，而且滿懷信心地表示要把所學(xué)運用于自己的工作中。但是一段時間過后，我們發(fā)現(xiàn)的事實是，這些學(xué)員仍然按老辦法做事，學(xué)到的新知識新技能并沒有怎么用上。詢問其原因，得到的回答是：剛培訓(xùn)完，我們很想采用新辦法，但是各方面阻力很大，處處碰壁。慢慢就喪失了熱情，工作績效沒有發(fā)生任何改變。這種現(xiàn)象，叫做“培訓(xùn)回歸”?！芭嘤?xùn)回歸”現(xiàn)象不是個別企業(yè)出現(xiàn)的個別現(xiàn)象，而是具有普遍性。顯然，這是培訓(xùn)的極大浪費。

目前，多數(shù)企業(yè)認識到了員工培訓(xùn)的重要意義和作用，比較重視開展員工培訓(xùn)，這是非?？上驳默F(xiàn)象。但是，受訓(xùn)者是否有效地將所學(xué)運用于工作中，培訓(xùn)能否很快轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，給企業(yè)發(fā)展注入活力，也就是是否實現(xiàn)了培訓(xùn)轉(zhuǎn)化，人們的關(guān)注度遠遠不夠。其實，培訓(xùn)的目的就是實現(xiàn)向生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化。如果只重視培訓(xùn)，而忽視轉(zhuǎn)化，等于只重視播種，而忽視收獲。所以企業(yè)在重視培訓(xùn)的同時，更要重視培訓(xùn)轉(zhuǎn)化。企業(yè)之所以重視培訓(xùn)，其根本目的也在轉(zhuǎn)化這一環(huán)節(jié)。否則，培訓(xùn)就沒有任何意義。

培訓(xùn)成果不能實現(xiàn)轉(zhuǎn)化，將造成“培訓(xùn)無用論”觀點的產(chǎn)生，它反過來對培訓(xùn)工作又產(chǎn)生阻礙，使領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)感到失望，使員工對培訓(xùn)失去興趣。

二、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化問題分析

培訓(xùn)不能實現(xiàn)轉(zhuǎn)化，無非是兩種情況：一種情況是沒有學(xué)會，當(dāng)然無法實現(xiàn)轉(zhuǎn)化；另一種情況是學(xué)好了，但沒有機會應(yīng)用，或不想應(yīng)用。這兩種情況主要牽涉“三個因素”、“三個環(huán)節(jié)”、“七個原因”。

三個因素。第一個因素是受訓(xùn)者。他是否愿意學(xué)習(xí)?他是否學(xué)到了真本事?他是否愿意將學(xué)到的知識和技能運用到工作中去?第二個因素是培訓(xùn)者。設(shè)計的培訓(xùn)內(nèi)容是否滿足崗位工作需要?培訓(xùn)方法是否有利于轉(zhuǎn)化?培訓(xùn)效果是否達到了轉(zhuǎn)化的水平?第三個因素是受訓(xùn)者所在單位。是否了解受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)狀況?是否支持受訓(xùn)者運用所學(xué)改進工作?單位是否具備培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的硬件設(shè)施?三個要素中，任何一個要素，任何一個要素的任何一方面做得不好，都將導(dǎo)致培訓(xùn)無效。

三個環(huán)節(jié)。第一個是培訓(xùn)需求確定和計劃環(huán)節(jié)。培訓(xùn)需求是否經(jīng)過細致的調(diào)研?是否經(jīng)過認真的分析?是否充分考慮了工作本身?培訓(xùn)內(nèi)容是否完全從工作改進需要來確定?是否具有針對性和實用性?時間安排是否滿足轉(zhuǎn)化的需要?第二個是培訓(xùn)實施環(huán)節(jié)。教師的職業(yè)技能水平如何?是否只重視知識培訓(xùn)而忽視技能培訓(xùn)?是否只進行知識講授而忽視技能訓(xùn)練?是否教師工作不認真致使培訓(xùn)無效果?第三個是返崗工作環(huán)節(jié)。能否把學(xué)到的新技能應(yīng)用于工作中?受訓(xùn)者有無應(yīng)用的積極性?管理者和同事是否支持運用新技能?設(shè)施條件是否具備?三個環(huán)節(jié)任一環(huán)節(jié)及任一環(huán)節(jié)的任一方面出問題，也都將使培訓(xùn)轉(zhuǎn)化落空。

歸納起來，培訓(xùn)不能實現(xiàn)轉(zhuǎn)化主要有以下七個原因：

1，培訓(xùn)內(nèi)容不能滿足轉(zhuǎn)化需要。重知識培訓(xùn)，輕技能培訓(xùn)。

2，培訓(xùn)方法不適當(dāng)，不利于技能掌握。

3，培訓(xùn)教師不懂技術(shù)，缺乏實戰(zhàn)經(jīng)驗。

4，學(xué)員習(xí)慣于老的工作方法，不愿改進。

5，受訓(xùn)者上級對學(xué)習(xí)內(nèi)容和效果不熟悉，不支持采用新技能。

6，同事有危機感(如生產(chǎn)效率提高了，會導(dǎo)致減員)，而反對運用新技能。

7，缺乏客觀物質(zhì)條件。

七種原因，主觀方面的占六項，客觀方面占一項，因此，最根本的還是解決主觀方面的問題。即使物質(zhì)條件不具備，先了解和掌握一種新技能也是做好準備，條件一旦具備，新技能馬上就有用武之地。

三、促進培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的措施

(一)細致做好培訓(xùn)調(diào)研和分析

目前培訓(xùn)調(diào)研已成為培訓(xùn)不可缺少的環(huán)節(jié)，但往往并沒有摸準真正的需求。培訓(xùn)者按調(diào)研來的情況設(shè)計培訓(xùn)，但學(xué)員感到并沒有多大用處。其實很多生產(chǎn)單位也沒有指望培訓(xùn)有什么效果。培訓(xùn)調(diào)研不僅是一個觀念問題，而且是一個技術(shù)問題。目前多數(shù)做法是對培訓(xùn)者單位領(lǐng)導(dǎo)、受訓(xùn)員工進行調(diào)查，詢問他們需要什么培訓(xùn)?培訓(xùn)什么?怎么培訓(xùn)?答案都比較籠統(tǒng)，即使從當(dāng)前工作出發(fā)，能夠提出一些要求來，但也缺乏量化指標；提高改進方面的，他們可能沒有想到，更提不出具體指標。因而在培訓(xùn)計劃里的培訓(xùn)目標都是籠統(tǒng)的、定性的，伸縮性較大，培訓(xùn)結(jié)束時，似乎都達到了目標，其實目標本身可能都存在問題。

培訓(xùn)需求分析可能比需求調(diào)研更重要，更需要智慧和經(jīng)驗。需求分析絕不是僅僅是把一些調(diào)研來的數(shù)據(jù)綜合起來即可。分析的關(guān)鍵在深刻了解被調(diào)研者的回答是否真實的意思?所謂“需求”是否準確?分析者應(yīng)是培訓(xùn)專家，對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象、生產(chǎn)工作現(xiàn)狀、新技術(shù)新技能都有較深刻的了解。一個外行是不會有一個好的分析結(jié)果的。

因此，需求調(diào)研和分析需要業(yè)務(wù)專家、培訓(xùn)專家的參與。他們了解員工還不了解的新知識新技能，細致調(diào)研，不僅口頭(或文字)詢問，而且要觀察實際工作；同時運用各種技術(shù)，深入分析。這樣，才能找準培訓(xùn)需求。那種認為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工最知道培訓(xùn)需求的觀點并不完全正確，正如運動員并不如教練更了解自己，更能采取有效措施。

(二)培訓(xùn)教師既有較廣博的知識，又具有豐富的實踐經(jīng)驗，同時具有指導(dǎo)能力

培訓(xùn)教師不僅能傳播知識，也能傳播技能，也應(yīng)具有指導(dǎo)點撥能力。不僅要教好學(xué)，而且要當(dāng)好教練和咨詢師；有不少教師，特別是專業(yè)教師，只有書本知識，沒有實踐經(jīng)驗，沒有操作經(jīng)驗，甚至沒有到過生產(chǎn)現(xiàn)場。這是不可能向受訓(xùn)者傳授技能的。培訓(xùn)部門要加強培訓(xùn)教師職業(yè)技能的培訓(xùn)，安排必要時間到生產(chǎn)崗位實習(xí)，了解生產(chǎn)過程，同時發(fā)現(xiàn)改進和創(chuàng)新點。此舉將會大大提高教師的教學(xué)能力。

(三)創(chuàng)設(shè)與應(yīng)用情境相類似的學(xué)習(xí)情境

學(xué)習(xí)情境與日后實際應(yīng)用情境最好相類似，這樣有助于學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)化，養(yǎng)成能解決日常生活中的實際問題的能力。創(chuàng)設(shè)與實際應(yīng)用情境相類似的學(xué)習(xí)情境，尤其在模擬實際情境有困難的情況下，借助現(xiàn)代教學(xué)媒體創(chuàng)設(shè)情境，如視頻、仿真，為學(xué)習(xí)者提供間接的經(jīng)驗，從而促進在未來真實環(huán)境中的有效轉(zhuǎn)化。要把培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者實際工作緊密結(jié)合起來，培訓(xùn)計劃和教學(xué)要突出技能訓(xùn)練，重針對性，重實用性。

(四)培養(yǎng)學(xué)習(xí)者主動的學(xué)習(xí)態(tài)度

學(xué)習(xí)者對學(xué)習(xí)的態(tài)度，對轉(zhuǎn)化有著非常重要的作用。當(dāng)學(xué)習(xí)者對學(xué)習(xí)活動有積極的態(tài)度時，就會激起有利于轉(zhuǎn)化的心境，找出其與工作的內(nèi)在聯(lián)系或相似之處，進而將所學(xué)的知識和技能主動地運用

到工作中；反之，如果學(xué)習(xí)者對當(dāng)前學(xué)習(xí)持消極的態(tài)度，便很難將相關(guān)的知識技能運用于工作，轉(zhuǎn)化很難發(fā)生。如何培養(yǎng)學(xué)習(xí)者主動的學(xué)習(xí)態(tài)度?激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機，讓受訓(xùn)者參與教學(xué)活動，提高其學(xué)習(xí)興趣。

(五)采用現(xiàn)代教學(xué)方式方法

傳統(tǒng)的講授方法，是不易于實現(xiàn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的。所以培訓(xùn)理論界極力運用現(xiàn)代培訓(xùn)方法。現(xiàn)代培訓(xùn)方法強調(diào)訓(xùn)練，通過訓(xùn)練熟練地掌握技能。如案例分析法，通過案例分析，可以提高受訓(xùn)者發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力；角色扮演法，通過角色扮演，體驗所扮演角色的心理，有利于其觀念的轉(zhuǎn)變和提升；任務(wù)型教學(xué)法，通過學(xué)習(xí)者共同解決一個具體任務(wù)，掌握解決實際問題的方法。

(六)做到有意義學(xué)習(xí)

學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)時，不僅僅是聽(看)了學(xué)習(xí)內(nèi)容，而且理解學(xué)習(xí)內(nèi)容，進而能夠把所學(xué)知識建構(gòu)成一個知識體系，達到融會貫通，進而能夠應(yīng)用，能夠遷移到別的工作中去。學(xué)習(xí)達到這個程度，就非常容易實現(xiàn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化。實現(xiàn)有意義學(xué)習(xí)，關(guān)鍵在教師。它的要求是，教師對教學(xué)內(nèi)容有深刻理解，對學(xué)員(心理、知識、技能、工作)有深刻理解，授課能深入淺出，緊密聯(lián)系實際工作，講解透徹，啟發(fā)性強，使學(xué)員很容易把學(xué)習(xí)內(nèi)容與自己的工作結(jié)合起來。

(七)在注重培養(yǎng)技能的同時注重培養(yǎng)能力

我們強調(diào)技能教學(xué)，比注重知識教學(xué)前進了一大步，但這還不能順利實現(xiàn)向工作的轉(zhuǎn)化，也可以說，這種轉(zhuǎn)化僅僅是個別性的，不具有普遍性。技能是一種很具體的能力，只有在條件完全一致的情況下才能重復(fù)應(yīng)用。能力具有綜合性特點，包括技能、判斷力、分析力等在內(nèi)。培養(yǎng)能力的途徑，主要就是培養(yǎng)學(xué)員的思維能力。所謂思維，在哲學(xué)家、教育學(xué)家杜威看來，就是有意識地努力去發(fā)現(xiàn)我們所做的事和所造成的結(jié)果之間的關(guān)系。杜威獨特的教育觀點我認為有兩點：一是重視經(jīng)驗，二是重視思維訓(xùn)練。許多教師認識不到培養(yǎng)思維能力的重要意義，講課膚淺，只講怎么做，不講不能怎么做；不能引導(dǎo)學(xué)員思考，分析，批判、反?。徊荒芙Y(jié)合學(xué)員工作實際；學(xué)員在這樣的教師那里，只能學(xué)到一些具體的、看得到的、零碎的知識和技能，但沒有通過思維將其建構(gòu)成一個系統(tǒng)，因而還是不能有效解決較多的問題。情境稍有變化，便束手無策。優(yōu)秀培訓(xùn)教師特別注意學(xué)員思維能力的提高，讓學(xué)員掌握“鑰匙”，這把鑰匙可以打開的不僅僅是一把鎖，而是一類的鎖。他們具有廣泛的遷移能力。能夠自主找到事物之間的聯(lián)系性，進而找到解決問題的辦法。

(八)制定應(yīng)用計劃

讓受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)結(jié)束時制定行動計劃，就更有可能應(yīng)用新學(xué)得的技能。例如，在溝通培訓(xùn)課程結(jié)束時，受訓(xùn)者可擬定這樣的行動計劃——“遇到有同事或客戶發(fā)脾氣，我要：一、讓他坐下，二、給他倒一杯茶；……”。為了確保受訓(xùn)者遵守計劃，在回到崗位時將計劃通知有關(guān)人員進行追蹤、監(jiān)督和檢查。聯(lián)想集團采取的是效果追蹤法：學(xué)員在培訓(xùn)之后都會有一個行動的改進計劃，然后和他的上級確認，確認完后，下次培訓(xùn)的時候會調(diào)查這個學(xué)員的上級、下級，看看他是不是有所改觀，在進行下次培訓(xùn)的時候再抽查，這樣一輪一輪地去做以保證效果。其實，培訓(xùn)計劃中就應(yīng)包括應(yīng)用計劃，使應(yīng)用計劃成為培訓(xùn)計劃的重要組成部分。

(九)實施多階段培訓(xùn)

如果屬技能培訓(xùn)，可將一個培訓(xùn)方案分階段實施，即：學(xué)習(xí)(可能是兩三天)——工作(實踐所——學(xué))——學(xué)習(xí)工作。在學(xué)習(xí)階段給受訓(xùn)者布置“崗位作業(yè)”，讓他們將培訓(xùn)所學(xué)應(yīng)用到工作中。然后，讓他們在下次學(xué)習(xí)中與其他受訓(xùn)者分享其成功和問題，以找到應(yīng)用所學(xué)的更好方法，同時學(xué)習(xí)新技能。這種方式隨學(xué)隨用，漸進提高，將非常有利于培訓(xùn)轉(zhuǎn)化。

(十)開展培訓(xùn)后續(xù)服務(wù)

后續(xù)服務(wù)包括電話及培訓(xùn)者隨訪。電話是受訓(xùn)者在如何將培訓(xùn)材料用于工作方面需要指導(dǎo)時，用于與培訓(xùn)者聯(lián)系。培訓(xùn)者也可回訪受訓(xùn)者工作地點，觀察并幫助員工運用習(xí)得的行為。培訓(xùn)教師把自己的通訊號碼告知學(xué)員，隨時接受學(xué)員的咨詢。我們認為后續(xù)服務(wù)應(yīng)該成為一個制度，作為培訓(xùn)的一部分，這個效果往往比學(xué)員再次參加培訓(xùn)的效果要好得多。

(十一)營造支持性環(huán)境

如文章開頭所述，缺乏支持環(huán)境是培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的難以實現(xiàn)的最重要原因。沒有同事和上級的支持，受訓(xùn)者改變工作行為的意圖是不會成功的。影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的氛圍包括上司支持、同事支持、強化動機。

上司支持是指受訓(xùn)者的上級管理人員積極支持其下屬參加培訓(xùn)，支持受訓(xùn)者將所學(xué)的技能運用到工作中去。同事的支持主要愿意和受訓(xùn)者一起運用新技能工作，改善產(chǎn)品質(zhì)量或工作效率。強化培訓(xùn)轉(zhuǎn)化動機指受訓(xùn)者因為運用在培訓(xùn)中所學(xué)新技能和行為而得到加薪等外在獎勵和得到如上級和同事的贊賞等內(nèi)在獎勵。

(十二)加強培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的制度建設(shè)

僅靠受訓(xùn)者、培訓(xùn)者、送培單位的自覺性，實現(xiàn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化只能是偶然的，是沒有保障的。為保證上述措施的落實，企業(yè)要加強培訓(xùn)轉(zhuǎn)化方面制度的建設(shè)。同時，抓好督導(dǎo)落實。把培訓(xùn)轉(zhuǎn)化工作落實在相關(guān)人員肩上，落實在相關(guān)工作中。