以人為本提高員工滿意度

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（作者系湖北石油公司黨委副書記）

美國奧辛頓工業公司的總裁有一名言：關愛你的客戶，關愛你的員工，那么市場就會對你倍加關愛。“客戶”是企業的外部客戶，“員工”是企業的內部客戶，只有按照以人為本的思想，兼顧內外，站在員工的角度，尋求企業與員工價值觀和目標相統一，提高員工滿意度，才能不顧此失彼，使企業得到全面健康發展。

2008年，湖北石油分公司進行了一次員工滿意度調查，發現薪酬的多寡并不是員工產生不滿意的唯一原因。員工滿意度通常是由個人對工作的期望和工作的實際狀況之間的差異決定，主要表現在工作本身、薪酬、晉升、領導、人際關系、工作條件、心理壓力等方面。7個方面的期望與現實的差異導致員工滿意度變化。那么，企業的工作就是縮小差距，提高員工滿意度。

工作本身。對崗位最有效的分配原則是能級適應，對應安排。對于角色與個體能級不適應的，要注意及時調整，防止高能級的人在低能級崗位，浪費人才，降低滿意度。同時也要防止低能級的人在高能級崗位，力不從心，影響企業目標的實現。為了避免員工對工作產生厭倦感，要適時進行工作崗位的調整和輪換，通過工作擴大化和工作豐富化，激發員工的工作熱情，挖掘員工潛能，使工作變得新鮮和有挑戰性，從而提高對工作本身的滿意度。

薪酬與獎勵。在員工心目中，薪酬絕不僅僅是口袋中一定數目的鈔票，它還代表了身份、地位以及在公司中的工作績效，甚至個人能力和發展前景。一般來說，員工希望企業效益好，薪酬高，會覺得自己有發展潛力，工作熱情也隨之高漲。但是，員工的滿意度高低與否又不僅限于此，往往員工更關注的是公司內部薪酬的公平性。因此，合理的定崗、定員、定編，設計薪酬系列通道，遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性及合法性原則，實行有效的薪酬管理非常重要。唯有此，才能使員工滿意，才能把優秀的員工留住。

晉升通道。好的機制和制度體系，能夠吸引人才，給人以希望，激發員工的工作激情。要收到提高員工滿意度的效果，還必須堅持三個原則：一是稱職。一名員工能否提升，不僅要看他在現職務上所取得的實際工作成績，還要看他是否適合將要從事的新工作，堅持這一點能避免任人唯親，使其他員工心悅誠服。二是適時。對于有較高才能的員工，應及時把他們提拔到更為適合的重要崗位上來，讓他們得以盡早地充分發揮才干。適時原則使員工能夠得到跳躍式提拔，能夠增強員工隊伍的活力，對其他員工有很好的示范效應和激勵作用。三是公正。晉升要講究公平性與合理性，只有員工認為晉升是公正合理的時候，才會提高他們的滿意度。

領導能力。有這樣一種說法，員工加盟主要考慮企業的社會知名度和企業在該行業里的地位，而離開企業的原因則往往是因為頂頭上司。因此，要特別注意一線經理和部門經理的量才甄選，要保證有強烈的責任心，專業技術是內行，具有較強的管理能力，擁有良好的人際關系，工作熱情高。在實踐運行中發現，經過培訓，一線經理多數都能成為具備一定領導力的管理者，員工可以把他們當成領導、老師，甚至是知心朋友，在這種團隊氛圍里，員工的工作積極性和滿意度大幅提升。

人際關系。與工作伙伴保持融洽的關系在很大程度上影響著員工的滿意度。組織管理者應關注團隊，關注人際關系，學會運用每個人心靈深處溫潤善良的一面，幫助他們發展良好的人際關系，保證團隊良好的工作氛圍。

工作條件。成品油流通企業點多、面廣、勞動強度大、條件艱苦，工作環境一直不盡如人意。為了營造人性化關懷的工作氛圍，湖北石油公司下大力氣實施“五小工程”建設，改善工作環境和生活條件，營造了貼心、暖心、開心的融洽氛圍，留住了員工離別的腳步，使員工滿意度得到有效提升，一線員工流失率顯著下降。

心理壓力。競爭、商戰，企業在不斷變革中，將巨大的壓力傳遞給員工。此時，一味地采取加薪和晉級并不能提高員工滿意度。關注員工心理，收集盤點員工思想動態和行為信息，分析、判斷心理特點，從人性化角度，正確引導疏通，不失為提高員工滿意度的一個好辦法。湖北石油公司通常采取的是不躲、不藏、不回避，定事、定人、不定時地接待上訪員工，保持與員工的溝通渠道。通過傾聽抱怨、理解、信任、引導和激勵，把員工在壓力之下形成的不良情緒處理在萌芽狀態，有效防止了不良情緒的漫延、擴散，有效緩解員工心理壓力，使員工以積極的心態投入工作。