人才引進戰略的關鍵詞不是引進

面對“世界上數量最大、損失最多的人才流失國之一”的狀況，當務之急是要從基礎建設做起，改造教育環境、人才環境，先讓既有人才的才華得到充分發揮，而海外人才就會在這樣的“磁場”吸引下，欣然回歸。這才是在全球人才競爭中爭贏的長遠之策。

據報道，中國已成為全球數量最大、損失最多的人才流失國之一。有研究指出，歷年出國留學人員中歸國的有39萬，而滯留在海外的超過百萬。

有人認為這是正常的人才流動，甚至可以緩解國內緊張的就業形勢，不必“大驚小怪”;但大批高端人才在國內接受完本科或碩士教育，出國留學，然后就留在國外工作，引起了很多人的擔心:如果這種局面無法扭轉，將對中國的綜合競爭力構成重大威脅。

這些不過是又一次老生常談。高端人才流失會帶來創造力不足、競爭力下降等一系列問題，對此社會各方已有共識，無需反復討論。應該討論的是，究竟該采取怎樣的措施來改變現狀?

近年來，國內的大學與科研院所加大了對海外高端人才的引進力度，政府部門也出臺了相關的優惠政策。一系列舉措，取得了一定成效，一些海歸杰出人才已經在一些重點學科領域擔當領軍大任。但同時，越來越多的事實表明，單靠“引進戰略”無法贏得人才競爭。在人才引進與人才高地的建設方面，目前存在三方面脫節:

1.既有人才的培養、使用與人才引進政策脫節。“已有的人才不是人才，引進的人才才是人才”，這是目前一些大學與科研院所有意無意間奉行的“人才觀”。有的單位花幾十萬、上百萬資金去引進一名已經度過科研創造黃金期，而且由于“功成名就”已經缺乏強烈的創造沖動、身兼多職無法全心投入本職工作的人才，卻不愿把這些錢給正處于創造力旺盛階段的青年人才——他們的薪資待遇低、工作壓力大，急需得到支持，卻難以得到支持。由于不注重既有人才的培養、使用，引進人才就算有天大的本事，也會因為難以得到同事們的配合，而難以在新環境中取得新成果。這就不難理解，為何不時有海歸人才高調而來，宣稱帶來了國外先進的理念和方法、將會創造一流的成果，卻在幾年后黯然而去。

2.人才的引進與人才的使用、管理脫節。“人才在引進一瞬間是人才，引進之后就不再是人才”，這是一些“被引進”的人才十分深刻的感受。這與一些單位不重視既有人才的培養和使用，是“一脈相承”的。引進人才在辦完相關手續后，就變成“自己人”了，此前領導再三登門推心置腹懇談、職能部門一路綠燈張羅安排的“蜜月期”結束了。那些“被引進”的人才很難理解國內的大學為何如此愛好開會、行政領導的權力為何如此之大。他們中不少人有很濃的“書生氣”，很快就“水土不服”。這樣的反差和失望，已經在海外人才中流傳為“前車之鑒”，在很大程度上使不少高端人才猶豫著要不要踏上回歸之路。

3.引進人才的政績導向與現代人力資源理念脫節。讓引進人才真正發揮作用，關鍵要有正確的人力資源理念，即“人盡其才、人盡其用”，但令人遺憾的是，當下的“人盡其才、人盡其用”有異化趨勢——引進人才的層次、數量，被異化為政績;引進人才所派的“用場”也被異化，把高端人才作為“資源”，去申請課題、經費，去參與評審、報獎，至于人才做科研、帶學生的實績如何，卻不是一些單位考查的重點。這種背離人才引進核心價值的功利追求，加劇了教育與學術研究的浮躁之風。表面上看，諸多高校和科研機構都能列出一個擁有各種學術頭銜的“優秀人才”的長名單，以及這些“優秀人才”正在從事的各種高級別課題研究的長名單——這成了他們展示自我的“發展成果”，可其中有多少人才是真正有創造實力的?有多少研究是真正有學術價值的呢?幾年前，丘成桐先生曾對國內高校的人才引進提出強烈質疑。而每當國內教育界和學術界反思為何無法產生一流成果時，都會指責這種“人才價值觀”和“成果觀”，批評人才評價體系不合理、看重論文和課題數量的學術評價體系不合理，但回到具體的操作中，卻還是照走老路。

不改造現在的用人制度，不注重既有人才的培養、使用與管理，不為人才創造可以施展才華的教育環境和學術環境，單一的人才引進戰略，非但難以讓引進的人才做出有價值的貢獻，而且極有可能讓人才引進戰略迷失目標、走進怪圈。所以，面對“世界上數量最大、損失最多的人才流失國之一”的狀況，當務之急是要從基礎建設做起，改造教育環境、人才環境，先讓既有人才的才華得到充分發揮，而海外人才就會在這樣的“磁場”吸引下，欣然回歸。這才是在全球人才競爭中爭贏的長遠之策。(選自《文匯報》)