組織吸收能力前因探析

摘要:文章回顧了學(xué)界關(guān)于吸收能力影響因素的研究，梳理了關(guān)于組織吸收能力前因變量的各種觀點(diǎn)，認(rèn)為在吸收能力前因的研究中應(yīng)該綜合考慮相對(duì)吸收能力與絕對(duì)吸收能力的區(qū)分。最后，本研究整合了兩類吸收能力的前因，提出了一個(gè)整合框架，并對(duì)未來的吸收能力研究進(jìn)行了展望。

關(guān)鍵詞:相對(duì)吸收能力;絕對(duì)吸收能力;前因

一、 引言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)代替?zhèn)鹘y(tǒng)資源成為核心競(jìng)爭(zhēng)力來源。著名管理學(xué)家野中郁次郎曾言:“在一個(gè)唯一確定的是‘不確定性’的經(jīng)濟(jì)體中，持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)明確來源就是知識(shí)”。經(jīng)濟(jì)全球化為知識(shí)轉(zhuǎn)移與傳遞創(chuàng)造了條件，企業(yè)間越來越在知識(shí)管理與技術(shù)創(chuàng)新上互相依賴。企業(yè)內(nèi)部非專門的研發(fā)部門對(duì)創(chuàng)新的的作用也至關(guān)重要，如營(yíng)銷與制造部門所提供的信息對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響(Cohen Levi-nthal，1990)。無(wú)論是組織還是組織內(nèi)部單元，其創(chuàng)新都離不開外部知識(shí)獲取與借鑒。在此背景下，Cohen 和 Levi-nthal(1989，1990)提出了吸收能力的概念，為外部知識(shí)獲取的研究提供了新的視角，引起了學(xué)界的關(guān)注。

國(guó)內(nèi)學(xué)者王雎(2007)將吸收能力的相關(guān)研究分為四類，其中最具有理論與實(shí)踐價(jià)值的一類是吸收能力前因(Antecedents)的研究，而該領(lǐng)域觀點(diǎn)卻最為混雜。本文擬以吸收能力前因研究為核心，梳理吸收能力概念及影響因素研究的文獻(xiàn)并提出一個(gè)整合的框架。

二、 吸收能力及其影響因素的研究

1. 吸收能力概念及其構(gòu)成。在Cohen 和 Levinthal(1989，1990)的開創(chuàng)性研究中，將吸收能力定義為“識(shí)別(Recognize)、消化吸收(Assimilate)及商業(yè)化應(yīng)用(Apply it to Commercial Ends)新的外部信息的能力”。他們認(rèn)為“研發(fā)不僅產(chǎn)生創(chuàng)新，它還開發(fā)了企業(yè)識(shí)別、吸收與利用環(huán)境中知識(shí)的能力——我們稱之為學(xué)習(xí)或吸收能力”。在Cohen 和 Levinthal看來，吸收能力的應(yīng)用代表了一種不同于干中學(xué)的學(xué)習(xí)，具有吸收能力的企業(yè)會(huì)從外部獲取知識(shí)，這種知識(shí)是完全不同于以往經(jīng)驗(yàn)的知識(shí)。

Zahra 和 George(2002)從企業(yè)動(dòng)態(tài)能力視角對(duì)吸收能力進(jìn)行了較為系統(tǒng)的分析和總結(jié)。他們將吸收能力定義為一系列的組織慣例與程序，企業(yè)通過這些慣例與程序獲取(Acquire)、消化吸收(Assimilate)、轉(zhuǎn)化(Transform)與利用(Exploit)知識(shí)以創(chuàng)造組織動(dòng)態(tài)能力。并將吸收能力劃分為潛在吸收能力(Potential Absorptive Capacity)和現(xiàn)實(shí)吸收能力(Realized Absorptive Capacity)兩個(gè)過程。

Todorova 和 Durisin(2007)重新引入了“識(shí)別價(jià)值”這一要素，并依據(jù)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為Zahra和George框架中的新要素——知識(shí)轉(zhuǎn)化——并不是處于知識(shí)吸收之后的一個(gè)過程，而是在多路徑中消化吸收的一個(gè)替代性過程。

Lane，Koka 和 Pathak(2006)對(duì)吸收能力的文獻(xiàn)進(jìn)行了元分析，給出一個(gè)吸收能力整合性定義:吸收能力是一個(gè)企業(yè)通過三個(gè)相繼的過程應(yīng)用外部知識(shí)的能力，一是通過探索式學(xué)習(xí)識(shí)別與理解企業(yè)外部具有潛在價(jià)值的新知識(shí);二是通過轉(zhuǎn)化式學(xué)習(xí)吸收有價(jià)值的新知識(shí);三是通過利用式學(xué)習(xí)應(yīng)用所吸收的知識(shí)創(chuàng)造新知識(shí)及商業(yè)產(chǎn)出。

2. 吸收能力前因(Antecedents)。Cohen和Levinthal(1989，1990)提出企業(yè)的吸收能力很大程度上是企業(yè)層面原有相關(guān)知識(shí)的函數(shù)，可見他們認(rèn)為的吸收能力的影響因素首要的就是原有相關(guān)知識(shí)，企業(yè)的研發(fā)強(qiáng)度則作為吸收能力的代理變量。之后的學(xué)者擴(kuò)展了吸收能力的影響因素的范圍，提出的吸收能力前因包括現(xiàn)有知識(shí)基礎(chǔ)、知識(shí)掃描、溝通網(wǎng)絡(luò)、溝通氛圍、干中學(xué)等。(Tu，1999;Narasimhan，2001)。

Lyles和Salk(1996)在研究國(guó)際合資企業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)移時(shí)，提出了影響吸收能力的兩個(gè)機(jī)制:一是適用性機(jī)制(如學(xué)習(xí)能力、明確的目標(biāo));二是結(jié)構(gòu)機(jī)制(如提供培訓(xùn)、外國(guó)母公司的技術(shù)與管理協(xié)助等)，母公司之間的文化沖突也影響知識(shí)吸收能力的水平。Van den Bosch等人(1999)提出組織形式與整合能力是除原有知識(shí)外影響吸收能力的另外兩個(gè)重要因素。

Jansen等人(2005)利用Van den Bosch等人(1999)的框架實(shí)證探索了組織因素如何影響潛在的和現(xiàn)實(shí)的吸收能力。研究結(jié)果表明，與協(xié)調(diào)能力相關(guān)的組織機(jī)制(跨職能界面、參與決策及工作輪換)促進(jìn)了組織單元的潛在吸收能力;與社會(huì)化能力相關(guān)的組織機(jī)制(關(guān)聯(lián)度、社會(huì)化策略)提升了組織單元的現(xiàn)實(shí)吸收能力。

Minbaeva等人(2003)從員工能力與員工動(dòng)機(jī)的角度構(gòu)建了吸收能力的概念，提出的吸收能力的影響因素是跨國(guó)公司子公司的HR實(shí)踐。在其概念框架中，基于能力與績(jī)效的評(píng)價(jià)與培訓(xùn)正向影響員工能力，基于績(jī)效的薪酬、基于貢獻(xiàn)的晉升及內(nèi)部溝通與員工動(dòng)機(jī)正相關(guān)。Chiang(2007)持類似觀點(diǎn)，認(rèn)為影響員工能力維度的因素有學(xué)習(xí)系統(tǒng)、培訓(xùn)和溝通，影響員工動(dòng)機(jī)維度的因素有獎(jiǎng)勵(lì)、晉升和薪酬。

Cohen 和 Levinthal及其追隨者們提出了眾多對(duì)吸收能力造成影響的內(nèi)外部因素，幾乎羅列了所有可能影響組織間學(xué)習(xí)的變量。但這些學(xué)者的研究都存在一個(gè)問題，即僅僅圍繞學(xué)習(xí)方企業(yè)本身來考慮可能的影響因素，而忽略了吸收能力的相對(duì)性，即面對(duì)不同的相對(duì)方企業(yè)時(shí)，學(xué)習(xí)方企業(yè)會(huì)體現(xiàn)出不同的知識(shí)吸收能力。

三、 吸收能力前因研究整合框架

1. 相對(duì)吸收能力與絕對(duì)吸收能力。相對(duì)于上文中所提到的眾多研究者對(duì)吸收能力的理解，Lane 和 Lubatkin

(1998)從一個(gè)新的視角界定了吸收能力的概念及其影響因素。他們將企業(yè)層面的構(gòu)念——吸收能力——重新概念化為學(xué)習(xí)二元體層面(Dyad-level)的構(gòu)念——相對(duì)吸收能力(Relative Absorptive Capacity)，即企業(yè)從其他企業(yè)學(xué)習(xí)知識(shí)的能力不僅受到本企業(yè)因素的影響，也受傳授知識(shí)的企業(yè)影響。Lane和Lubatkin認(rèn)為這種吸收能力依賴于兩個(gè)企業(yè)幾個(gè)方面的相似性:知識(shí)基礎(chǔ)、組織結(jié)構(gòu)與薪酬政策及支配邏輯(Dominant Logics)。

Lane、Salk和Lyles(2001)發(fā)展了相對(duì)吸收能力理論，利用這一概念研究了國(guó)際合資企業(yè)吸收母公司知識(shí)的問題。他們提出，盡管有文獻(xiàn)用組織的柔性與創(chuàng)造性來衡量國(guó)際合資企業(yè)的絕對(duì)吸收能力(Absolute Absorptive Capacity)，但有證據(jù)表明組織的學(xué)習(xí)能力并不是絕對(duì)的，而是隨學(xué)習(xí)的環(huán)境而變化的。當(dāng)滿足以下條件時(shí)，企業(yè)能夠更好的從其他企業(yè)學(xué)習(xí):一是企業(yè)對(duì)其他企業(yè)提供的知識(shí)熟悉;二是兩者具有兼容的規(guī)范與價(jià)值觀;三是兩者具有類似的運(yùn)營(yíng)重心或支配性邏輯(Dominant Logics)(Lane、Salk Lyles，2001)。

Dyer與Singh(1998)提出的“特定伙伴吸收能力”(Partner-specific Absorptive Capacity)概念與相對(duì)吸收能力類似。特定伙伴吸收能力是指企業(yè)識(shí)別與消化吸收特定聯(lián)盟伙伴知識(shí)的能力。特定伙伴吸收能力是下列值的函數(shù):一是伙伴開發(fā)的重疊的知識(shí)基礎(chǔ)的程度;二是伙伴發(fā)展的互動(dòng)慣例的程度(Dyer Singh，1998)。

相對(duì)吸收能力概念的提出，將吸收能力研究推進(jìn)到一個(gè)新的階段。這種理念告訴我們，在考慮組織學(xué)習(xí)過程中的吸收能力時(shí)，不應(yīng)以一種絕對(duì)化的態(tài)度對(duì)待所有組織間的知識(shí)轉(zhuǎn)移，不應(yīng)該僅僅考慮組織的共性，還要認(rèn)識(shí)到組織之間具有各不相同的特性。即在吸收能力的研究中既要考慮絕對(duì)吸收能力(Absolute Absorptive Capacity)又要考慮相對(duì)吸收能力。

2. 吸收能力影響因素的整合框架。根據(jù)上文對(duì)文獻(xiàn)的梳理，本文認(rèn)為，組織吸收能力應(yīng)該定義為組織通過某些要素的積累而形成的從識(shí)別、理解及獲取外部新知識(shí)到消化與轉(zhuǎn)化這些知識(shí)并最終利用外部知識(shí)實(shí)現(xiàn)自身創(chuàng)新的整個(gè)過程。借鑒Todorova 和 Durisin(2007)及Lane，Koka 和 Pathak(2006)等文獻(xiàn)中的吸收能力概念框架，本文提出一個(gè)新的概念框架(如圖1)。該概念框架中的吸收能力既包含了絕對(duì)吸收能力，也包含了相對(duì)吸收能力，其前因，同樣需要在考慮兩類吸收能力的基礎(chǔ)上討論。

概括而言，絕對(duì)吸收能力的影響因素主要有幾個(gè)方面。首先，組織原有知識(shí)基礎(chǔ)。原有知識(shí)基礎(chǔ)通過研發(fā)(Cohen Levinthal，1990;Tsai，2001)、員工培訓(xùn)(Galy，2003)等來實(shí)現(xiàn)積累。其次，組織形式與組織結(jié)構(gòu)。Van den Bosch等人(1999)在他們的研究中，將影響組織吸收能力的組織形式分為三類，分別為職能式、事業(yè)部式、矩陣式。第三，人力資源實(shí)踐。根據(jù)Minbaeva等人(2003)的觀點(diǎn)，影響吸收能力的因素主要是公司的人力資源實(shí)踐。基于能力與績(jī)效的評(píng)價(jià)與培訓(xùn)正向影響員工能力，基于績(jī)效的薪酬、基于貢獻(xiàn)的晉升及內(nèi)部溝通則與員工動(dòng)機(jī)正相關(guān)。第四，企業(yè)文化。Lyles 和 Salk(1996)認(rèn)為母公司之間的文化沖突是影響跨國(guó)子公司知識(shí)吸收能力的因素。Harrington 和 Guimaraes(2005)也研究了企業(yè)文化與吸收能力的關(guān)系。

相比于絕對(duì)吸收能力前因的絕對(duì)化特征，相對(duì)吸收能力的前因體現(xiàn)了“二元體”層面的一一對(duì)應(yīng)特征。首先，與絕對(duì)吸收能力前因?qū)?yīng)，二元體中的企業(yè)對(duì)子之間的原有知識(shí)基礎(chǔ)的相似性是相對(duì)吸收能力必不可少的前因變量(Lane Lubatkin，1998;Lane、Salk Lyles，2001)。Lane和Lubatkin(1998)以組織間學(xué)習(xí)作為相對(duì)吸收能力的代理變量，證明了學(xué)習(xí)知識(shí)企業(yè)與傳授知識(shí)企業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)的相關(guān)性會(huì)促進(jìn)組織間學(xué)習(xí)。Lane、Salk 和 Lyles(2001)的實(shí)證結(jié)果表明，合資公司原來從母公司那里得到的知識(shí)會(huì)促進(jìn)其進(jìn)一步從母公司獲得新的知識(shí)。第二個(gè)相對(duì)吸收能力前因變量是組織間結(jié)構(gòu)相似性。Lane 和 Lubatkin(1998)將組織結(jié)構(gòu)劃分為四個(gè)維度——高層管理者形式化、低層管理者形式化、管理集權(quán)化與研究集權(quán)化。經(jīng)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，低層管理者形式化與研究集權(quán)化兩個(gè)維度的相似性會(huì)導(dǎo)致組織間更好的學(xué)習(xí)效果。另外，組織間兼容的規(guī)范與價(jià)值觀(Lane、Salk Lyles，2001)、互動(dòng)的慣例(Dyer Singh，1998)、相似的薪酬政策(Lane Lubatkin，1998)與支配邏輯(Dominant Logics)(Lane Lubatkin，1998;Lane、Salk Lyles，2001)等都是有可能對(duì)相對(duì)吸收能力有所促進(jìn)的重要變量。

總結(jié)上述的分析，我們可以提出一個(gè)包含了相對(duì)吸收能力與絕對(duì)吸收能力的整合性影響機(jī)制框架(參見圖2)。

四、 結(jié)論

本文回顧了吸收能力自Cohen 和 Levinthal(1989， 1990)以來的研究歷程，眾多學(xué)者在沿用了他們的定義的同時(shí)對(duì)這一概念進(jìn)行了發(fā)展，劃分了不同的維度。作為一個(gè)發(fā)展中的研究領(lǐng)域，吸收能力概念的統(tǒng)一化及其前因研究受到了很多學(xué)者的重視。我們整理現(xiàn)有文獻(xiàn)，以使得對(duì)該領(lǐng)域的研究有更清晰的認(rèn)識(shí);同時(shí)，對(duì)現(xiàn)有的研究進(jìn)行整合，試圖為將來的研究提出研究的基礎(chǔ)。本文提出了基于相對(duì)吸收能力與絕對(duì)吸收能力比較視角的前因整合框架，希望在前人的研究中找到規(guī)律并予以總結(jié)提煉。根據(jù)總結(jié)，我們認(rèn)為對(duì)吸收能力影響更多的體現(xiàn)在組織知識(shí)基礎(chǔ)、組織形式與組織結(jié)構(gòu)、HR實(shí)踐、企業(yè)文化等方面，這些變量不僅對(duì)組織的絕對(duì)知識(shí)吸收能力起到了作用，在對(duì)相對(duì)吸收能力的影響中也體現(xiàn)了其重要價(jià)值。

在未來的研究中，我們可以考慮在中國(guó)文化情境下細(xì)化吸收能力前因的研究，從知識(shí)基礎(chǔ)、組織結(jié)構(gòu)、人力資源實(shí)踐等領(lǐng)域進(jìn)行實(shí)證研究，挖掘提升組織知識(shí)吸收能力的途徑。

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作者簡(jiǎn)介:彭紀(jì)生，南京大學(xué)商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師;胡士強(qiáng)，南京大學(xué)商學(xué)院博士生。

收稿日期:2009-12-16。