基于企業(yè)文化的勝任力模型研究

2010-01-01 00:00:00鐘蘇杜丙治

現(xiàn)代管理科學(xué) 2010年4期

摘要:勝任力及其模型的構(gòu)建是當(dāng)前人力資源管理領(lǐng)域的熱點(diǎn)問(wèn)題。很多企業(yè)將之應(yīng)用于實(shí)踐中，效果并不理想，究其原因是忽略了企業(yè)文化的作用。勝任力模型的構(gòu)建必須要識(shí)別企業(yè)文化，科學(xué)合理的勝任力模型必定要把具有核心能力的企業(yè)文化融入其中，通過(guò)建立學(xué)習(xí)型組織使勝任力模型與漸變的企業(yè)文化相匹配。

關(guān)鍵詞:企業(yè)文化;勝任力模型;學(xué)習(xí)型組織;匹配

一、前言

勝任力模型是現(xiàn)代人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，可以為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及職業(yè)生涯規(guī)劃等提供強(qiáng)有力的依據(jù)。因而，勝任力及其模型的構(gòu)建近年來(lái)成為人力資源管理者研究領(lǐng)域中的熱點(diǎn)問(wèn)題，在企業(yè)管理實(shí)踐中得以廣泛運(yùn)用。

然而，很多企業(yè)在構(gòu)建本企業(yè)勝任力模型并將之運(yùn)用于人力資源管理事務(wù)中時(shí)，發(fā)現(xiàn)效果并不如預(yù)期的那么好，甚至出現(xiàn)負(fù)面效果。究其原因，主要是由于我國(guó)的企業(yè)在開(kāi)發(fā)和運(yùn)用勝任力模型時(shí)僅僅對(duì)西方的勝任力模型的構(gòu)建方法和流程加以簡(jiǎn)單的改造，忽略了勝任力模型開(kāi)發(fā)和運(yùn)用的文化氛圍。如何運(yùn)用勝任力模型這一舶來(lái)品，提升我國(guó)人力資源管理水平，已經(jīng)成為現(xiàn)實(shí)而亟待解決的問(wèn)題。本文把企業(yè)文化更好的融入勝任力模型的構(gòu)建過(guò)程中，通過(guò)科學(xué)合理的開(kāi)發(fā)和運(yùn)用勝任力模型，對(duì)克服當(dāng)前的勝任力模型的不足有重要意義。

二、勝任力和勝任力模型概述

1973年，美國(guó)心理學(xué)家McClelland發(fā)表《測(cè)試勝任力而非智力》(Testing for Competence Rather than for Intelligence)的論文，認(rèn)為單憑學(xué)術(shù)能力傾向測(cè)驗(yàn)和以知識(shí)為內(nèi)容的測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)工作中的高績(jī)效以及在生活中取得成功，并提出了勝任力的概念。他認(rèn)為，所有與成功有關(guān)的心理或行為特征都可以看作是勝任力。之后，勝任力一直是眾多學(xué)者研究的熱點(diǎn)領(lǐng)域。

關(guān)于勝任力的概念非常多，較為權(quán)威的是Spencer，L.M.和Spencer，S.M.(1993)提出來(lái)的。他們認(rèn)為勝任力是指將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的潛在特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀，知識(shí)、技能——任何可以被可靠測(cè)量的或計(jì)數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般的績(jī)效的個(gè)體特征?？梢?jiàn)，構(gòu)造科學(xué)合理的勝任力模型不僅包括與工作績(jī)效緊密相連的行為表現(xiàn)，還包括支持組織組織文化和戰(zhàn)略方針?biāo)璧男袨槟Ｊ?。前者是個(gè)人勝任力，即特定崗位任職者的勝任力，其建立和評(píng)價(jià)的主要途徑是行為時(shí)間訪談法;后者的是通用勝任力，即組織內(nèi)所有崗位的任職者都必須具備的、契合企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略的行為特征，是組織內(nèi)個(gè)體價(jià)值觀與企業(yè)文化的相匹配，也可稱之為文化勝任力。

勝任力模型(Competency Model)是指要做好某一特定的人物角色需要具備的勝任力要素的總和。Mansfield(1996)認(rèn)為，勝任力模型為某一特定的組織水平、工作或者角色提供了一個(gè)成功模型，反映了某一既定工作崗位中影響個(gè)體成功的所以重要的行為、技能和知識(shí)，因而被當(dāng)作工作場(chǎng)所使用的工具。對(duì)于勝任力模型的分類，眾多學(xué)者和專家也從不同角度進(jìn)行了研究。茨威爾認(rèn)為勝任力模型應(yīng)包含三種類型的勝任力:區(qū)分性的勝任力，即最能區(qū)分績(jī)效優(yōu)異者和普通者的勝任力;基準(zhǔn)性勝任力，即取得事業(yè)成功做必須具備的最基本的勝任力。變革性勝任力，即管理者或員工一般比較缺乏的有待提高的勝任力。趙曙明等結(jié)合實(shí)證研究提出了多元?jiǎng)偃瘟δＰ?，他認(rèn)為應(yīng)包含三個(gè)層面:必要?jiǎng)偃瘟?，即所有員工都應(yīng)具備的基本知識(shí)和技能;差異勝任力，即用以區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和普通績(jī)效，指員工的特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、心智模式等;戰(zhàn)略勝任力，即指組織內(nèi)部體現(xiàn)核心競(jìng)爭(zhēng)力的核心勝任力，包括創(chuàng)新、專利等。

近年來(lái)，勝任力的研究的出發(fā)點(diǎn)已從關(guān)注個(gè)人績(jī)效發(fā)展到關(guān)注組織績(jī)效的提高。在人力資源管理實(shí)踐中，企業(yè)要建立高層管理者、部門管理者和員工之間的網(wǎng)絡(luò)化勝任力結(jié)構(gòu)模型，必然要結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)文化來(lái)開(kāi)拓勝任力的研究方向。

三、勝任力與企業(yè)文化的連接

勝任力研究關(guān)注的對(duì)象是行為，而企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的共同的價(jià)值觀念、行為習(xí)慣方式，通過(guò)員工的行為體現(xiàn)出來(lái)。因此，通過(guò)行為這座橋梁，二者有了緊密結(jié)合。除了表現(xiàn)形式的相同外，二者在內(nèi)在邏輯結(jié)構(gòu)上存在高度的關(guān)聯(lián)。

人員與組織匹配的研究可以追溯到20世紀(jì)80年代，即組織成員的個(gè)人特征與組織特征之間的相容性。O'Reilly等(1991)認(rèn)為，O-P匹配在很大程度上是員工和企業(yè)文化的一致性，只有員工的個(gè)人特質(zhì)與企業(yè)文化的相互融合才能真正實(shí)現(xiàn)人與組織的匹配。根據(jù)O-P匹配理論，強(qiáng)調(diào)人-崗位-組織的動(dòng)態(tài)匹配中更多的是企業(yè)文化的匹配，針對(duì)不同崗位所要求的不同知識(shí)、技能、性格特點(diǎn)提煉出在某個(gè)特定角色或工作崗位中所需的特殊的、獨(dú)特的技能。

實(shí)踐中，通用CEO韋爾奇根據(jù)企業(yè)文化親和力和個(gè)人能力兩項(xiàng)指標(biāo)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行了分類的圖示，被稱為韋爾奇框架(如圖1)。他認(rèn)為員工的能力非常重要，但更重要的是與企業(yè)文化的一致性。如果員工不能夠按照企業(yè)文化所要求的行為方式、價(jià)值觀從事工作，則能力越強(qiáng)者，帶給企業(yè)所造成的破壞就越大。

ⅰ:個(gè)人能力強(qiáng)，文化親和力差;防用加棄用

ⅱ:個(gè)人能力強(qiáng)，文化親和力強(qiáng);重用

ⅲ:個(gè)人能力差，文化親和力差;棄用

ⅳ:個(gè)人能力差，文化親和力強(qiáng)。幫用

勝任力模型中的知識(shí)、技能、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、自我形象、態(tài)度及價(jià)值觀等要素都會(huì)影響企業(yè)員工的行為，都會(huì)影響員工的績(jī)效結(jié)果。但是，勝任力僅僅是工作取得優(yōu)秀績(jī)效的必要條件，而非充分條件。如果勝任力不能與企業(yè)文化相匹配，就會(huì)導(dǎo)致工作績(jī)效的降低。因此，把企業(yè)文化融入勝任力模型中就成為了必然。

四、構(gòu)建基于企業(yè)文化的勝任力模型的方法

企業(yè)文化是在一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值體系的基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式。它使企業(yè)員工之間能夠達(dá)成共識(shí)，形成心理契約。企業(yè)文化是組織成員思想、行為的依據(jù)。文化具有獨(dú)特性、難交易性、難模仿性的特質(zhì)，使其成為企業(yè)核心專長(zhǎng)與技能的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動(dòng)力。而在企業(yè)核心能力理論研究中，企業(yè)文化被看作企業(yè)內(nèi)部一種重要的生產(chǎn)力要素，受到格外的重視。顯然，企業(yè)文化也是企業(yè)的一種能力，是企業(yè)形成核心能力的基礎(chǔ)。組織核心勝任特征主要由組織愿景、價(jià)值觀、和戰(zhàn)略相適應(yīng)的核心知識(shí)、技能和能力構(gòu)成。其中，企業(yè)文化作為一種核心競(jìng)爭(zhēng)力，難以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，因此，企業(yè)文化作為一種勝任力(文化勝任力)是組織保持競(jìng)爭(zhēng)力，獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)的重要源泉。

企業(yè)文化理念的提出同時(shí)為勝任力模型的建立提供了依據(jù)，部分企業(yè)文化理念甚至直接等同于通用勝任力模型。首先依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃確定的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力;依據(jù)企業(yè)文化的價(jià)值觀導(dǎo)向確定企業(yè)倡導(dǎo)的文化氛圍，并以此為基礎(chǔ)形成企業(yè)員工的勝任力模型。

1. 企業(yè)文化與勝任力模型的集合。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，勝任力是直接影響工作績(jī)效個(gè)人條件和行為特征，具體包括知識(shí)、技能、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象和社會(huì)角色等要素，依據(jù)各要素顯現(xiàn)程度的不同將之分為外顯勝任力和內(nèi)隱勝任力(見(jiàn)圖2)。

外顯勝任力包括知識(shí)和技能等，處于冰山結(jié)構(gòu)中的水上部分，這部分勝任力易被感知和后天培養(yǎng)，不能區(qū)分優(yōu)秀者與普通者績(jī)效的特征，因而顯著性和被識(shí)別性較強(qiáng)，通用性弱。所以也被稱為基準(zhǔn)性勝任力。內(nèi)隱性勝任力主要包括價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象、社會(huì)角色、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等，處于冰山結(jié)構(gòu)中水下部分，這部分省人力不易被感知且難以被培養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)個(gè)體潛在特征，是個(gè)體個(gè)性中深層和持久的部分，通用性強(qiáng)，是區(qū)分優(yōu)秀者和普通者績(jī)效的關(guān)鍵要素。所以，也被稱為鑒別性勝任力。其中，個(gè)性、內(nèi)驅(qū)力、工作動(dòng)機(jī)等顯著性和識(shí)別性弱，有可能會(huì)在在若干崗位中通用;自我形象、態(tài)度、價(jià)值觀、社會(huì)角色等不易被識(shí)別，在所有崗位都通用(如表1)。

基于企業(yè)文化的勝任力模型構(gòu)建的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是將企業(yè)的信念、價(jià)值觀和行為方式等企業(yè)文化內(nèi)核部分作為衡量員工是否能夠勝任本企業(yè)工作的基礎(chǔ)要素，強(qiáng)調(diào)強(qiáng)調(diào)人-崗位-組織的動(dòng)態(tài)匹配。層次b作為勝任力的組成部分，在一個(gè)企業(yè)中所有崗位都適用，具有非常強(qiáng)的通用性，而且企業(yè)文化的研究也關(guān)注價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象、社會(huì)角色等方面。因此，可以把兩者結(jié)合起來(lái)。

2. 構(gòu)建基于企業(yè)文化的勝任力模型。勝任力模型的構(gòu)建方法一直是研究領(lǐng)域的重中之重。學(xué)者們提出了很多的構(gòu)建方法，如焦點(diǎn)訪談法、專家調(diào)查，專家會(huì)議法等。為了科學(xué)合理的構(gòu)建勝任力模型，本文采用綜合法，結(jié)合戰(zhàn)略導(dǎo)向法和行為事件訪談法。

第一步，調(diào)查企業(yè)文化現(xiàn)狀，依據(jù)企業(yè)使命，愿景、價(jià)值觀等確定企業(yè)文化，以此為基礎(chǔ)提煉出與企業(yè)文化相一致的勝任力，作為通用勝任力(層次b)。

第二步，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃確定的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力和企業(yè)文化的價(jià)值觀導(dǎo)向確定企業(yè)倡導(dǎo)的文化氛圍，根據(jù)規(guī)范的職位說(shuō)明書，將通用勝任力與之相聯(lián)系，建立專用勝任力和遷移勝任力(層次a和c)。

第三步，應(yīng)用行為事件訪談法和問(wèn)卷調(diào)查等對(duì)勝任力模型驗(yàn)證勝任力模型，進(jìn)而確定勝任力模型(圖3)。

第四步，應(yīng)用勝任力模型，通過(guò)規(guī)范員工的行為方式來(lái)實(shí)現(xiàn)改變員工的整體行為模式，以其形成能延續(xù)的、共通的、普遍的行為模式，進(jìn)而達(dá)到勝任力模型與企業(yè)文化交相融合，高度一致。

通用勝任力:是企業(yè)價(jià)值觀、戰(zhàn)略、文化等的反映，是針對(duì)組織中所有員工的基礎(chǔ)要求，適用于組織中所有的員工?？蛇w移勝任力:是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別不同而需要的專業(yè)知識(shí)、技巧及能力，依據(jù)不同的崗位，重要程度和精通程度有所不同。專業(yè)勝任力:在某個(gè)特定角色或工作中所需的特殊的、獨(dú)特的知識(shí)和技能。

五、漸變的企業(yè)文化對(duì)勝任力模型的影響

企業(yè)文化并不是一成不變的，在它保持相對(duì)穩(wěn)定的同時(shí)也會(huì)隨著環(huán)境的變化而發(fā)生變化，企業(yè)所構(gòu)建的勝任力模型也需要隨之發(fā)生一定的變化，尤其是通用勝任力的變動(dòng)。例如，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境激烈的市場(chǎng)環(huán)境，金字塔型的企業(yè)必然要轉(zhuǎn)變?yōu)楸馄交M織來(lái)適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，從而追求自由，團(tuán)隊(duì)合作精神的企業(yè)文化，顯然以前的勝任力模型就不再合理。

企業(yè)文化擁有很強(qiáng)的慣性力量，一旦形成就會(huì)沉淀下來(lái)，深深的扎根于企業(yè)的員工的心中。企業(yè)文化的變革是人的變革，是人的觀念和行為的變革，必定會(huì)遇到各種阻力和障礙，基于文化的勝任力模型的變革必然不會(huì)順利實(shí)施。但是一個(gè)企業(yè)的招聘成本巨大，不可能重新招聘到所有適合新企業(yè)文化的員工，因而，企業(yè)要在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中隨環(huán)境變化而不斷的促使員工更好的適應(yīng)文化。

1977年獲得諾貝爾化學(xué)獎(jiǎng)的伊利亞·普里高津，他論證了:任何開(kāi)放的系統(tǒng)都有能力對(duì)外界的變化和混亂做出響應(yīng)，這個(gè)響應(yīng)是通過(guò)對(duì)自身更高級(jí)的重組來(lái)實(shí)現(xiàn)的。因此，混亂成為促進(jìn)系統(tǒng)重組的形成新形式的推動(dòng)力。而建立學(xué)習(xí)型組織就是一種推動(dòng)力，用之修補(bǔ)勝任力模型，更多的是對(duì)通用勝任力模型的修正。

Lado，Boyd，Wright(1992)認(rèn)為組織的變革包括學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和組織文化的提升三方面，而這三個(gè)方面正是學(xué)習(xí)型組織所必須具有的核心勝任特征要素。學(xué)習(xí)型組織的核心理念就是創(chuàng)新，持續(xù)的創(chuàng)新。在學(xué)習(xí)型組織中，強(qiáng)調(diào)的是組織內(nèi)部營(yíng)造學(xué)習(xí)的氛圍，組織成員能夠進(jìn)行知識(shí)的分享和信息交流，由此構(gòu)成組織中一種學(xué)習(xí)的企業(yè)文化，能夠從深層次上樹(shù)立永續(xù)經(jīng)營(yíng)的理念，打造百年競(jìng)爭(zhēng)力。因此，建立學(xué)習(xí)型組織是企業(yè)文化變革的重要組織保證。在這一組織中，管理者要自覺(jué)地進(jìn)行理念革命，重塑適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的高層次的核心價(jià)值觀。

六、結(jié)論

越來(lái)越多的研究和實(shí)踐表明，人才日益成為企業(yè)的最為寶貴的資源，企業(yè)要想獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)必須高度重視人力資源。勝任力模型作為人力資源管理的重要工具，必定會(huì)發(fā)揮極其重要的作用。

我國(guó)勝任力研究還存在很多不足之處，很重要的一點(diǎn)是與企業(yè)文化聯(lián)系不夠緊密，企業(yè)文化具有特質(zhì)性，如何使優(yōu)秀的員工能夠更好的適應(yīng)企業(yè)文化，達(dá)到人-崗-組織的匹配，更好的企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，是一個(gè)亟待解決的關(guān)鍵問(wèn)題。

企業(yè)文化并不是一成不變的，可以通過(guò)建立學(xué)習(xí)型組織更好的適應(yīng)勝任力模型，促使企業(yè)文化的漸變與基于企業(yè)文化的勝任力模型動(dòng)態(tài)的匹配。

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